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Traiter son salarié de « PD » est une injure mais ne serait pas discriminatoire

Screenshot_2016-04-08-22-13-45_resizedLe Conseil de prud’hommes de PARIS, section commerce chambre 4,  a rendu une décision le 16 décembre 2015 qui a interloqué bon nombre d’avocats pourtant familiers de la procédure prud’homale.

Dans cette affaire, un salarié, Monsieur X  travaillant dans un salon de coiffure et qui était en période d’essai , informe son employeur qu’il est malade et se rend chez un médecin.

Le jour suivant, il reçoit un SMS de sa manager qui ne lui était manifestement pas destiné et qui disait :  » Je ne garde pas (Monsieur X) je le préviens demain on fera avec des itinérants en attendant je ne le sens pas ce mec : c’est un PD, ils font tous des coups de putes« .

Dès le lendemain Monsieur X recevait une lettre de rupture de sa période d’essai.

Monsieur X a saisi le Conseil de prud’hommes de PARIS et le défenseur des droits en estimant qu’il y avait eu une discrimination envers lui du fait de son orientation sexuelle et de son état de santé et que le terme de « PD » était injurieux.

Le Conseil de Prud’hommes de PARIS a reconnu l’existence de l’injure et a condamné l’employeur à 5.000 euros pour préjudice moral.

Mais il a refusé de retenir la discrimination par une motivation difficilement acceptable.

Je vous livre la motivation : « En se plaçant dans le milieu de la coiffure, le Conseil considère que le terme de « PD » employée par la manager ne peut être retenu comme propos homophobe car il est reconnu que  les salons de coiffure emploient régulièrement des personnes homosexuelles, notamment dans les salons de coiffure féminins, sans que cela ne pose de problème. »

Je serai curieuse de lire vos réactions sur la motivation de cette décision qui je l’espère, sera  infirmée par la Cour d’appel de PARIS  !

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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De la naissance d’un droit de protection des salariés lanceurs d’alertes

Le salarié qui relate ou témoigne de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, est protégé par la Cour de Cassation des représailles intempestives de son employeur.

Depuis le 7 décembre 2013 , il est également protégé par la loi qui l‘appelle désormais le salarié lanceur d’alerte… 

Le choix de ce terme a sans doute été guidé par le souci d’éviter les termes péjoratifs et chargés d’histoire de délateur ou dénonciateur…

Cette protection s’applique tant aux salariés du secteur privé que du secteur public.

Le législateur a choisi la loi relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière, publiée au Journal officiel du samedi 7 décembre 2013 pour insérer des dispositions tant dans le code du travail que dans la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. ( LOI n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière ).

Voici les nouveaux articles : 

Art. L. 1132-3-3 du code du travail 

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat,pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

« En cas de litige relatif à l’application du premier alinéa, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Art. 6 ter A de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

 » .-Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

En cas de litige relatif à l’application des deux premiers alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le présent article est applicable aux agents non titulaires de droit public.»

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Charge de la preuve : à travail égal salaire égal

  • (mis à jour le 24/06/13)

La Cour de cassation, civile, Chambre sociale, vient de rendre une décision qui rappelleles règles de preuve en matière d’égalité salariale. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2013, 11-14.458, Publié au bulletin)

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d’une autre partieil lui appartient de demander au juge d’en ordonner la production.

Le Juge peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d’abstention ou de refus de l’autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces.

Savoir demander les pièces à son adversaire, c’est une des conditions sine qua non pour obtenir gain de cause.

Le salarié peut demander au Conseil de Prud’hommes d’ordonner à l’employeur de communiquer :

– les contrats de travail,

– les avenants et bulletins de paie des collègues en question

– les tableaux d’avancement et de promotion des salariés exerçant les mêmes fonctions. 

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Homosexualité à l’épreuve du droit du travail

Le code du travail prohibe toute discrimination en raison de l’orientation sexuelle (C. trav., art. L. 1132-1).

La Cour de Cassation dans les feux de l’actualité a rendu dernièrement une décision sanctionnant expressément cette discrimination(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-15.204, Publié au bulletin)

Le législateur est allé au delà puisque la Loi 2013-404 du 17 mai 2013 ouvre désormais depuis le 19 mai 2013 le mariage aux couples de personnes de même sexe .

Cette loi prévoit un nouvel article 6-1 du code civil « le mariage et la filiation adoptive emportent les mêmes effets, droits et obligations reconnus par les lois, que les époux ou les parents soient de sexe différent ou de même sexe ».

Désormais, les employeurs devront accorder à tous les couples, sans discrimination, les éventuels droits conventionnels ou résultant d’un usage liés au mariage ou à l’adoption (ex. : primes de mariage, congés divers pour le mariage d’un salarié).

De même, les différents congés familiaux conventionnels ou légaux sont ouverts aux couples de même sexe.

Le code du travail compte déjà un nouvel article L. 1332-3-2 qui prévoit qu’ aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (c. trav. art. nouveau).

D’autres modifications devraient suivre.

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La preuve de la discrimination en matière salariale

A travail égal, salaire égal !

Pourtant, il n’y a pas beaucoup de litiges sur cette question qui sont portés devant Le Juge.

En pratique, la preuve de la violation de ce principe pose souvent un problème qui semble insurmontable au salarié discriminé.

Il est pourtant possible de demander au conseil de prud’hommes en référé que celui-ci ordonne à l’employeur de communiquer :

– les contrats de travail,

– les avenants et bulletins de paie des collègues en question

-les tableaux d’avancement et de promotion des salariés exerçant les mêmes fonctions. 

La Cour de Cassation considère en effet que ces demandes peuvent être reçues si les mesures demandées procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 décembre 2012, 10-20.526 10-20.528, Publié au bulletin ).

La preuve est déterminante dans un dossier prud’homal, il faut savoir utiliser tous les moyens légaux pour l’obtenir.

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Liberté de l’employeur de sanctionner différemment les salariés sur les mêmes faits

  • (mis à jour le 14/06/12)

L’employeur a le droit de ne pas sanctionner de la même manière tous les salariés ayant participé aux mêmes faits.

Le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination au sens de la loi (décision rendue à propos d’une dénonciation calomnieuse de plusieurs salariés ,……….. Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28199 Publié au bulletin Rejet ).

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, le chef d’entreprise est libre de choisir la sanction qu’il veut appliquer à ses salariés qui ont commis une faute à condition : 

– de ne pas le sanctionner pour un motif discriminatoire 

– de ne pas appliquer de sanction pécuniaire 

– de respecter les règles légales et conventionnelles limitant la durée de la sanction et sa nature 

– de respecter le réglement intérieur si il existe 

– que la sanction soit proportionnelle à la faute commise. 

Si l’employeur ne respecte pas ces conditions, le salarié pourra invoquer un abus ou un détournement de pouvoir de son employeur.

 

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Illicité d’une disposition conventionnelle réduisant les primes en cas d’absences maladie

  • (mis à jour le 09/03/12)

Refuser une prime ou en diminuer le montant au seul motif que le salarié a été malade est illicite.

En effet, il est totalement interdit de discriminer le salarié en raison de son état de santé.

La Cour de Cassation en sa Chambre Sociale par arrêt du 11 janvier 2012, n°10-23139 a réaffirmé cette solution en rappelant qu’une prime ayant vocation à garantir la présence des salariés dans l’entreprise et en assurer la continuité, ne pouvait être adaptée au nombre de jours d’absence pour maladie.

Il reste tout de même qu’un accord collectif peut valablement prendre en compte les absences pour déterminer le quantum d’une prime.

Cependant, toutes les absences doivent être visées sauf celles qui sont assimilées à du temps de travail effectif.

Que les absences soient des absences pour maladie, pour congé sans solde, etc…. elles doivent avoir les mêmes conséquences sur l’attribution de la prime concernée.

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De la discrimination raciale à l’embauche

  • (mis à jour le 01/02/12)

La Cour de cassation en sa chambre sociale 18 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-16926vient de donner une précision sur le champ d’application de l’interdiction de la discrimination à l’embauche.

La discrimination peut exister même si le salarié a finalement été engagé dans l’entreprise par un autre responsable.

En l’espèce, une directrice avait refusé d’embaucher une jeune femme en indiquant«ne plus faire confiance aux maghrébines ».

Quelques temps plus tard, une autre responsable de l’entreprise avait engagé ladite salariée.

La jeune femme a sollicité des dommages et intérêts pour discrimination raciale à l’embauche.

Son employeur faisait valoir qu’elle n’avait pas de préjudice car avait finalement été engagée dans l’entreprise.

La Cour de Cassation considère qu’il y a eu DISCRIMINATION et donc obligatoirement PREJUDICE.

Elle confirme la décision de la Cour D’Appel qui avait octroyé à la salariée 2 000 euros au titre de dommages et intérêts.

 

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Il n’y a pas de droit à une égalité de salaire au sein d’un groupe

Le principe  » à travail égal salaire égal  » ne s’applique pas au sein d’un groupe.

La Cour de Cassation dans neuf arrêts de sa chambre sociale 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-24897 10-24898 10-24899 10-24900 10-24901 10-24902 10-24903 10-24904 10-24905 10-24906 confirme l’indépendance juridique des sociétés d’un même groupe en ces termes : 

« le principe  » à travail égal salaire égal  » est sans application lorsque des salariés appartiennent à des entreprises différentes, peu important qu’elles relèvent du même groupe « 

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l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés

La Cour de Cassation avait déjà eu l’occasion de dire que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés (cass. soc. 10 novembre 2009, n° 07-42849; cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-42666 FSPB). 

Elle vient de réaffirmer cette position dans un arrêt récent à propos d’un salarié exerçant plusieurs mandats représentatifs (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 juin 2011 N° de pourvoi: 10-14067 Publié au bulletin Cassation partielle ) 

 

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