Archives par mot-clé : charge de la preuve

De la seule fixation d’une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d’heures ou de jours de travail

Etre en forfait jours ou en forfait d’heures ne se déduit pas de la simple mention « forfait  » dans le contrat de travail.

La Cour de Cassation le rappelle dans une affaire où le contrat de travail du salarié stipulait que « la rémunération du salarié constitue une convention de forfait destinée à couvrir l’intégralité de la mission qui lui est confiée et ce, quelle que soit la durée du travail effectivement consacrée par lui à l’accomplissement de celle-ci »

Très justement, elle retient que la seule fixation d’une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2014, 12-19.446, Inédit )

Il importe peu que le salarié n’ait jamais réclamé ses heures supplémentaires ou critiquer la rédaction de son contrat de travail.

La renonciation à un droit ne se déduit pas de la seule inaction de son titulaire.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

La non réclamation immédiate des heures supplémentaires n’empêche pas d’en solliciter ultérieurement le paiement

L’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit.

En d’autres termes, le proverbe qui ne dit mot consent ne trouve pas à s’appliquer en droitet encore moins en droit du travail.

Aussi, les salariés qui ne réclament pas leurs heures supplémentaires pendant l’exécution de leur contrat de travail peuvent les réclamer après la rupture de ce dernier tant que les délais de prescription ne sont pas atteints.

La Cour de Cassation vient de rappeler cette règle dans son arrêt du 27 novembre dernier ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 novembre 2013, 12-21.186, Inédit)en refusant à l’employeur d’ invoquer l’absence de réclamation du salarié pour refuser le paiement des heures supplémentaires.

Il n’est pas inutile de rappeler qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Ce dernier doit donc répondre par des éléments probants et non pas par de simples dénégations

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Faire témoigner ses collègues

Dans les nombreux litiges prud’homaux, il est souvent difficile d’obtenir le témoignage de ses collègues encore en poste.

Ces derniers craignent parfois à tort ou souvent à raison les représailles de leur employeur.

En fait, ceux qui sont protégés par un mandat representatif sont souvent les seuls qui acceptent d’apporter leur concours à leur collègue en détresse.

La Cour de Cassation rappelle pourtant régulièrement que nul ne peut être licencié pour avoir apporté son témoignage à un collègue dans le cadre d’un dossier prud’homal.

Ainsi, par décision du 29 novembre 2013 de sa chambre sociale, elle réaffirme : « en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur ; »Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 octobre 2013, 12-22.447, Publié au bulletin 

Cette décision est parfaite mais difficilement applicable.

Il est souvent très difficile de rapporter la preuve que le licenciement ou la sanction du salarié est directement causé par son témoignage pour un collègue, sauf si, comme dans le cas précité, l’employeur a expressément visé ce motif.

Il faut beaucoup de courage et d’altruisme pour témoigner !

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

De la valeur des attestations produites par l’employeur

La validité des attestations produites par les employeurs, fait régulièrement l’objet de débats devant les Conseil de Prud’hommes.

La contestation des attestations est fréquente lorsque les attestations émanent soit du supérieur hiérarchique soit du responsable qui a conduit l’entretien préalable au licenciement.

Les critiques principales sont l’importance du lien de subordination des salariés encore en poste et le non respect de l’adage « nul ne pouvant témoigner pour soi-même ».

Il reste cependant que ces attestations lorsqu’elles respectent les formes sont parfaitement valables.

La Cour de Cassation rappelle qu’en matière prud’homale la preuve est libre.

Le juge prud’homal peut parfaitement examiner une attestation établie par un salarié ayant représenté l’employeur lors de l’entretien préalable.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 12-22.342, Publié au bulletin )

Il appartient seulement à ce juge d’apprécier souverainement la valeur et la portée de cette attestation notamment en fonction de la qualité de la personne qui l’a établie et des faits attestés. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 12-22.342, Publié au bulletin )

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

De l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail et du licenciement

A partir de quel moment, l’employeur peut-il sanctionner un salarié qui utilise son arrêt de travail pour exercer une activité, en contradiction manifeste avec sa maladie ?

La Cour de Cassation vient de nous donner une réponse précise :

L’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt.

Pour fonder un licenciement, l‘acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 octobre 2013, 12-15.638, Inédit )

En d’autres termes, la sanction de l’exercice d’une activité pendant son arrêt de travail ne peut être un licenciement sauf si l’exercice d’une activité a causé un tort à l’employeur.

Cette décision me parait tout de même critiquable car il est patent que l’employeur estnécessairement pénalisé par l’absence du salarié et dans de nombreux cas conventionnels, il doit également compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Dans tous les cas, il faut rappeler que le salarié peut être sanctionné sur un autre fondement.

En effet, l’ article L 323-6 du code de la sécurité sociale modifié prévoit, que pour percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale, le salarié en arrêt de travail doit :

– Respecter les prescriptions du praticien,

– se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical de sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM),

– observer les heures de sorties autorisées par le praticien,

– cesser temporairement toute activité non autorisée

Le salarié qui ne respecte pas une seule des obligations précitées peut être contraint en application de la loi de financement de la Sécurité sociale à rembourser les indemnités journalières perçues, et même à verser une pénalité à la CPAM (si l’activité exercée donne lieu à rémunérations, revenus professionnels ou gains).

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

De la preuve par mail en droit du travail

La Cour de Cassation en sa chambre sociale l’affirme :

En droit du travail, les mails sont des preuves valables pour rapporter un fait.

–> et ce même si ils ne respectent pas les dispositions de l’article 1316-1 du code civil.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 11-25.884, Publié au bulletin )

Certes dans certains cas, la Cour de Cassation peut écarter les mails qu’elle estimerait douteux(Cour de Cassation chambre sociale 22 mars 2011, Numéro de Pourvoi : 09-43307.)

Mais elle admet cependant que la simple contestation de la véracité du mail utilisé par une des parties ne suffit pas à enlever au mail sa valeur probante d’un fait qui peut être rapporté par tout moyen.

En d’autres termes, si l’une des parties conteste la véracité d’un mail utilisé pour prouver un fait, elle doit rapporter la preuve du caractère frauduleux ou faux dudit mail.

Il faut noter que cette position est bien différente de celle qui sera retenue, lorsque la preuve doit être impérativement rapportée par écrit. 

Dans ce dernier cas, l’écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Charge de la preuve : à travail égal salaire égal

  • (mis à jour le 24/06/13)

La Cour de cassation, civile, Chambre sociale, vient de rendre une décision qui rappelleles règles de preuve en matière d’égalité salariale. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2013, 11-14.458, Publié au bulletin)

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d’une autre partieil lui appartient de demander au juge d’en ordonner la production.

Le Juge peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d’abstention ou de refus de l’autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces.

Savoir demander les pièces à son adversaire, c’est une des conditions sine qua non pour obtenir gain de cause.

Le salarié peut demander au Conseil de Prud’hommes d’ordonner à l’employeur de communiquer :

– les contrats de travail,

– les avenants et bulletins de paie des collègues en question

– les tableaux d’avancement et de promotion des salariés exerçant les mêmes fonctions. 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

SYNTEC : si le forfait jours est nul, pas de présomption de l’existence d’heures supplémentaires

IMG_20140331_121154Si vous suivez mes articles, vous savez que les conventions de forfait jours syntec articles 3 et 4 de l’accord cadre sont nulles.

Cela signifie que même après avoir signé une convention de forfait jours, il est possible de demander le paiement d’heures supplémentaires.

Par contre, ces heures supplémentaires doivent être prouvées et ne peuvent se déduire uniquement de la nullité du forfait.

La Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2013, 12-14.729, Inédit précise fort opportunément que si le forfait jours est nul, il ne fait pas présumer de l’existence d’heures supplémentaires.

Ainsi, en l’absence de convention de forfait opposable au salarié, ce dernier doit rapporter la preuve de l’existence d’heures supplémentaires.

Rappelons que cette règle est grandement facilitée par la jurisprudence de la Cour de Cassation.

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

De la charge de la preuve du respect des onze heures de repos quotidien

Mis à jour 10/03/2015

L’union Européenne fixe des seuils de repos et des plafonds pour le temps de travail du salarié.(dir. 2003/88/CE du 4 novembre 2003, art. 3,4,5,6).

Le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par 24 heures fait partie de ces seuils.

Cette preuve incombe exclusivement à l’employeur. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-17370 Publié au bulletin).

En effet, l’article L. 3171-4 du code du travail qui fixe la répartition de la charge de la preuve entre les salarié et employeur des heures de travail effectuées n’est pas applicable à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.015, Inédit).

Il faut noter que le défaut de respect par l’employeur du repos quotidien de onze heures cause nécessairement un préjudice au salarié, dont le juge doit fixer la réparation(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.015, Inédit, voire également Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-19.606, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-19.605, Inédit ,.

De surcroît, ce défaut de respect des règles relatives au repos quotidien de onze heures caractérise une atteinte aux intérêts collectifs de la profession et peut donner lieu à l’allocation de dommages et intérêts aux syndicats. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.015, Inédit).

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

La preuve de la discrimination en matière salariale

A travail égal, salaire égal !

Pourtant, il n’y a pas beaucoup de litiges sur cette question qui sont portés devant Le Juge.

En pratique, la preuve de la violation de ce principe pose souvent un problème qui semble insurmontable au salarié discriminé.

Il est pourtant possible de demander au conseil de prud’hommes en référé que celui-ci ordonne à l’employeur de communiquer :

– les contrats de travail,

– les avenants et bulletins de paie des collègues en question

-les tableaux d’avancement et de promotion des salariés exerçant les mêmes fonctions. 

La Cour de Cassation considère en effet que ces demandes peuvent être reçues si les mesures demandées procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 décembre 2012, 10-20.526 10-20.528, Publié au bulletin ).

La preuve est déterminante dans un dossier prud’homal, il faut savoir utiliser tous les moyens légaux pour l’obtenir.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr