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Du sort des heures supplémentaires réalisées par le salarié sans l’accord de l’employeur

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  • (mis à jour le 21/11/12)

Payer les heures supplémentaires coûte cher à l’entreprise surtout lorsque le chef d’entreprise n’a pas les moyens de les rémunérer ou lorsque le salarié n’est pas suffisamment performant pour les rentabiliser.

Pour contourner la difficulté, les TPE et les PME ont développé dans les contrats de travail et dans des notes internes des clauses qui interdisent les heures supplémentaires ou les limitent à l’accord écrit et préalable de l’employeur.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale le 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-14493 vient de rendre une décision qui confirme sa position pro-salariée quant aux heures supplémentaires.

Elle estime que même sans l’accord de l’employeur, les heures supplémentaires doivent être payées si elles ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Voilà un débat bien vaste ouvert aux juridictions de première instance qui devront apprécier au cas par cas, en cas de refus de l’employeur de payer les heures réalisées sans son accord, si le salarié pouvait, sans effectuer des heures supplémentaires, exécuter le travail mis à sa charge par l’employeur.

Reste la question de la charge de la preuve . 

–> Est ce au salarié de rapporter la preuve qu’il ne pouvait pas exécuter son travail sans effectuer d’heures supplémentaires ?

–> Ou est-ce à l’employeur de rapporter la preuve que le travail demandé pouvait être réalisé dans le temps de travail contractuellement prévu ?

( confirmation : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-30387 Non publié au bulletin Rejet)

 

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Interdiction du travail du dimanche et pouvoir de l’inspecteur du travail

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L’affaire SUPER-U 

L’inspecteur du travail peut saisir le Juge des référés dans tous les cas où des salariés sont employés de façon illicite un dimanche en violation d’un arrêté préfectoral. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale le 6 avril 2011 N° de pourvoi: 09-68413confirme que l’inspecteur détient ce pouvoir en vertu des articles L. 3132-31, L. 3132-3 et L. 3132-29 du code du travail. 

Elle a en effet jugé que : 

« L’inspecteur peut saisir en référé le juge judiciaire pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser dans les établissements de vente au détail et de prestations de services au consommateur l’emploi illicite de salariés le dimanche . » 

Dans l’espèce précité, à la suite d’un accord intervenu le 12 novembre 2007 entre les syndicats de salariés et les organisations d’employeurs de la profession du commerce multiple de détail alimentaire dans le département de la Haute-Garonne, le préfet de ce département avait pris le 1er février 2008, sur le fondement de l’article L. 3132-29 du code du travail, un arrêté imposant la fermeture le dimanche, jour de repos des salariés, des établissements de la profession dont la surface de vente est supérieure à 400 m² . 

L »inspecteur du travail, ayant constaté des violations répétées de cet arrêtépar la société Tolodis, l’avait assignée devant le juge des référés en application de l’article L. 3132-31 du code du travail aux fins de voir ordonnée la fermeture dominicaleimmédiate du magasin Super-U de Martres Tolosane et ce, sous astreinte de 1 500 euros par dimanche et par salarié illégalement employé. 

La Cour de Cassation donne raison à l’inspecteur du travail. 

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Exit LA HALDE = Bienvenue au DEFENSEUR DES DROITS

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La LOI organique n° 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits 

NOR: JUSX0918101L Version consolidée au 31 mars 2011 vient de créer une entité administrative unique qui se substitue : 

– à la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE), 

– au médiateur de la République, 

– à la Commission nationale de déontologie de la sécurité (CNDS) 

– au Défenseur des enfants. 

Le Défenseur des droits aura donc pour mission, entre autres , de lutter contre les discriminations et de promouvoir l’égalité . 

Le Défenseur des droits succèdera à la HALDE, à compter du premier jour du deuxième mois suivant la date de promulgation de la présente loi organique (art. 44), soit dès 1er mai 2011. 

Les dossiers en cours seront directement transférés au Défenseur des Droits. 

Les modalités de saisine et les pouvoirs du Défenseur des droits seront identiques voire renforcés( article 22) à ceux de la HALDE au titre de la discrimination et les procédures resteront gratuites. 

 

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HARCELEMENT MORAL ou La Croisade de la Cour de Cassation

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  • (mis à jour le 24/07/12)

La Cour de Cassation, chambre sociale, en ce premier trimestre 2011 s’attaque à un problème de santé publique : le harcèlement moral. 

Selon l’article L. 1152-1 du Code du travail , « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». 

Paradoxalement depuis que cette disposition est apparue dans le code du travail par la loi 17 janvier 2002 et alors que, « la violence au travail est un phénomène préoccupant partout dans le monde et en forte progression  » (wikipedia), les juridictions de première instance se sont montrées de moins en moins favorables à accueillir les demandes croissantes des salariés. 

Les conseillers prud’homaux et même les conseillers de la Cour d’Appel ayant beaucoup de difficultés à faire la différence entre les salariés harcelés et ceux qui le ne sont pas, exigeaient du salarié des preuves de son harcèlement et du lien avec son état de santé souvent très difficiles à réunir. 

Cela aboutissait à de nombreux rejets des demandes des salariés par les juridictions, alors que les autorités sanitaires et les médias confirmaient la réalité du harcèlement moral au travail. 

La Cour de Cassation, consciente que cette situation décourageait les salariés victimes de harcèlement moral et que les juridictions de fond étaient incapables de motiver leurs décisions même lorsqu’elles avaient l’intime conviction de l’existence d’un harcèlement, a redéfini la charge de la preuve de chacun par de nombreuses décisions de ce premier trimestre 2011. 

Elle pose le principe suivant : 

« dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement «  

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 12 janvier 2011 N° de pourvoi: 08-45280 Publié au bulletin: 

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 6 janvier 2011 N° de pourvoi: 08-43279 : 

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 25 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-42766 Publié au bulletin 

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-17986 Non publié au bulletin Cassation 

Il ressort de ces décisions 

–>que le salarié doit simplement établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement 

— >que l’employeur doit rapporter la preuve par des éléments objectifs que ces faits ne constituent pas du harcèlement 

De plus, la Cour De Cassation a précisé que l’employeur répond des agissements de l’ensemble de ses salariés mais également des tiers qui interviennent dans la relation de travail. 

En effet , l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ; il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés 

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 1 mars 2011 N° de pourvoi: 09-69616 Publié au bulletin 

Enfin la Cour de Cassation a entendu préciser qu’il importe peu que les faits de harcèlement soient postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 17 janvier 2002 pour qu’ils soient sanctionnables. 

Il faut retenir que 

« le salarié était en droit d’obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement, pour les faits antérieurs à la loi du 17 janvier 2002, sur le fondement de l’article 1147 du code civil «  

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-41583 Publié au bulletin 

Certains critiqueront sans doute ces décisions de la Cour de Cassation qu’ils jugeront trop protectrices du salarié. 

Pas moi. 

C’est toujours une belle et noble croisade, celle qui a pour dessein de protégerla dignité de l’Homme. 

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Convocation à l’entretien préalable par exploit d’huissier

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  • (mis à jour le 08/04/11)

L’article L. 1232-2 du code du travail prévoit que la convocation à l’entretien préalable au licenciement, peut être faite : 

– par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception 

– par la remise en main propre contre décharge 

Mais il faut rappeler qu’il ne s’agit pas d’une règle de forme sanctionnée à peine de nullité de la procédure. 

La jurisprudence a déjà été amenée à de nombreuses reprises à rappeler que le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation. 

Dès lors la Cour de Cassation valide les modes de convocation non prévus par le code du travail mais qui permettent de connaitre avec certitude la date de la convocation. 

La Cour de Cassation a déjà validé une convocation à l’entretien préalable au licenciement par le système de transport rapide de courrier dit « Chronopost ». 

Elle vient de valider la remise par voie d’huissier de justice de ladite convocation. (Cour de cassation chambre sociale 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-71412) 

A mon sens, cette dernière solution doit tout de même rester une exception et être justifiée par des circonstances exceptionnelles. 

 

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Vers la suppression des clauses de non concurrence dans la plupart des contrats de travail

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  • mise à jour 6 juin 2016

Après avoir durci sa position en 2011, la Cour de Cassation assouplit sa position en 2016  sur les conséquences d’une clause de non concurrence nulle.

La Cour de Cassation considère désormais que  l’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin).

Le préjudice doit être prouvé par le salarié.

La position de la Cour de Cassation avant 2016 est développée ci-dessous :

La Cour de Cassation Chambre sociale par décisions du 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-67211 et du 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-70306 confirme sa position retenue dans son arrêt du 12 janvier 2011 et que nous avions déjà commentée.

– une clause de non concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié qui doit être indemnisé

– et ce même si le salarié est toujours en poste et n’a pas eu à respecter ladite clause.

Je ne peux donc que confirmer mes suggestions :

– à l’égard des salariés : vérifiez la validité des clauses contenues dans vos contrats et tirez en les conséquences de droit en demandant des dommages et intérêts. (à titre d’exemple la Cour d’Appel de Rennes 28 avril 2009 avait fixé à 2500 euros l’indemnisation du préjudice du salarié)

– à l’égard des employeurs : supprimez les clauses de non concurrence des nouveaux contrats de travail si elles ne sont pas absolument nécessaires à vos intérêts. Si vous devez en insérer une : vérifiez sa validité et restreignez au maximum l’étendue de la non concurrence.

 (Confirmation : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 11-30.081, Inédit )

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DES ATTESTATIONS ne sont pas des décomptes d’heures valables !

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  • (mis à jour le 01/04/11)

Mieux vaut un planning établi à la main par le salarié que des attestations de collègues pour prouver l’existence des heures supplémentaires.

C’est l’enseignement de l’arrêt de la Cour de cassation chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-71534 .

La Cour de Cassation vient d’approuver la Cour d’appel d’Agen qui avait jugé que des attestations ne constituaient pas des preuves suffisamment précises pour justifier une demande de paiement d’heures supplémentaires.

C’est un premier bémol à la jurisprudence très favorables aux salariés quant à la preuve des heures supplémentaires.

Pour une solution différente ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 14 décembre 2010 N° de pourvoi: 09-66475 )

 

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Précision sur la prescription de la faute en droit du travail

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ou l’élasticité de la prescription de l’article L 1332-4 du code du travail 

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (Article L1332-4 du code du travail) 

Cela signifie que l’employeur ne peut engager une procédure de licenciement envers un salarié, que dans un délai maximum de deux mois après avoir eu connaissance de la faute commise par ce dernier. 

Il faut préciser que le fait d’engager une procédure de licenciement commence par l’envoi de la convocation à l’entretien préalable. 

La Jurisprudence a rappelé qu’il fallait entendre par  » connaissance par l’employeur des faits fautifs », une connaissance complète des fautes commises par le salarié. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-70567précise : « une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés » 

En l’espèce un salarié avait proféré des menaces contre les biens de l’employeur, qui avaient été rapportées à ce dernier. 

L’employeur ne connaissait pas précisément la teneur et l’ampleur des menaces proférées par son salarié mais avait tout de même déposé une plainte auprès du procureur de la république. 

Après l’audition des différents salariés rapportant exactement les propos tenus par le salarié, leur contexte et les personnes visées par ces menaces, l’employeur avait appris que son salarié avait également proféré des menaces précises contre l’intégrité physique des dirigeants de l’entreprise. 

La Cour de Cassation estime que c’est uniquement lorsque l’employeur a eu connaissance de l’intégralité des menaces que le délai de prescription avait commencé à courir. 

Cela permet de valider une procédure de licenciement qui semblait indispensable en l’espèce. 

On peut tout de même s’interroger sur le bien fondé juridique de cette décision . 

N’aurait-il pas été plus simple de différencier les deux fautes ? 

– celle tenant aux menaces sur les biens matériels de l’entreprise qui était clairement prescrite 

– celle tenant aux menaces sur l’intégrité physique des dirigeants qui ne l’était pas 

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DROIT DU TRAVAIL : L’excès de vitesse n’est pas toujours une faute grave !

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  • (mis à jour le 13/05/11)

Les tolérances de l’excès de vitesse

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt en date du 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-41178 a invalidé le licenciement d’un conducteur routier qui avait été licencié pour faute grave, notamment pour excès de vitesse du camion qu’il conduisait. 

Après examen des disques chronotachygraphes, la Cour d’Appel, avait constaté que les excès de vitesse étaient de très courtes durées et très rares. 

En effet, si le salarié avait atteint les 100 km/ h sur des portions de route à 90km/h, ce n’est que très rarement et de manière extrêmement brève, le reste du disque étant plafonné à 90 km/ h et même souvent en dessous . 

La Cour d’appel a également constaté que le salarié n’avait jamais été précédemment sanctionné pour un dépassement de vitesse. 

La Cour d’Appel avait dès lors considéré que le licenciement n’était pas fondé. 

Fort heureusement, la Cour de Cassation confirme la solution de la Cour d’Appel de Paris en ces termes : 

« Mais attendu qu’ayant relevé que le salarié n’avait jamais été sanctionné pour un dépassement de vitesse et qu’il résultait des disques chronotachygraphes que ce n’est que très rarement et de manière extrêmement brève qu’il avait pu dépasser la vitesse autorisée, la cour d’appel a pu en déduire que ce comportement ne constituait pas une faute grave et, exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse« .

Rappelons cependant que si le chauffeur poids lourds s’était comporté en véritable chauffard confondant les routes départementales avec un circuit automobile, les juridictions n’auraient pas manqué de valider le licenciement .

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Les témoignages reposant sur des écoutes téléphoniques illicites ne constituent pas une preuve en droit du travail

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Attention revirement depuis le 22 décembre 2023, cette preuve est admise voir l’article ICI.

Avant l’arrêt du 22 décembre 2023, voici la position retenue ci dessous

Dans un arrêt rendu le 7 janvier 2011 (pourvois n° X. 09-14.316 et n° D. 09-14.667),l’assemblée plénière de la Cour de cassation a réaffirmé qu’une juridiction civile ne peut fonder sa décision sur des enregistrements de conversations téléphoniques opérés à l’insu de l’auteur des propos. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par décision du 16 mars 2011, N° de pourvoi: 09-43204, vient de faire une exacte application de ce principe en droit du travail en retenant que l’employeur ne peut justifier le licenciement de son salarié en s’appuyant sur un témoignage reposant sur des écoutes téléphoniques illicites. 

En l’espèce, l’employeur justifiait le licenciement pour faute grave de son salarié, Directeur d’une Agence Bancaire, par le témoignage d’un tiers ayant entendu une conversation téléphonique entre le salarié et une cliente de la Banque. 

La Cour de Cassation valide la décision de la Cour d’Appel qui avait écarté ce témoignage en rappelant : 

« L’enregistrement d’une conversation téléphonique privée à l’insu de l’auteur des propos invoqués est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue « . 

Le témoignage d’un tiers à l’entreprise ayant entendu à l’insu du salarié une conversation téléphonique entre ce salarié et son interlocuteur avait été obtenu de manière déloyale, la Cour d’Appel a décidé à bon droit qu’il devait être écarté des débats . 

Cette motivation protectrice des droits de l’homme doit être entièrement approuvée.