Mis à jour 16 avril 2021
Après l’affaire très médiatisée de la salariée d’une crèche qui refusait d’enlever son voile, la Cour de Cassation a été saisie de la question du port du voile d’une ingénieure d’étude qu’elle a soumis à la CJUE. (Arrêt n° 630 du 9 avril 2015 (13-19.855) – Cour de cassation -Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2015:SO00630).
Dans cette affaire, Mme X… a été engagée à compter du 15 juillet 2008 par contrat de travail à durée indéterminée par la société Micropole Univers, société de conseil, d’ingénierie et de formation spécialisée dans le développement et l’intégration de solutions décisionnelles, en qualité d’ingénieure d’études.
Cette salariée avait refusé d’enlever son voile pour exercer sa mission et a été licenciée en ces termes :
“Vous avez effectué votre stage de fin d’études à compter du 4 février 2008, puis été embauchée par notre société le 1er août 2008 en qualité d’Ingénieur d’études. Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes amenée à intervenir sur des missions pour le compte de nos clients.
Nous vous avons demandé d’intervenir pour le client Groupama le 15 mai dernier sur leur site de Toulouse. À la suite de cette intervention, le client nous a indiqué que le port du voile, que vous portez effectivement tous les jours, avait gêné un certain nombre de ses collaborateurs. Il a également demandé à ce qu’il n’y ait “pas de voile la prochaine fois”.
Lors de votre embauche dans notre société et de vos entretiens avec votre Manager opérationnel, Monsieur Y…, et la Responsable du recrutement, Mademoiselle Élise Z…, le sujet du port du voile avait été abordé très clairement avec vous. Nous vous avions précisé que nous respections totalement le principe de liberté d’opinion ainsi que les convictions religieuses de chacun, mais que, dès lors que vous seriez en contact en interne ou en externe avec les clients de l’entreprise, vous ne pourriez porter le voile en toutes circonstances. En effet, dans l’intérêt et pour le développement de l’entreprise, nous sommes contraints, vis-à-vis de nos clients, de faire en sorte que la discrétion soit de mise quant à l’expression des options personnelles de nos salariés.
Lors de notre entretien du 17 juin dernier, nous vous avons réaffirmé ce principe de nécessaire neutralité que nous vous demandions d’appliquer à l’égard de notre clientèle. Nous vous avons à nouveau demandé si vous pouviez accepter ces contraintes professionnelles en acceptant de ne pas porter le voile et vous nous avez répondu par la négative.
Nous considérons que ces faits justifient, pour les raisons susmentionnées, la rupture de votre contrat de travail. Dans la mesure où votre position rend impossible la poursuite de votre activité au service de l’entreprise, puisque nous ne pouvons envisager, de votre fait, la poursuite de prestations chez nos clients, vous ne pourrez effectuer votre préavis. Cette inexécution du préavis vous étant imputable, votre préavis ne vous sera pas rémunéré..”
La salariée a saisi le 10 novembre 2009 le conseil de Prud’hommes de Paris en contestant son licenciement et en faisant valoir qu’il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.
Le Conseil de Prud’hommes a estimé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu’il ne pouvait être annulé pour discrimination.
La salariée a saisi la Cour de Cassation de cette question.
La haute Juridiction a décidé d’interroger la CJUE.
Voici son attendu de renvoi de la question à titre préjudiciel :
« Toutefois, la Cour de justice n’a pas été jusqu’ici amenée à préciser si les dispositions de l’article 4 §1 de la directive 78/2000/CE doivent être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique. »
(Arrêt n° 630 du 9 avril 2015 (13-19.855) – Cour de cassation -Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2015:SO00630).
L’affaire était allée jusque devant la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE 14 mars 2017, aff. C-188/15), pour revenir à la Cour de cassation qui avait rendu son verdict par un arrêt du 22 novembre 2017 .
Celle-ci avait estimé qu’en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise, le licenciement de la salariée reposait sur un motif discriminatoire et que la demande d’un client de ne plus travailler avec une salariée voilée ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante permettant de justifier cette discrimination.
En effet, dans cette entreprise, le principe de neutralité résultait seulement d’un ordre oral de l’employeur ayant pour objet d’encadrer l’expression des convictions religieuses dans l’entreprise.
Tout comme la Cour de cassation, la cour d’appel de Versailles estime qu’une règle non écrite ayant pour seul objet d’encadrer l’expression des convictions religieuses constitue une discrimination directe fondée sur la religion.
Elle rappelle de plus qu’il est impossible pour une société d’interdire le voile en se fondant sur le souhait d’un client.
Le licenciement de la salariée est donc jugé discriminatoire et est définitivement annulé.
CA Versailles, 18 avril 2019, RG 18/02189
Cette jurisprudence s’applique également au port de la barbe ( ((Arrêt n° 715 du 8 juillet 2020 (18-23.743) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2020:SO00715).
Cette jurisprudence s’applique aussi pour les vendeuses de prêts à porter. (Arrêt n°479 du 14 avril 2021 (19-24.079) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2021:SO00479)
Voici un petit tour d’horizon des règles sur le chômage partiel pour les salariés en forfait en jours ou en heures sur l’année applicables pour toutes les entreprises.
