Archives par mot-clé : indemnité légale de licenciement

Cumul possible de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité pour travail dissimulé

  • (mis à jour le 04/03/13)

Important Revirement de Jurisprudence : 

Désormais, l’indemnité pour travail dissimulé et l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738). 

Voici l’attendu de l’arrêt :  » selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu’au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail ; que le moyen n’est pas fondé ». 

(confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-26.133, Inédit ) 

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De l’inutilité de la clause du contrat de travail qui institue une procédure de conciliation préalable au contentieux

Certaines clauses des contrats de travail sont inutiles.

Notamment si la clause fait double emploi avec la procédure prud’homale.

C’est le sens de l’arrêt de la Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 5 décembre 2012 N° de pourvoi: 11-20004 Publié au bulletin Cassation qui vient de dire :

« une clause du contrat de travail qui institue une procédure de conciliation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend « .

En d’autres termes, puisqu’il existe en matière prud’homale une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, la clause qui impose une conciliation préalable est sans intérêt.

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Cumul de l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement

  • (mis à jour le 19/02/13)

Revirement de Jurisprudence :l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738)

Avant février 2013

La Cour de Cassation rappelait par une jurisprudence constante que l’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi allouée au salarié licencié ne se cumulait pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Elle précisait qu’il importait peu que l’élément intentionnel du travail dissimulé soit apporté. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16093 Non publié au bulletin)

La Cour de Cassation rappelait que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumulait avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié à droit en cas de rupture de la relation de travail.

A la seule exception de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Seule la plus élevée des deux sommes ( entre l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) pouvait être allouée au salarié.

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SYNTEC: Rappel sur le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement

IMG_20140331_130251.2Mise à jour : 26/09/2017

Voici un petit mémo synthétique pour calculer l’indemnité conventionnelle du salarié soumis à la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018)

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INDEMNITE DE LICENCIEMENT des ETAM

–>Pour un licenciement avant le 26 septembre 2017

  • Pour une ancienneté comprise entre 1 et 2 ans : 2/10 de mois par année de présence ;
  • Pour une ancienneté entre 2 et 10 ans : 0.25 de mois par année de présence ;
  • Pour une ancienneté entre 10 ans et 20 ans : 2/10 de mois par année de présence pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année de présence pour les suivantes
  • A partir de 20 ans d’ancienneté: 0.30 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois. 
  • Au delà de 29 ans d’ancienneté, il faudra toujours comparer les dispositions conventionnelles et celles légales

–>Pour un licenciement après le 26 septembre 2017 

  • Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et 10 ans : 1/4 de mois par année de présence ;
  • A partir de 10 ans d’ancienneté :  1/4 de mois par année de présence pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année de présence pour les suivantes
  • A partir de 20 ans d’ancienneté0.30 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois.
  • Au delà de 29 ans d’ancienneté, il faudra toujours comparer les dispositions conventionnelles et celles légales

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INDEMNITE DE LICENCIEMENT des CADRES

–> Pour un licenciement avant le 26 septembre 2017

  • Pour une ancienneté comprise entre 1 et 2 ans : 2/10 de mois par année de présence pour un licenciement avant le 26 septembre 2017
  • Après deux ans d’ancienneté c’est 1/3 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

–> Pour un licenciement après le 26 septembre 2017 

  • Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et 2 ans : 1/4 de mois par année de présence pour un licenciement après le 26 septembre 2017 
  • Après deux ans d’ancienneté c’est 1/3 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Le mois de rémunération doit être compris comme un 1/12ème des douze derniers mois de rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail et excluant les majorations au titre des heures supplémentaires, ainsi que les majorations pour déplacement.

Attention, il existe une disposition souvent mal connue : l’indemnité conventionnelle peut être réduite d’un tiers, lorsque le salarié a retrouvé un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis équivalent grâce à l’employeur et si la période d’essai de ce nouvel emploi s’avère concluante.

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Procédure de licenciement : attention la convention collective peut prévoir des garanties procédurales supplémentaires

Il n’y a pas une procédure de licenciement mais plusieurs procédures de licenciement existantes.

Certes, le code du travail permet de dissocier les différences entre les procédures de licenciements économiques, disciplinaires, collectifs ou individuels.

Mais beaucoup oublient que la convention collective peut rajouter des garanties procédurales en faveur du salarié.

Ces dernières constituent une garantie de fond de la procédure de licenciement dont le non-respect rend abusive la mesure disciplinaire prise en sa violation.

Le salarié doit impérativement en être informé.( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 27 juin 2012 N° de pourvoi: 11-14036 Publié au bulletin Cassation)

A défaut, la Cour de Cassation considère qu’il s’agit d’un vice de fond et que dès lors le licenciement prononcé dans ces conditions est sans cause réelle et sérieuse.

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Du licenciement du salarié étranger sans autorisation de travail licite

Comme nous l’avons déjà rappelé, il est interdit d’employer directement ou par personne interposée pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France.

L’employeur abusé par un étranger sur la validité de son autorisation de travailpeut rompre immédiatement le contrat sans avoir à respecter en principe la procédure de licenciement.

Ainsi, l’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements et de l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par contre, cette absence de titre l’autorisant à travailler en France, ne constitue pas en soi d’une faute privative des indemnités de rupture.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-18840 Publié au bulletin Cassation partielle) 

En cas d’emploi irrégulier, le salarié étranger a droit au titre de la période d’emploi illicite au paiement du salaire et des accessoires de celui-ci et en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à un mois de salaire,sauf stipulations contractuelles plus favorables.

Ces dispositions ne font pas obstacle au droit du salarié de demander en justice une indemnisation supplémentaire s’il est en mesure d’établir l’existence d’un préjudice non réparé au titre de ces dispositions.

 

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De l’indemnité conventionnelle de licenciement des assistantes maternelles

L’ article 18 de la convention collective nationale des assistants maternels employés par des particuliers du 1er juillet 2004 prévoit:

 » En cas de rupture du contrat, par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté avec lui. Cette indemnité sera égale à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat.« 

Cette disposition conventionnelle doit-elle s’appliquer même si l’indemnité de licenciement légale ( 1/5 par année de présence) est plus favorable ?

La Cour de Cassation a été interrogée par une assistante maternelle à qui ses employeurs avaient retiré leur enfant, pour obtenir un rappel d’indemnité de licenciement calculé sur la base d’1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté en application de l’article R. 1234-2 du code du travail.

Le Juge des référés avait fait droit à sa demande et retenu que le texte invoqué est plus favorable à la salariée que la convention collective.

Il a eu tort.

La Cour de Cassation retient que les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par des particuliers et que le montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective du 1er juillet 2004 est égal à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat . (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 31 mai 2012 N° de pourvoi: 10-24497 Publié au bulletin) 

 

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La portée des mesures conventionnelles protegéant le licenciement du salarié

  • (mis à jour le 09/03/12)

La Cour de Cassation dans un arrêt du 1er février 2012, pourvoi n°10-10012 de sa chambre sociale rappelle que les mesures offertes par une Convention Collective pour renforcer la protection d’un salarié qui doit subir des mesures disciplinairessont des règles impératives.

Elles constituent une garantie de fond dont le non-respect rend abusive la mesure disciplinaire prise en sa violation.

Dans l’affaire précitée, la Convention collective du Personnel des Banques prévoyait la faculté pour le salarié de consulter un organisme chargé de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur.

Ce dernier n’avait pas informé avant le licenciement le salarié de ses droits.

La Cour de Cassation considère qu’il s’agit d’un vice de fond et que dès lors le licenciement prononcé dans ces conditions est sans cause réelle et sérieuse.

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Calcul de l’ancienneté et période de suspension du contrat de travail

Pour calculer l’indemnité due au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est important de déterminer si le salarié a ou non plus de 2 ans d’ancienneté.

Dans ce cas, l’ancienneté du salarié est la période pendant laquelle le salarié fait partie du personnel de l’entreprise.

Il importe peu que pendant cette période, il ait bénéficié de la suspension de son contrat de travail en raison d’arrêts maladie.

C’est le sens de l’arrêt de la Cour de cassation en sa chambre sociale en date 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-14156 Publié au bulletin Cassation partielle.

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Compatibilité de la résiliation judiciaire et du licenciement postérieur

  • (mis à jour le 21/12/11)

Les salariés peuvent demander la résiliation judiciaire de leur contrat de travail en raison de faits qu’ils reprochent à leur employeur.

Dans ce cas et pendant toute la procédure de judiciaire, ils peuvent continuer à travailler à son service ou même à celui de tout entreprise repreneuse.

Si le salarié est licencié alors que la résiliation judiciaire n’est pas encore prononcée, la date de la rupture du contrat de travail lorsque les torts de l’employeur sont reconnus par le juge, sera automatiquement la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Cour de cassation chambre sociale 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 07-45689 Publié au bulletin 

« Mais attendu que lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service ou au service d’un nouvel employeur dans le cas d’un transfert de son contrat de travail en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande était justifiée ; que si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement ;

Et attendu que la cour d’appel, qui a relevé que la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail le 17 avril 2003, et que le nouvel employeur l’avait licenciée le 10 février 2005, a, peu important le transfert du contrat de travail, exactement décidé qu’il y avait lieu de fixer à cette date la rupture des relations contractuelles . »

 

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