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De l’interdiction de modifier le salaire ( variable ou non) sans l’accord du salarié

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mis à jour  30 juin 2016

Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.

Le fait que l’employeur démontre que le nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour le salarié ne change absolument pas l’application de la règle. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 Non publié au bulletin Cassation N° de pourvoi: 11-18886 ;(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juin 2016, 15-10.116, Inédit)

Cette solution n’est pas nouvelle. 

Elle permet au salarié soit de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur soit de solliciter la résolution judiciaire au tort de l’employeur.

La Cour de Cassation a rappelé cette solution récemment à propos du taux horaire contractuel.

Attention, il arrive fréquemment que le contrat de travail prévoit une rémunération variable d’un montant annuel fixe en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable. 

Dans ce cas, la Cour de Cassation considére ( chambre sociale arrêt du 2 mars 2011 n° 08-44977) , que lorsque le salarié a accepté que la détermination des objectifs conditionne sa rémunération variable et qu’il a également accepté que la fixation de ses objectifs soit unilatéralement définie par l’employeur, le salarié n’a pas besoin de donner son accord lors de la modification des objectifs par son employeur . 

 

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Il n’y a pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires ou d’astreinte sauf engagement de l’employeur

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Les heures supplémentaires et les astreintes réalisées doivent être payées.

Attention cependant,le salarié ne peut pas obliger son employeur à lui faire faire des heures supplémentaires ou des astreintes non prévues contractuellement….

La Cour de Cassation par deux arrêts de sa chambre sociale en date du 10 octobre 2012 vient de rendre deux attendus de principe sur cette question :

– il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre ( N° de pourvoi: 11-10455 Publié au bulletin Cassation partielle ).

– il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes, sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à en assurer l’exécution d’un certain nombre (N° de pourvoi: 11-10454 Publié au bulletin Cassation partielle )

Dans ces deux arrêts la haute juridiction admet toutefois que l’abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation.

Il appartiendra alors au salarié de rapporter la preuve de l’abus de son employeur dans ce refus de lui faire réaliser des heures supplémentaires ou des astreintes .

Rappelons toutefois que, même sans l’accord de l’employeur, les heures supplémentaires doivent être payées si elles ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. ( Cour de Cassation en sa chambre sociale le 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-14493)

Il va falloir concilier ces jurisprudences….

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De l’utilisation de la biométrie aux fins de contrôle des horaires de travail des salariés

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  • (mis à jour le 22/10/12)

La délibération de la CNIL n° 2012-322 du 20 septembre 2012 relative aux appareils fonctionnant sur la reconnaissance du contour de la main et ayant pour finalités le contrôle d’accès ainsi que la restauration sur les lieux de travail vient d’être publiée au JO.

Elle modifie la précédente délibération n° 2006-101 du 27 avril 2006.

Désormais, tout traitement automatisé de données à caractère personnel reposant sur l’utilisation d’un dispositif de reconnaissance du contour de la main dans le but de contrôler la gestion des horaires doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de la commission dans les formes prescrites par les articles 25-1 (8°) et 30 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée. 

Il est intéressant de lire la motivation de la CNIL :

 » Le 27 avril 2006, la commission a adopté une autorisation unique de mise en oeuvre de dispositifs biométriques reposant sur la reconnaissance du contour de la main et ayant pour finalités le contrôle d’accès ainsi que la gestion des horaires et de la restauration sur les lieux de travail (AU n° 7).

La commission a, depuis, été saisie de demandes d’autorisation concernant d’autres biométries telles que l’empreinte digitale ou le réseau veineux des doigts de la main dont la finalité était également la gestion des horaires des salariés.

Constatant que, depuis 2006, les techniques de contrôle des salariés sur leurs lieux de travail se sont développées et sophistiquées (géolocalisation, cybersurveillance, biométrie), il lui a semblé primordial de recueillir l’avis d’organisations syndicales et patronales, de la direction générale du travail ainsi que de certains professionnels du secteur.

Un consensus s’est clairement exprimé considérant l’utilisation de la biométrie aux fins de contrôle des horaires comme un moyen disproportionné d’atteindre cette finalité. La raison principale avancée est le risque accru de détérioration du climat social, allant à l’encontre de la relation de confiance employeur-salarié. Les organisations auditionnées ont souligné que, lorsque le contrôle des horaires par pointeuse est nécessaire, les outils de gestion des horaires sans biométrie (exemple : pointeuse à badge) apparaissent comme suffisants.

Dès lors, même si le contour de la main est une biométrie dite « sans trace », son recours implique d’utiliser une partie de son corps, ce qui en soi est disproportionné au regard de la finalité de gestion des horaires.

La commission estime qu’il n’en est pas de même en ce qui concerne les contrôles d’accès aux locaux ainsi qu’au restaurant d’entreprise ou administratif reposant sur un dispositif de reconnaissance du contour de la main, notamment pour des raisons de sécurité et au regard des risques plus limités pour la vie privée des personnes.

La commission a donc décidé de modifier l’AU n° 7 en ce qu’elle autorisait l’utilisation du contour de la main aux fins de gestion des horaires.

Il y a lieu, en l’état des connaissances sur la technologie utilisée, de faire application des dispositions de l’article 25-1 (8°) qui soumet à autorisation les traitements comportant des données biométriques nécessaires au contrôle de l’identité des personnes et de l’article 25-II aux termes duquel les traitements qui répondent à une même finalité portent sur des catégories de données identiques et les mêmes destinataires ou catégories de destinataires peuvent être autorisés par une décision unique de la commission.

Le responsable de traitement mettant en oeuvre un dispositif reposant sur la reconnaissance du contour de la main dans le respect des dispositions de cette décision unique adresse à la commission un engagement de conformité de celui-ci aux caractéristiques de la présente autorisation.

Décide que les responsables de traitement qui adressent à la commission une déclaration comportant un engagement de conformité pour leurs traitements de données à caractère personnel répondant aux conditions fixées par la présente décision unique sont autorisés à mettre en oeuvre ces traitements.« 

 

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Paiement du salaire avec retard et prise d’acte de la rupture

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  • (mis à jour l19 juillet 2022)

La Cour de Cassation a déjà dit que le défaut de paiement des sommes dues à leurs dates d’échéance respectives constituait un préjudice pour le salarié qu’il y avait lieu d’indemniser. 

Se prévalant de cette jurisprudence, certains salariés ont cru pouvoir de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur pour paiement des salaires en retard.

Cette pratique est très dangereuse comme vient de le rappeler la Cour de Cassation qui vient d’accepter de requalifier une telle prise d’acte en démission. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 10-28242)

Dans cette affaire, le salarié avait été engagé par contrat à durée indéterminée le 1er juillet 2001 en qualité d’animateur par l’association Centre social Cadis dans le cadre d’une convention emploi-jeune.

Il avait saisi le 16 juin 2006 la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en invoquant le non-paiement de son salaire.

Par courrier du 23 juin et 5 juillet 2006, son employeur lui avait adressé les salaires manquants.

Pourtant le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 27 juin 2006.

Son employeur l’a licencié pour faute grave par lettre du 3 août 2006.

La Cour de Cassation approuve la cour d’appel, qui a considéré la prise d’acte de la rupture du salarié comme une démission.

En effet, elle a tenu compte de l’absence de faute grave de l’employeur.

Le retard dans le paiement des salaires s’expliquait en partie par le retard dans le versement à l’employeur de subventions.

En outre, l’employeur avait régularisé la situation en adressant des chèques au salarié les 23 juin et 5 juillet 2006 en rappel des salaires restant dus.

Il faut donc retenir que le grief de paiement en retard des salaires ne constituait pas forcément un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture.

Par contre, à mon sens, et dans tous les cas, il cause un préjudice au salarié.

Si vous êtes intéressés par une situation où la Cour de Cassation a reconnu la validité de la prise d’acte, vous pouvez notamment consulter l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juillet 2022)

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Cumul de l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement

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  • (mis à jour le 19/02/13)

Revirement de Jurisprudence :l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738)

Avant février 2013

La Cour de Cassation rappelait par une jurisprudence constante que l’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi allouée au salarié licencié ne se cumulait pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Elle précisait qu’il importait peu que l’élément intentionnel du travail dissimulé soit apporté. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16093 Non publié au bulletin)

La Cour de Cassation rappelait que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumulait avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié à droit en cas de rupture de la relation de travail.

A la seule exception de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Seule la plus élevée des deux sommes ( entre l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) pouvait être allouée au salarié.

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

Retraite et convention collective SYNTEC

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IMG_20140331_130251mise à jour 26 avril 2022

La convention collective SYNTEC est souvent très mal connue des salariés et ceux -ci ignorent ce qu’elle prévoit pour la retraite.

 Voici une petite synthèse qui, je l’espère, pourra être utile à clarifier les dispositions conventionnelles applicables :

  • Mise à la retraite sur demande de l’employeur

 La mise à la retraite par l’employeur est possible si le salarié respecte les conditions légales à condition de notifier cette demande à son salarié avec un préavis de 4 mois.

A partir de 70 ans 

L’employeur peut mettre le salarié à la retraite sans son accord.

A partir de 70 ans 

L’employeur peut mettre le salarié à la retraite si et seulement si  le salarié donne son accord et qu’il ait atteint l’âge pour obtenir une retraite à taux plein ( c’est à dire 67 ans pour ls salariés nés après 1955).

Dans le cas de la mise à la retraite par l’employeur, le salarié peut choisir entre l’indemnité légale de licenciement ou indemnité conventionnelle de départ à la retraite. ( selon le plus avantageux)

  • Départ à la retraite sur demande du salarié

 Le salarié peut de son côté également quitter volontairement l’entreprise, mais doit respecter un préavis d’un mois s‘il a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté et deux mois s’il a plus de 2 ans d’ancienneté.

  • Adhésion obligatoire à un régime de retraite complémentaire

 La convention collective prévoit l’adhésion obligatoire à un régime de retraite complémentaire. Il s’agit obligatoirement d’une adhésion à une caisse de retraite affiliée à l’ARCCO, ainsi que pour les cadres une institution de retraite affiliée à l’AGIRC.

  • Indemnité conventionnelle de départ à la retraite

 En cas de départ à la retraite, l’indemnité de départ à la retraite, lorsque le salarié a plus de 5 ans révolus, est égale à 1 mois, plus un 1/5ème de mois par année d’ancienneté supplémentaire à compter de la 6ème année.

attention

Il faut noter qu’un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021 non étendu à ce jour et un avenant n°1 du 31 mars 2022 tous deux signés par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO ont refondu la convention collective en faisant désormais que la mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Il s’agit du nouvel article 4.6 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

SYNTEC: Rappel sur le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement

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IMG_20140331_130251.2Mise à jour : 26/04/2022

Voici un petit mémo synthétique pour calculer l’indemnité conventionnelle du salarié soumis à la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018)

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INDEMNITE DE LICENCIEMENT des ETAM

–>Pour un licenciement avant le 26 septembre 2017

  • Pour une ancienneté comprise entre 1 et 2 ans : 2/10 de mois par année de présence ;
  • Pour une ancienneté entre 2 et 10 ans : 0.25 de mois par année de présence ;
  • Pour une ancienneté entre 10 ans et 20 ans : 2/10 de mois par année de présence pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année de présence pour les suivantes
  • A partir de 20 ans d’ancienneté: 0.30 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois. 
  • Au delà de 29 ans d’ancienneté, il faudra toujours comparer les dispositions conventionnelles et celles légales

–>Pour un licenciement après le 26 septembre 2017 

  • Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et 10 ans : 1/4 de mois par année de présence ;
  • A partir de 10 ans d’ancienneté :  1/4 de mois par année de présence pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année de présence pour les suivantes
  • A partir de 20 ans d’ancienneté: 0.30 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois.
  • Au delà de 29 ans d’ancienneté, il faudra toujours comparer les dispositions conventionnelles et celles légales

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INDEMNITE DE LICENCIEMENT des CADRES

–> Pour un licenciement avant le 26 septembre 2017

  • Pour une ancienneté comprise entre 1 et 2 ans : 2/10 de mois par année de présence pour un licenciement avant le 26 septembre 2017
  • Après deux ans d’ancienneté c’est 1/3 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

–> Pour un licenciement après le 26 septembre 2017 

  • Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et 2 ans : 1/4 de mois par année de présence pour un licenciement après le 26 septembre 2017 
  • Après deux ans d’ancienneté c’est 1/3 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Le mois de rémunération doit être compris comme un 1/12ème des douze derniers mois de rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail et excluant les majorations au titre des heures supplémentaires, ainsi que les majorations pour déplacement.

Attention, il existe une disposition souvent mal connue : l’indemnité conventionnelle peut être réduite d’un tiers, lorsque le salarié a retrouvé un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis équivalent grâce à l’employeur et si la période d’essai de ce nouvel emploi s’avère concluante.

Il faut noter qu’un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021 non étendu à ce jour mais signé par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO a refondu la convention collective en faisant désormais apparaitre de manière claire le calcul de l’indemnité de licenciement dès l’existence d’une ancienneté de 8 mois

Il s’agit du nouvel article 4.5 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dont les règles édictées sont déjà applicables :

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Cadres en forfait jours : l’ancienneté diminue le nombre de jours du forfait

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La Cour de Cassation vient de rendre une décision pour les cadres de la métallurgie qui va intéresser de nombreux cadres en forfait jours.

 Par arrêt du 11 juillet 2012, elle vient de rappeler que « les jours d’ancienneté conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait « .(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-15605 Non publié au bulletin Cassation).

 Cela signifie que si la convention collective prévoit :

 – que le forfait jours ne peut excéder un certain nombre de jours ( fréquemment 217)

 – et qu’en fonction de son ancienneté, le salarié acquiert des jours de congés conventionnels supplémentaires

 Le nombre de jours travaillés par le salarié devra automatiquement diminuer au fur et à mesure qu’il acquiert de l’ancienneté.

Pour calculer le nombre de jours que doit travailler un salarié en forfait jours, il faut donc déduire du nombre de jours prévus par son contrat de travail ,le nombre de jours acquis au titre de l’ancienneté.

 A défaut de prise en compte de ces jours, le salarié peut obtenir le paiement des jours travaillés au delà de son forfait. (Cour de cassation – Arrêt du 7 décembre 2010 – n° pourvoi 09-42626)

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

Rupture du contrat de fin de chantier dans l’ingenierie et Convention Collective Syntec

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La convention collective 3018 bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieurs conseils, société de conseil et les accords intervenus postérieurement sont assez complexes et souvent mal connus des employeurs.

Voici un exemple à propos de la procédure de licenciement d’un salarié en contrat de fin de chantier :

Un salarié avait été engagé à compter du 20 décembre 2000 par la société ABCDER Informatique, aux droits, de laquelle se trouvait la société Segula informatique, en qualité de « cadre-concepteur-réalisateur » en vertu d’un contrat à durée indéterminée de chantier

Il a été licencié pour fin de chantier et impossibilité de réemploi par lettre du 17 août 2007.

Il a contesté son licenciement en faisant valoir que l’article 3 de l’avenant n° 11 du 8 juillet 1993 à la convention collective Syntec prévoyant que le comité d’entreprise ou les délégués du personnel sont informés des licenciements pour fin de chantier–n’avait pas été respecté. 

La Cour d’Appel avait considéré qu’il s’agissait d’un vice de forme et a octroyé au salarié un mois de salaire pour procédure irrégulière.

La Cour de Cassation est bien plus sèvère et estime que l’information et la consultation des représentants du personnel préalablement au licenciement pour fin de chantier, prévue par l’article 3 de l’avenant constituent pour le salarié une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-13955 Non publié au bulletin Cassation)