Le plan de sauvegarde de l’emploi ne peut priver le salarié licencié des droits qu’il tient d’une convention antérieurement conclue avec l’employeur.
Il faut donc cumuler l’indemnité due à ce titre avec la somme versée au titre de l’aide au reclassement externe prévue dans le plan de sauvegarde de l’emploi. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 9 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-28785 Non publié au bulletin Rejet )
Par cinq décisions rendues le 9 octobre 2012, la Cour de Cassation vient rappeler la différence entre le PSE et le plan de départ volontaire ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 9 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23142 11-23143 11-23144 11-23145 11-23146 Publié au bulletin Cassation partielle ).
L’employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques peut conclure avec les salariés des accords de rupture amiable dans le cadre d’un plan de volontariat.
Il n’est pas tenu d’établir un plan de reclassement interne si et seulement si le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciementpour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois.
Par contre, lorsque le projet de réduction d’effectifs implique la suppression de l’emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l’entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement alors il faut établir un PSE.
Dans cette affaire Air France KLM avait fixé comme objectif dans le plan de départs volontaires non de modifier des contrats de travail mais de supprimer quatre vingt-neuf emplois d’officier mécanicien navigant.
Cette situation devait conduire ceux des intéressés refusant l’offre de départ volontaire soit à être reclassés dans un autre emploi de l’entreprise, soit à être licenciés.
Les licenciements intervenus ont été annulés, faute pour la société d’avoir établi un plan de sauvegarde de l’emploi intégrant un plan de reclassement.
L’article L.1235-10 du code du travail permet d’annuler une procédure de licenciement pour motif économique en cas d’absence ou d’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi.
La Cour de Cassation estime que cet article du Code doit être interprété strictement.
Ainsi, même si la cause économique du licenciement n’est pas établie, le PSE ne peut pas être annulé si il est suffisant.
(Arrêt n° 1299 du 3 mai 2012 (11-20.741) – Cour de cassation – Chambre sociale Cassation)
D’après le Communiqué de la Cour de Cassation : » Cette délimitation du champ de la nullité résulte de la prise en compte de la volonté du législateur qui, par la loi du 27 janvier 1993, entendait faire du plan de sauvegarde de l’emploi le moyen d’éviter des licenciements, l‘absence de cause économique n’ouvrant droit qu’au paiement de dommages-intérêts au bénéfice du salarié licencié, en application des articles L. 1235-3 et L.1235-5 du code du travail. «
Le Ministère du Travail et de la solidarité dans une réponse à l’assemblée nationale publiée au J0 le 30 août 2011 vient d’apporter un complément d’information sur les possibilités de ruptures conventionnelles en cas de difficultés économiques de l’entreprise.
Il estime :
– qu’une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.
– mais dans ce cas
–> il faut montrer la commune volonté des parties de rompre le contrat
–>il ne faut pas que cela entraîne un contournement des règles propres au licenciement économique collectif.
En d’autres termes, des ruptures conventionnelles sont possibles en cas de difficultés économique si l’intérêt pécuniaire des salariés bénéficiaires de la rupture conventionnelle est sauvegardé mais également si les autres salariés licenciés ne sont pas lésés.
Il faut rappeler au salarié que le fait de bénéficier d’une rupture conventionnelle lui ouvre moins de droit Assédics qu’un licenciement économique.
De plus, lorsque l’entreprise procède à des licenciements collectifs d’au moins 10 salariés, l’entreprise est astreinte à de nombreuses obligations pour accompagner ces départs qui sont très favorables aux salariés.
Si l’entreprise procède à 5 ruptures conventionnelles et 5 licenciements économiques, les salariés licenciés sont forcément défavorisés car ils ne peuvent bénéficier d’un plan de sauvegarde de l’emploi…..
Il faut donc – à mon sens -bannir les ruptures conventionnelles dans les entreprises qui ont des difficultés économiques et qui souhaitent de séparer d’au moins 10 salariés.
EXTRAIT de laRéponse publiée au JO le : 30/08/2011 page : 9448
» Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés. Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et aux plans de sauvegarde de l’emploi. »
Il arrive fréquemment qu’en cours d’instance, l’employeur dépose le « bilan de son entreprise » et se retrouve en liquidation judiciaire.
Certains salariés pensent à tort qu’ils ne recouvreront pas leurs créances salariales.
Pourtant le fonds de garanties (AGS) prend en charge la plupart des condamnations de type prud’homal.
Encore faut-il que les AGS soient mis en cause en cours d’Instance !
Dans un arrêt rendu le 9 mars 2011 (pourvoi n° 09-67.312), la Cour de Cassation en sa chambre sociale précise pour la première fois à qui incombe la charge de mettre en cause, en cours d’instance , les organes ( mandataire, liquidateur, administrateur, AGS, etc… ) de la procédure collective .
La Cour de Cassation a jugé que dès lors que la juridiction est informée de l’ouverture d’une procédure collective, c’est à la juridiction elle-même, y compris la cour d’Appel, d’en appeler les organes à l’instance.
En pratique, le salarié qui se retrouve dans cette situation devra transmettre dans un délai raisonnable avant l’audience, au greffe du conseil de prud’hommes ou de la Cour d’Appel un KBIS de son employeur mentionnant la situation de l’entreprise.
Le greffe devra alors convoquer les AGS, le liquidateur ou le mandataire pour que la procédure puisse être valable.
Les articles L 1233-21 et suivant du code du travail précisent que les licenciements de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours sont soumis à des règles spécifiques dont l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi.( PSE)
L’article L.1233-26 du Code de Travail dispose que lorsque l’entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total sans atteindre 10 salariés sur une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi.
Une telle limitation est posée par le législateur pour éviter qu’un employeur soit tenté d’échelonner dans le temps des licenciements pour se soustraire à son obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.
Il n’existe pas de précision légale ni de réglementation sur la détermination de la période de trois mois consécutifs.
Selon les tribunaux, il s’agirait des 3 mois ayant précédé le ou les nouveaux licenciements de date à date.
(TGI Paris, 27 octobre 1993, Comité d’entreprise de l’UES – SG2 c/ Société SG2 Finance et tertiaire et a.).
Pour apprécier si l’entreprise a atteint au moins les dix salariés sur cette période de trois mois, par circulaire, le Ministère du Travail et de la solidarité a précisé que :
« doit être levé comme des indices d’évitement d’un plan social, un cumul des licenciements économiques et des demandes relatives aux ruptures conventionnelles notamment lorsque ces demandes de rupture conventionnelle et les licenciements économiques aboutissent aux dépassements des seuils imposés par la Loi ».
Il n’est donc pas inutile de rappeler que, même si il est toujours possible d’envisager une rupture conventionnelle en période de difficultés économiques, il ne faut pas utiliser ce mode de rupture pour contourner les règles de concertations sociales.
La Cour de Cassation par une décision de principe n° 619 du 9 mars 2011 (10-11.581) –vient de valider cette position et confirme « les ruptures conventionnelles s’étant inscrites dans le processus global de réduction d’effectifs, elles devaient être prises en compte pour apprécier la régularité de la procédure suivie par l’employeur et le respect de ses obligations en matière de plan de sauvegarde de l’emploi. »