Archives par mot-clé : cadre

Le forfait jours ne peut résulter uniquement de la mention sur les bulletins de paie

Etre en forfait jours ou en forfait d’heures ne se déduit pas de la simple mention « forfait  » dans les bulletins de paie.

IMG_20140331_121332La Cour de Cassation vient de rappeler que la convention de forfait en jours sur l’année ne se déduit pas des mentions portées par l’employeur sur les bulletins de salaire du salarié.

Il faut impérativement une convention individuelle de forfait  passée par écrit entre les parties. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 novembre 2015, 14-10.419, Publié au bulletin).

En l’absence de convention écrite ni le salarié ni l’employeur ne peuvent invoquer l’existence d’un forfait jours.

Cette solution a déjà été affirmée à plusieurs reprises par la Cour de Cassation.

Rappelons également que la seule fixation d’une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait.

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Une convention de forfait jours doit fixer le nombre précis de jours travaillés

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La Cour de Cassation avait déjà dit que la seule fixation d’une rémunération forfaitaire ne permet pas de caractériser une convention de forfait.

Elle vient de rajouter que la convention en forfait jours, sous réserve qu’elle soit valable, doit fixer précisément le nombre de jours travaillés et non une fourchette de jours. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mars 2014, 12-29.141, Publié au bulletin).

Dans cette affaire,  l’employeur avait prévu une fourchette de 215 à 218 jours de travail  dans la lettre d’embauchage et sur les bulletins de salaire.

Cela n’est pas possible pour la Cour de Cassation et cela permet de remettre en cause la validité de la convention de forfait jours.

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Le forfait jours exige un entretien annuel individuel sur la charge de travail

IMG_20140331_121332Le forfait jours à la française n’a pas fini d’alimenter mes chroniques.

Bien que dans la plus part des cas, on peut sérieusement douter de la validité des forfaits jours,  il est possible de penser que certains contrats de travail appliquent à bon escient le forfait jours.

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SYNTEC : le versement de la prime de vacances n’est pas lié à la classification du salarié


IMG_20140331_121154La prime de vacances
 prévue par l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC continue d’alimenter les contentieux.

La convention collective ne prévoit pas de différence entre les salariés pour l’attribution de ladite prime.

La Cour de Cassation rappelle donc à juste titre que le versement de la prime de vacances n’est pas lié à la classification du salarié . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 décembre 2013, 12-19.555, Inédit ;Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 décembre 2013, 12-19.553, Inédit , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 décembre 2013, 12-19.554, Inédit Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 décembre 2013, 12-19.556, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 décembre 2013, 12-19.551, Inédit )

Je profite de cet article pour vous rappeler que la convention collective SYNTEC prévoit que « Toute prime ou gratification qui est versée en cours d’année, peut constituer cette prime de vacances, mais elle doit être versée entre le 1er mai et le 31 octobre. » 

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SYNTEC : des modalités spécifiques de la rupture de la période d’essai

IMG_20140331_130251L’article 14 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 prévoit que la rupture de la période d’essai est soumise à un préavis.

Est-il possible de déroger à cette disposition conventionnelle par une clause contraire dans le contrat de travail ?

La Cour de Cassation répond par la négative.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 novembre 2013, 12-23.740, Inédit )

Le préavis donne droit au salarié de s’absenter pour la recherche d’un emploi dans les conditions fixées à l’article 16.

Le salarié sera payé au prorata du temps passé pendant la période d’essai.

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SYNTEC : Droits du salarié expatrié à l’assurance contre le risque vieillesse de la sécurité sociale

IMG_20140331_121154L’employeur d’un salarié exerçant son activité hors de France dans des conditions lui conférant la qualité de travailleur expatrié au sens de l’article L. 762-1 du code de la sécurité sociale, est tenu de lui maintenir le bénéfice d’une assurance contre le risque vieillesse de la sécurité sociale en procédant d’office à son affiliation à l’assurance volontaire contre ce risque prévue par l’article L. 742-1 de ce code.

Il importe peu que l’article 70 de la convention collective SYNTEC ne prévoit que le cas des salariés détachés envoyés en mission temporaire et soumis à la législation française. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 juin 2013, 12-13.046, Inédit)

En outre, l’article 66 de ladite convention collective SYNTYEC impose à l’employeur d’informer le salarié, dans l’ordre de mission, du maintien ou non des régimes de retraite ou de sa situation au regard de la protection sociale pendant son expatriation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 juin 2013, 12-13.046, Inédit).

L’absence d’information de la possibilité de prendre une assurance volontaire cause un préjudice au salarié.

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De la seule fixation d’une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d’heures ou de jours de travail

Etre en forfait jours ou en forfait d’heures ne se déduit pas de la simple mention « forfait  » dans le contrat de travail.

La Cour de Cassation le rappelle dans une affaire où le contrat de travail du salarié stipulait que « la rémunération du salarié constitue une convention de forfait destinée à couvrir l’intégralité de la mission qui lui est confiée et ce, quelle que soit la durée du travail effectivement consacrée par lui à l’accomplissement de celle-ci »

Très justement, elle retient que la seule fixation d’une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2014, 12-19.446, Inédit )

Il importe peu que le salarié n’ait jamais réclamé ses heures supplémentaires ou critiquer la rédaction de son contrat de travail.

La renonciation à un droit ne se déduit pas de la seule inaction de son titulaire.

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Syntec : renégociation des accords collectifs en cours

IMG_20140331_130251.2Le 18 septembre 2013, la fédération syntec a communiqué un communiqué de presse pour annoncer l’ouverture d’une négociation sur les forfaits jours.

Ce communiqué expose qu’il faudra trouver les solutions suivantes:

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SYNTEC : SALAIRES MINIMAUX DES INGENIEURS et CADRES

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mis à jour 20 juin 2017

Attention la grille des salaires ci dessous est revalorisée à partir du 1er juillet 2017 par l’Avenant N°44.

pour voir la nouvelle grille cliquer ICI

La Grille de salaire des cadres applicable au 1er octobre 2013(AVENANT N°43 DU 21 MAI 2013 publié au JO le 4 septembre 2013, applicable à compter du 1 octobre 2013)

Pour connaitre le salaire minimum, Il faut utiliser la classification du CADRE: position et coefficient

Sa rémunération minimum est fixée par rapport à la valeur du point.

Le salaire du cadre sera donc fixé par rapport à ce point.

A ce jour la valeur du point cadre est : Continuer la lecture

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Le retrait de la position cadre n’est pas un licenciement de fait

Voici une décision intéressante qui rappelle l’importance de saisir un avocat dès les prémisses des ruptures.

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé le 1er janvier 1998 en qualité de VRP exclusif, puis promu chef des ventes en février 2003.

A compter de janvier 2004, il a bénéficié du statut de cadre et de l’affiliation à la caisse de retraite des cadres.

Puis en janvier 2005, le salarié s’est vu retirer le bénéfice des avantages du statut cadre.

Par la suite, le salarié avait été licencié le 27 septembre 2005 pour des faits totalement différents.

Il a saisi le conseil de prud’hommes en soutenant que la privation unilatérale de la qualité de cadre, contractuellement reconnue, rendait la rupture imputable à l’employeur et privait le licenciement de cause réelle et sérieuse, peu important les griefs ultérieurement invoqués par l’employeur.

La Cour de Cassation réfute totalement cette interprétation et estime que le licenciement est fondé.

Sa motivation est claire : retirer de la qualité de cadre n’est pas un licenciement oral.

Voici l’attendu: « qu’en l’absence de lettre de licenciement, celui-ci ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que ne constitue pas une telle manifestation le retrait de la qualité de cadre « . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2013, 12-16.354, Inédit ).

Le salarié aurait pourtant pu prétendre à une solution différente si au lieu d’attendre son licenciement il avait opté, sur les conseils avisés d’un avocat, pour une résiliation judiciaire ou une prise d’acte de la rupture….

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