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Etes-vous vraiment sous le régime du forfait jours ?

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IMG_20140331_121154IMG_20140331_121332Ils sont nombreux les salariés cadres qui croient à tort être sous le régime du forfait jours et ne pas devoir décompter leur temps de travail.

Certes le code du travail et la Cour de Cassation valident le système du forfait-jours mais la haute juridiction rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Or c’est là que le bas blesse.

Certaines conventions collectives comme la métallurgie ou celle des bureaux d’études techniques dite syntec, prévoient des conditions d’application qui sont souvent méconnues des employeurs.

D’autres comme celles des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural font référence à des accords de branche nettement insuffisants. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-10854 Non publié au bulletin Cassation partielle) parce qu’ils ne prévoient pas les modalités de suivi et d’application des conventions de forfait en jours.

En cas de nullité du forfait jours, le salarié pourra obtenir des heures supplémentaires effectuées au delà de 35H.

Pour mémoire : Faire croire au salarié qu’il est en forfait jours – alors qu’il n’y a aucune convention en ce sens, ou que la convention collective est insuffisante- pour le contraindre à travailler 10 heures par jour sans lui payer d’heures supplémentaires est non seulement illégal mais également très risqué financièrement voire pénalement.

La Cour de Cassation sanctionne très fortement cette pratique en considérant que ces faits caractérisent l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé.

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Inefficacité de la clause du contrat de travail interdisant les heures supplémentaires sans l’accord explicite de l’employeur

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  • (mis à jour le 14/06/12)

Nombreux sont les salariés qui peuvent lire dans leur contrat de travail : « aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sans l’accord préalable et explicite de votre employeur. »

La Cour de Cassation vient de juger que cette clause est inopposable au salarié(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-14580 Non publié au bulletin Cassation partielle).

La haute juridiction considère en effet que l’accord implicite de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires suffit au salarié pour en obtenir le paiement.

Malgré la clause contraire de son contrat de travail, le salarié n’a pas à apporter la preuve de l’accord explicite de son employeur lorsqu’il a réalisé des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur.

Cette décision est contestable car elle ne repose sur aucune disposition légale et dénature le contrat de travail.

Elle reste cependant dans la droite ligne de la jurisprudence actuelle de la Cour de Cassation quant à la charge de la preuve des heures supplémentaires.

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Prise d’acte de la rupture aux torts du salarié et modification du temps de travail

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L’employeur ne peut pas, de son propre chef, diminuer la durée du temps de travail fixée contractuellement avec le salarié sans maintien de salaire. 

S’il le fait sans l’accord du salarié, le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur.

En pratique, l’employeur qui souhaite modifier le contrat de travail de son salarié doit donc obtenir son accord préalable.

En cas de refus du salarié, l’employeur ne commet pas de faute, si il ne met pas en oeuvre la modification.

La Cour de Cassation précise en effet que lorsque la modification du contrat de travail proposée par l’employeur et refusée par la salariée n’a pas été mise en oeuvre, la prise d’acte de la rupture intervenue sur ce motif équivaut à une démission du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mai 2012, N° de pourvoi: 10-21160)

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Cession d’entreprise : des conséquences de la suppression irrégulière d’une prime d’usage

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Lorsque des primes sont versées à la suite d’un usage dans une entreprise, l’employeur peut toujours dénoncer cet usage.

Il doit alors respecter un délai suffisant de préavis pour dénoncer régulièrement ledit usage.

Le caractère suffisant du délai doit s’apprécier tant à l’égard des salariés auxquels l’avantage profite qu’à l’égard des institutions représentatives du personnel.

La Cour de Cassation vient de valider une prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail aux torts de l’employeur qui avait dénoncé l’usage de versement de primes dans des conditions de délais insuffisantes(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 3 mai 2012 N° de pourvoi: 10-20738).

En l’espèce, un salarié engagé le 3 juin 1980 en qualité de chauffeur routier par la société Ortolan, avait régulièrement perçu diverses primes à compter du 1er octobre 1995.

A la suite du rachat de cette société, le nouvel employeur la société Olano logistique viande, estimant que ces primes étaient illégales, a, par lettre du 9 mars 2007, dénoncé auprès des salariés avec effet au 31 mars 2007, l’usage en vertu duquel elles étaient payées.

Estimant irrégulière la dénonciation de l’usage, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail.

Les juridictions lui ont donné raison en retenant que les primes litigieuses restaient dues à la suite de la dénonciation irrégulière de l’usage.

Dès lors, le non-paiement des primes était un manquement suffisamment grave pour fonder la prise d’acte de la rupture.

 

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Licéité de la retenue sur salaire en raison de l’absence du salarié ou de son retard

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  • (mis à jour le 04/05/12)

La Cour de Cassation, par arrêt de sa chambre sociale du 21 mars 2012, n°10-21097précise la différence entre une retenue sur salaire licite et une sanction disciplinaire pécuniaire illicite.

Dans cette affaire, un salarié avait contesté devant le Conseil de Prud’hommes les retenues financières opérées par son employeur sur son bulletin de paie.

L’employeur avait indiqué que les retenues correspondaient à des absences ou retards du salarié.

Les juridictions de fond avaient retenu, bien que les retards étaient avérés, qu’il n’était pas possible de déduire sur les bulletins de paie le temps correspondant à ces absences car il s’agissait de sanctions pécuniaires interdites en application de l’article L.1331-2 du code du Travail.

« FAUX ! » a répondu la Cour de Cassation.

L’employeur a la possibilité de déduire des bulletins de paie le temps de travail non effectué par le salarié si son retard est avéré.

Il ne s’agit en aucun cas d’une sanction disciplinaire soumise à l’interdiction de sanction pécuniaire.

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Salarié Associé : Des risques de ne pas percevoir son salaire et de le placer en compte courant d’associé.

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  • (mis à jour le 20/04/12)

Dans les TPE et les PME, nombreux sont les salariés qui sont également associés de leur entreprise.

Souvent, lorsque l’entreprise connait une mauvaise passe financière, le salarié accepte de ne pas percevoir son salaire et de l’affecter au compte courant d’associé.

Or cette solution est très dangereuse.

En effet, l’inscription d’une créance en compte courant équivaut à un paiement.

Elle fait perdre à la créance son individualité et la transforme en simple article du compte courant dont seul le solde peut constituer une créance exigible entre les parties.

La créance salariale à l’origine devient une simple créance d’associé.

De fait, en cas de liquidation judiciaire, le salarié ne pourra pas demander la garantie des AGS.

Ainsi lorsque le salarié avait donné son accord exprès à un paiement par inscription de ses salaires sur son compte-courant d’associé, il perd le bénéfice du superprivilège lié aux salaires et donc de la garantie des AGS en cas de liquidation. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 12 avril 2012 N° de pourvoi: 11-30114 Non publié au bulletin Rejet ).

Prudence donc aux salariés associés !

Si la situation de l’entreprise est délicate et que votre salaire ne peut pas être versé immédiatement, il est préférable d’accepter un moratoire dans le paiement du salaire plutôt qu’une inscription en compte courant d’associé.

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Une formation préalable à la période d’essai ne constitue pas du temps de travail

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Certaines entreprises exigent que leurs futurs salariés aient suivi une formation pédagogique spécifique.

Cette période de formation peut être dispensée par l’entreprise elle-même.

Or ladite formation ne peut constituer un temps de travail si le salarié n’a pas été placé dans des conditions normales d’emploi.

Un arrêt de la Cour de Cassation nous en apporte l’illustration (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 10-10960 Non publié au bulletin Rejet ).

Dans cette affaire, Mme X…, répondant à une offre d’emploi de la société Berlitz France du 28 mars 2007, a participé à une formation pédagogique organisée par cette entreprise sur une période de deux semaines, préalablement à son embaucheen qualité de formatrice en anglais.

Son contrat ayant été rompu pendant la période d’essai, elle avait réclamé des rappels de salaire pour la période précédant son engagement, ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive, travail dissimulé et irrégularité de la procédure de licenciement.

Les Juridictions de fond et la Cour de Cassation refusent cette analyse de la situation.

En effet, la salariée n’établissait ni avoir fourni une prestation de travail pendant sa formation pédagogique, ni s’être trouvée sous le contrôle et l’autorité de la société.

Dès lors l’intéressée ne justifiait pas avoir été placée dans des conditions normales d’emploi et ne pouvait pas obtenir un salaire pour cette période de formation.

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Inaptitude non professionnelle : le préavis devient virtuel

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  • (mis à jour le 24/01/13)

En avril 2011, le Ministre du Travail avait été interrogé sur l’utilité de maintenir un préavis pour les salariés licenciés pour inaptitude d’origine non professionnelle. 

Il avait alors annoncé que cette disposition légale vivait ses derniers jours.

La loi 2012-387 du 23 mars 2012 vient de régler la question.

Désormais : 

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Attention cependant, le préavis continue à exister virtuellement car il doit être pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. (Article L1226-4 )

 

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Appliquer un forfait jours sans une convention de forfait = travail dissimulé prouvé

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  • (mis à jour le 20/03/12)

Faire croire au salarié qu’il est en forfait jours – alors qu’il n’y a aucune convention en ce sens- pour le contraindre à travailler 10 heures par jour sans lui payer d’heures supplémentaires est non seulement illégal mais également très risqué financièrement voire pénalement.

La Cour de Cassation sanctionne très fortement cette pratique en considérant que ces faits caractérisent l’élément  intentionnel du délit de travail dissimulé. 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 28 février 2012 N° de pourvoi: 10-27839)

L’employeur peu scrupuleux prend alors le risque de devoir payer non seulement les heures supplémentaires de son salarié mais également 6 mois de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Rappelons en outre, que le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur dont les conséquences sont celles d’un licenciement abusif….

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Temps de travail : la force probante des disques chronotachygraphes

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Les disques chronotachygraphes révèlent de nombreuses informations notamment le temps de travail du salarié.

L’employeur doit les conserver pendant 5 ans.

Mais ces disques ne sont pas toujours fiables comme vient de le rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt du 18 janvier 2012 (Cour de cassation chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-23384)

En effet, le salarié peut manipuler le sélecteur de temps du chronotachygraphe.

Dans ce cas, les disques sont sans valeur probante sur le temps de travail du salarié.

Dans l’affaire précitée, l’employeur avait convaincu les juges de première instance :

– que le salarié avait manipulé le sélecteur de temps

– qu’il n’avait pas connaissance de la manipulation lorsqu’il avait avalisé des documents mensuels dits  » de synthèse des heures effectuées «