Archives par mot-clé : heures complémentaires

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Cadres : Incompatibilité du forfait jours et des horaires prédéterminés

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  • (mis à jour le 01/02/13)

Choisir de rémunérer son salarié sur le régime du forfait jours est de plus en plus risqué.

Certes la loi permet de choisir cette option mais la Cour de Cassation, la Cour Européenne et les conventions collectives fixent de nombreuses règles qui rendent de plus en plus périlleux le choix du régime du forfait jours sur le contrat de travail.

Non seulement, le forfait jours doit être appliqué en tenant compte de la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné mais de plus, il doit être réalisé dans le respect des seuils de repos et des plafonds pour le temps de travail du salarié.(dir. 2003/88/CE du 4 novembre 2003, art. 3,4,5,6).

De plus, un salarié qui n’est pas maître de son emploi du temps, ne peut pas être rémunéré au forfait jours (Cour de Cassation, Chambre sociale, 31 octobre 2012, 11-20.986) 

Voici l’attendu de principe qui concerne une salarié soumis à la convention collective de la métallurgie :

 » Vu l’article L. 212-15-3 III du code du travail en sa rédaction applicable au litige et l’article 14-1 de l’avenant du 29 janvier 2000 à l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie ; 

Attendu qu’il résulte de la combinaison de ces textes qu’un régime de forfait en jours ne peut être appliqué qu’aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ».

confirmation : « (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-12.323 11-12.324 11-12.325 11-12.326 11-12.327 11-12.328, Inédit).

 

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Du sort des heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches

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mise à jour 17/04/2015

Certains tâches ou fonctions nécessitent de nombreuses heures supplémentaires…

L’employeur ne peut refuser des les payer en indiquant qu’il n’avait pas donné son accord préalable à l’exécution desdites heures. 

Il ne peut pas non plus invoquer une clause contractuelle interdisant la réalisation d’heures supplémentaires.

Que risque l’employeur qui fait la sourde oreille et feint d’ignorer la situtation ?

La Cour de Cassation sanctionne lourdement l’employeur qui ne paie pas les heures supplémentaires.

Ce dernier pourra être condamné non seulement à un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, du repros compensateur mais également au paiement de 6 mois de dommages et intérêts pour travail dissimulé. (la multiplicité des tâches ) 

La Haute juridiction retient que l’employeur ne pouvait ignorer la surcharge de travail du salarié et les heures réalisées par ce dernier. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-30387).

Voici l’attendu de cet arrêt:

« 

Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel a relevé que les heures litigieuses étaient rendues nécessaires par les tâches d’accueil et de formation d’apprentis ajoutées à ses fonctions contractuelles de mécanicien par l’employeur et que celui-ci ne pouvait ignorer les horaires pratiqués par le salarié ; 

Attendu, ensuite, que la cour d’appel en retenant que le salarié effectuait 20 heures supplémentaires par mois et moins de huit heures par semaine a fait ressortir le nombre d’heures supplémentaires accomplies chaque semaine par le salarié ; 

Attendu, en outre, qu’ayant rappelé que pour que soit caractérisé le travail dissimulé le salarié doit apporter la preuve de l’intention de l’employeur de se soustraire aux dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail, la cour d’appel, qui a constaté que le salarié accomplissait depuis plusieurs années un temps de travail supérieur à la durée légale de travail et que l’employeur ne l’ignorait pas, a caractérisé une telle intention de l’employeur ; 

Attendu, enfin, qu’ayant constaté qu’il était établi que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations en omettant de rémunérer les heures supplémentaires du salarié, la cour d’appel a estimé que ce manquement était de nature à justifier la prise d’acte de la rupture par le salarié aux torts de l’employeur ;« 

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Il n’y a pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires ou d’astreinte sauf engagement de l’employeur

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Les heures supplémentaires et les astreintes réalisées doivent être payées.

Attention cependant,le salarié ne peut pas obliger son employeur à lui faire faire des heures supplémentaires ou des astreintes non prévues contractuellement….

La Cour de Cassation par deux arrêts de sa chambre sociale en date du 10 octobre 2012 vient de rendre deux attendus de principe sur cette question :

– il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre ( N° de pourvoi: 11-10455 Publié au bulletin Cassation partielle ).

– il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes, sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à en assurer l’exécution d’un certain nombre (N° de pourvoi: 11-10454 Publié au bulletin Cassation partielle )

Dans ces deux arrêts la haute juridiction admet toutefois que l’abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation.

Il appartiendra alors au salarié de rapporter la preuve de l’abus de son employeur dans ce refus de lui faire réaliser des heures supplémentaires ou des astreintes .

Rappelons toutefois que, même sans l’accord de l’employeur, les heures supplémentaires doivent être payées si elles ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. ( Cour de Cassation en sa chambre sociale le 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-14493)

Il va falloir concilier ces jurisprudences….

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De l’utilisation de la biométrie aux fins de contrôle des horaires de travail des salariés

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  • (mis à jour le 22/10/12)

La délibération de la CNIL n° 2012-322 du 20 septembre 2012 relative aux appareils fonctionnant sur la reconnaissance du contour de la main et ayant pour finalités le contrôle d’accès ainsi que la restauration sur les lieux de travail vient d’être publiée au JO.

Elle modifie la précédente délibération n° 2006-101 du 27 avril 2006.

Désormais, tout traitement automatisé de données à caractère personnel reposant sur l’utilisation d’un dispositif de reconnaissance du contour de la main dans le but de contrôler la gestion des horaires doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de la commission dans les formes prescrites par les articles 25-1 (8°) et 30 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée. 

Il est intéressant de lire la motivation de la CNIL :

 » Le 27 avril 2006, la commission a adopté une autorisation unique de mise en oeuvre de dispositifs biométriques reposant sur la reconnaissance du contour de la main et ayant pour finalités le contrôle d’accès ainsi que la gestion des horaires et de la restauration sur les lieux de travail (AU n° 7).

La commission a, depuis, été saisie de demandes d’autorisation concernant d’autres biométries telles que l’empreinte digitale ou le réseau veineux des doigts de la main dont la finalité était également la gestion des horaires des salariés.

Constatant que, depuis 2006, les techniques de contrôle des salariés sur leurs lieux de travail se sont développées et sophistiquées (géolocalisation, cybersurveillance, biométrie), il lui a semblé primordial de recueillir l’avis d’organisations syndicales et patronales, de la direction générale du travail ainsi que de certains professionnels du secteur.

Un consensus s’est clairement exprimé considérant l’utilisation de la biométrie aux fins de contrôle des horaires comme un moyen disproportionné d’atteindre cette finalité. La raison principale avancée est le risque accru de détérioration du climat social, allant à l’encontre de la relation de confiance employeur-salarié. Les organisations auditionnées ont souligné que, lorsque le contrôle des horaires par pointeuse est nécessaire, les outils de gestion des horaires sans biométrie (exemple : pointeuse à badge) apparaissent comme suffisants.

Dès lors, même si le contour de la main est une biométrie dite « sans trace », son recours implique d’utiliser une partie de son corps, ce qui en soi est disproportionné au regard de la finalité de gestion des horaires.

La commission estime qu’il n’en est pas de même en ce qui concerne les contrôles d’accès aux locaux ainsi qu’au restaurant d’entreprise ou administratif reposant sur un dispositif de reconnaissance du contour de la main, notamment pour des raisons de sécurité et au regard des risques plus limités pour la vie privée des personnes.

La commission a donc décidé de modifier l’AU n° 7 en ce qu’elle autorisait l’utilisation du contour de la main aux fins de gestion des horaires.

Il y a lieu, en l’état des connaissances sur la technologie utilisée, de faire application des dispositions de l’article 25-1 (8°) qui soumet à autorisation les traitements comportant des données biométriques nécessaires au contrôle de l’identité des personnes et de l’article 25-II aux termes duquel les traitements qui répondent à une même finalité portent sur des catégories de données identiques et les mêmes destinataires ou catégories de destinataires peuvent être autorisés par une décision unique de la commission.

Le responsable de traitement mettant en oeuvre un dispositif reposant sur la reconnaissance du contour de la main dans le respect des dispositions de cette décision unique adresse à la commission un engagement de conformité de celui-ci aux caractéristiques de la présente autorisation.

Décide que les responsables de traitement qui adressent à la commission une déclaration comportant un engagement de conformité pour leurs traitements de données à caractère personnel répondant aux conditions fixées par la présente décision unique sont autorisés à mettre en oeuvre ces traitements.« 

 

commerce de gros

Remise en cause du forfait jours de la convention collective COMMERCE DE GROS

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Nous vous l’avons indiqué à plusieurs reprises, la remise en cause des forfaits jours ne cesse de progresser depuis que le comité européen des droits sociaux (CEDS) a refusé de valider les forfaits jours français en l’état.

La Cour de Cassation est régulièrement saisie de la validité des forfaits jours.

En effet, si le code du travail français prévoit la possibilité de fixer le temps de travail des salariés sur le régime des forfaits jours, la haute juridiction rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Or de nombreuses conventions collectives sont insuffisantes sur cette question.

Après la convention collective de l’industrie chimique, et celle des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural, c’est au tour de la convention collective du commerce de gros d’être examinée par la Cour de Cassation.

Verdict : La Convention Collective du commerce de Gros est insuffisante pour protéger le salarié...le forfait jours y faisant référence est donc nul.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-14540 Publié au bulletin Cassation )

Voici l’attendu de la Cour de Cassation qui estime que la convention de forfait en jours était privée d’effet : 

« ni les dispositions de l’article 2. 3 de l’accord ARTT du 14 décembre 2001 pris en application de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, 

ni les stipulations de l’avenant du 26 janvier 2000 à l’accord d’entreprise du 17 février 1999, qui, s’agissant de l’amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, ne prévoient qu’un examen trimestriel par la direction des informations communiquées sur ces points par la hiérarchie, 

ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, »

Nous attendons avec impatience la première décision sur la convention collective SYNTEC….

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Cadres en forfait jours : l’ancienneté diminue le nombre de jours du forfait

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La Cour de Cassation vient de rendre une décision pour les cadres de la métallurgie qui va intéresser de nombreux cadres en forfait jours.

 Par arrêt du 11 juillet 2012, elle vient de rappeler que « les jours d’ancienneté conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait « .(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-15605 Non publié au bulletin Cassation).

 Cela signifie que si la convention collective prévoit :

 – que le forfait jours ne peut excéder un certain nombre de jours ( fréquemment 217)

 – et qu’en fonction de son ancienneté, le salarié acquiert des jours de congés conventionnels supplémentaires

 Le nombre de jours travaillés par le salarié devra automatiquement diminuer au fur et à mesure qu’il acquiert de l’ancienneté.

Pour calculer le nombre de jours que doit travailler un salarié en forfait jours, il faut donc déduire du nombre de jours prévus par son contrat de travail ,le nombre de jours acquis au titre de l’ancienneté.

 A défaut de prise en compte de ces jours, le salarié peut obtenir le paiement des jours travaillés au delà de son forfait. (Cour de cassation – Arrêt du 7 décembre 2010 – n° pourvoi 09-42626)

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CADRE DIRIGEANT : Dimanche et Jours fériés

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Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux repos et jours fériés.

Cela signifie que sauf dispositions expresses visant cette catégorie de cadres, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés prévu par accord collectif ne saurait s’appliquer aux cadres dirigeants. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 27 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28649 Publié au bulletin Rejet )

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, métallurgie, Syntec

Etes-vous vraiment sous le régime du forfait jours ?

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IMG_20140331_121154IMG_20140331_121332Ils sont nombreux les salariés cadres qui croient à tort être sous le régime du forfait jours et ne pas devoir décompter leur temps de travail.

Certes le code du travail et la Cour de Cassation valident le système du forfait-jours mais la haute juridiction rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Or c’est là que le bas blesse.

Certaines conventions collectives comme la métallurgie ou celle des bureaux d’études techniques dite syntec, prévoient des conditions d’application qui sont souvent méconnues des employeurs.

D’autres comme celles des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural font référence à des accords de branche nettement insuffisants. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-10854 Non publié au bulletin Cassation partielle) parce qu’ils ne prévoient pas les modalités de suivi et d’application des conventions de forfait en jours.

En cas de nullité du forfait jours, le salarié pourra obtenir des heures supplémentaires effectuées au delà de 35H.

Pour mémoire : Faire croire au salarié qu’il est en forfait jours – alors qu’il n’y a aucune convention en ce sens, ou que la convention collective est insuffisante- pour le contraindre à travailler 10 heures par jour sans lui payer d’heures supplémentaires est non seulement illégal mais également très risqué financièrement voire pénalement.

La Cour de Cassation sanctionne très fortement cette pratique en considérant que ces faits caractérisent l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé.

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Inefficacité de la clause du contrat de travail interdisant les heures supplémentaires sans l’accord explicite de l’employeur

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  • (mis à jour le 14/06/12)

Nombreux sont les salariés qui peuvent lire dans leur contrat de travail : « aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sans l’accord préalable et explicite de votre employeur. »

La Cour de Cassation vient de juger que cette clause est inopposable au salarié(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-14580 Non publié au bulletin Cassation partielle).

La haute juridiction considère en effet que l’accord implicite de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires suffit au salarié pour en obtenir le paiement.

Malgré la clause contraire de son contrat de travail, le salarié n’a pas à apporter la preuve de l’accord explicite de son employeur lorsqu’il a réalisé des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur.

Cette décision est contestable car elle ne repose sur aucune disposition légale et dénature le contrat de travail.

Elle reste cependant dans la droite ligne de la jurisprudence actuelle de la Cour de Cassation quant à la charge de la preuve des heures supplémentaires.

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Appliquer un forfait jours sans une convention de forfait = travail dissimulé prouvé

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  • (mis à jour le 20/03/12)

Faire croire au salarié qu’il est en forfait jours – alors qu’il n’y a aucune convention en ce sens- pour le contraindre à travailler 10 heures par jour sans lui payer d’heures supplémentaires est non seulement illégal mais également très risqué financièrement voire pénalement.

La Cour de Cassation sanctionne très fortement cette pratique en considérant que ces faits caractérisent l’élément  intentionnel du délit de travail dissimulé. 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 28 février 2012 N° de pourvoi: 10-27839)

L’employeur peu scrupuleux prend alors le risque de devoir payer non seulement les heures supplémentaires de son salarié mais également 6 mois de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Rappelons en outre, que le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur dont les conséquences sont celles d’un licenciement abusif….