Le salarié peut invoquer utilement l’absence de transport en commun pour justifier son absence sur un nouveau lieu de travail imposé par l’employeur en vertu d’une clause de mobilité..
La Cour de Cassation refuse en effet de valider le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait refusé de rejoindre sa nouvelle affectation en exposant qu’il n’y avait pas de transport en commun pour s’y rendre aux heures dites. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 12-29.494, Inédit)
Le salarié peut solliciter une indemnisation spécifique du fait de l’utilisation d’une partie de son domicile lorsque cela est indispensable à l’exercice de sa profession.
Pour autant, ce droit à indemnisation n’est pas toujours dû lorsque le salarié choisit de travailler de son domicile.
En effet, La Cour de Cassation vient de préciser que le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis effectivement à sa disposition. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 décembre 2013, 12-19.667 12-19.793, Publié au bulletin )
La Cour de Cassation avait déjà jugé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée que le refus par le salarié du changement de ses conditions de travail ne constituait pas à lui seul une faute grave.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 mai 2012, 10-27.152, Inédit)
Elle vient d’appliquer cette solution à des contrats à durée déterminée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2013, 12-30.100, Publié au bulletin;Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2013, 12-16.370, Publié au bulletin)
Dans la première affaire, il s’agissait d’un changement de lieu de travail et dans l’autre d’un changement de services.
Pour les contrats à durée déterminée, l’impact de cette affirmation est plus important que pour les contrats à durée indéterminée.
En effet, s’il est constant que le CDI peut être rompu pour une cause réelle et sérieuse, le CDD ne peut être rompu de manière anticipée par un licenciement non économique que par une faute grave.
Ainsi, si le salarié refuse un changement dans ses conditions de travail et qu’il est en CDI, il peut être licencié.
Par contre si le salarié était en CDD, il sera maintenu en poste….
La Cour de Cassation en sa chambre sociale l’affirme :
En droit du travail, les mails sont des preuves valables pour rapporter un fait.
–> et ce même si ils ne respectent pas les dispositions de l’article 1316-1 du code civil.
(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 11-25.884, Publié au bulletin )
Certes dans certains cas, la Cour de Cassation peut écarter les mails qu’elle estimerait douteux. (Cour de Cassation chambre sociale 22 mars 2011, Numéro de Pourvoi : 09-43307.)
Mais elle admet cependant que la simple contestation de la véracité du mail utilisé par une des parties ne suffit pas à enlever au mail sa valeur probante d’un fait qui peut être rapporté par tout moyen.
En d’autres termes, si l’une des parties conteste la véracité d’un mail utilisé pour prouver un fait, elle doit rapporter la preuve du caractère frauduleux ou faux dudit mail.
Il faut noter que cette position est bien différente de celle qui sera retenue, lorsque la preuve doit être impérativement rapportée par écrit.
Dans ce dernier cas, l’écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité.
Il est maintenant de jurisprudence constante que :
Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.
L’employeur peut-il consulter les mails envoyés par le salarié de son adresse mail personnel de l’ordinateur de son bureau ?
La Cour de Cassation répond par l’affirmatif.
En effet, les courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’il émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 juin 2013, 12-12.139, Inédit)
Le salarié est donc prévenu …..
S’il utilise sa messagerie personnelle sur l’ordinateur de l’entreprise, il doit vérifier que tous ses envois sont identifiés comme personnels…
Une salariée s’était connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à dessites extraprofessionnels tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, de sorties et événements régionaux ainsi qu’à des réseaux sociaux et à un site de magasine féminin.
Elle a été licenciée pour faute grave.
La Cour de Cassation a relevé que ces connexions s’établissaient, exclusion faite de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 sur la période du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 janvier au 11 janvier 2009.
Elle a jugé que malgré l’absence de définition précise du poste de la salariée, une telle utilisation d’internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d’une faute grave. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 février 2013, 11-27.372, Inédi).
Cette décision est à rapprocher de celle de la Cour d’Appel d’Orléans du 29 janvier 2013 n°11/03345 qui a validé le licenciement d’un salarié en retenant que ce dernier avait utilisé la messagerie professionnelle pour une partie non négligeable de son temps à des fins extérieures à son activité.
Peut on obliger un salarié en télétravail à venir travailler au siège de l’entreprise ?
La Cour de Cassation répond par la négative.
Lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-22.360, Inédit)
L’employeur qui persiste à vouloir imposer ce changement à son salarié commet une faute susceptible de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts .
La Cour d’Appel d’Orléans par décision du 29 janvier 2013 n°11/03345 a validé le licenciement d’un salarié qui avait utilisé sa messagerie en recevant, de l’extérieur ou de collègues, des fichiers et documents à caractère humoristique ou personnel, comportant pour certains des photos grivoises , et en en envoyant.
Selon la Cour d’Appel, il ne s’agissait pas d’une faute grave car la poursuite du contrat pendant la durée limitée du préavis était possible, mais d’une cause sérieuse de licenciement.
Dans cette affaire la Cour d’Appel a sanctionné le salarié en retenant que ce dernier avait utilisé la messagerie professionnelle pour une partie non négligeable de son temps à des fins extérieures à son activité.
Pour apprécier cet arrêt, il convient de relever que l’entreprise avait une charte informatique selon laquelle l’usage de la messagerie se faisait dans le cadre « exclusif » de l’activité professionnelle et que le règlement intérieur de l’entreprise interdisait le travail personnel au sein des locaux de l’entreprise .
L’appelant soutenait qu’il s’agissait de correspondances, et donc de sa vie privée, et que certains mails faisaient partie de son fichier personnel, auquel l’employeur n’avait pas à accéder.
Or la Cour d’Appel a rappelé justement que les mails et fichiers contenus dans son ordinateur professionnel sont présumés avoir un tel caractère, sauf s’ils sont identifiés comme personnels, ce qui ici n’était pas le cas.
La Cour d’Appel a considéré que l’employeur pouvait en prendre connaissance et les produire comme élément de preuve.
Cette décision est-elle critiquable ?
La Cour de Cassation a déjà pu considérer à plusieurs reprises que l’employeur pouvait se servir des messageries informatiques pour justifier le licenciement d’un salarié.
Elle estime en effet que le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui est en rapport avec son activité professionnelle, ne revêt pas un caractère privé.
Elle retient que les courriels adressés ou reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé sauf s’ils sont identifiés comme personnels.
L’arrêt de la Cour d’Appel d’Orléans précité va plus loin puisqu’il considère que recevoir et envoyer des mails non professionnels constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour ne pas avoir consacré tout son temps de travail à son activité professionnelle.
Espérons que c’est une solution d’espèce, car si les employeurs devaient licencier tous les salariés qui reçoivent des mails personnels au travail, il faudrait alors interdire au salarié d’avoir la moindre vie privée alors qu’ils sont en poste …
Une manière de déshumaniser le salarié en somme !!!
Les commerciaux et les attachés commerciaux sont très souvent sectorisés.
Leur employeur leur attribue un ou plusieurs départements pour exercer leur activité commerciale.
Au cours de la relation contractuelle, les salariés peuvent être affectés à des secteurs géographiques différents.
La Clause de non concurrence de leur contrat peut-elle interdire une zone géographique intégrant « tous les secteurs géographiques précédemment occupés » ?
La Cour de Cassation estime qu’une telle clause est licite car délimitée dans l’espace. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-18.879, Inédit).
Mise à jour 21/07/2014
La clause de mobilité du contrat de travail qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d’application est nulle et de nul effet. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-18.790, Inédit )
Cette jurisprudence est constante depuis plusieurs années et permet au salarié de refuser une modification de son lieu de travail.
Rappelons que pour être valable, la clause de mobilité doit:
– être acceptée par le salarié
– définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
– ne pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale sauf si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.
La clause de mobilité précisant » le territoire français « définit de façon précise sa zone géographique d’application . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2014, 13-11.906 13-11.907 13-11.908 13-11.909, Publié au bulletin)
