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Du maintien de salaire en cas de maladie dans le convention collective de la chimie

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IMG_20140331_121229L’article 23 de l’avenant n° 1 du 11 février 1971 à la convention collective des industries chimiques et connexes du 30 septembre 1952 étendue par arrêté du 13 novembre 1956 garantit en cas de maladie :

  • le maintien des appointements mensuels augmentés des seules primes d’ancienneté, de rendement, de production et de productivité, à l’exclusion de tous autres éléments de rémunération

Faut-il faire une interprétation restrictive de cet article ?

En d’autres termes le maintien de salaire peut il inclure d’autres éléments que les appointements visés spécifiquement dans l’article 23 de la convention collective ?

La Cour de Cassation répond que l’article doit être interprété de manière stricte et ne peut inclure d’autres primes.

Ainsi, les primes liées à un travail posté et au travail dominical ne sont pas comprises dans la rémunération ainsi garantie. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.925 11-23.926 11-23.927 11-23.928 11-23.929 11-23.930 11-23.931 11-23.932, Publié au bulletin).

 

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Clause de non concurrence des commerciaux et variation des secteurs géographiques

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Les commerciaux et les attachés commerciaux sont très souvent sectorisés.

Leur employeur leur attribue un ou plusieurs départements pour exercer leur activité commerciale.

Au cours de la relation contractuelle, les salariés peuvent être affectés à des secteurs géographiques différents.

La Clause de non concurrence de leur contrat peut-elle interdire une zone géographique intégrant « tous les secteurs géographiques précédemment occupés » ?

La Cour de Cassation estime qu’une telle clause est licite car délimitée dans l’espace. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-18.879, Inédit).

 

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Conditions de licéité d’une clause de non concurrence d’un gérant non salarié de succursale de maison d’alimentation

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Une clause de non concurrence incluse dans un contrat de gérant et non dans le contrat de travail doit elle comporter une contrepartie financière comme la clause de non concurrence insérée dans un contrat de travail ?

La Cour de Cassation répond par l’affirmative en ces termes :

« une clause de non-concurrence stipulée dans le contrat d’un gérant non salarié de succursale de maison d’alimentation de détail n’est licite que si elle comporte l’obligation pour la société de distribution de verser au gérant une contrepartie financière. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-26.419, Inédit )

La Cour de Cassation étend sa jurisprudence traditionnelle sur la clause de non concurrence aux contrats de gérant.

Faut-il en déduire que cette clause de non concurrence insérée dans un tel contrat doit :

– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

– tenir compte des spécificités de la fonction

– prévoir une contrepartie financière

– être limitée dans le temps

– être limitée dans l’espace ?

A suivre …..

 

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La preuve de la discrimination en matière salariale

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Mis à jour 5 octobre 2021

A travail égal, salaire égal !

Pourtant, il n’y a pas beaucoup de litiges sur cette question qui sont portés devant Le Juge.

En pratique, la preuve de la violation de ce principe pose souvent un problème qui semble insurmontable au salarié discriminé.

Il est pourtant possible de demander au conseil de prud’hommes en référé que celui-ci ordonne à l’employeur de communiquer :

– les contrats de travail,

– les avenants et bulletins de paie des collègues en question

-les tableaux d’avancement et de promotion des salariés exerçant les mêmes fonctions. 

La Cour de Cassation considère en effet que ces demandes peuvent être reçues si les mesures demandées procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 décembre 2012, 10-20.526 10-20.528, Publié au bulletin ).

La preuve est déterminante dans un dossier prud’homal, il faut savoir utiliser tous les moyens légaux pour l’obtenir.

Le salarié peut envisager d’utiliser la voie du référé 145 du CPC.( (22 septembre 2021, Cour de cassation, chambre sociale, Pourvoi n° 19-26.144)

Les juges devront alors examiner si la communication des pièces demandées par le salarié est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi . 

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Prise d’acte de la rupture pendant un arrêt pour accident de travail

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Il est de jurisprudence constante que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’elle est justifiée équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il existe cependant des cas où la prise d’acte de la rupture peut produire les effets d’un licenciement nul.

C’est le cas :

– lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, 

– lorsque le salarié est victime de harcèlement

– lorsque le salarié est en arrêt de travail pour accident de travail

C’est cette dernière situation que vient d’examiner la Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale, 12 décembre 2012, 10-26.324, Publié au bulletin.

La Haute juridiction retient :

« Mais attendu, d’abord, qu’ayant constaté qu’à la suite d’un accident du travail, la salariée avait été en arrêt de travail du 9 juillet au 5 août 2007, soit pendant 28 jours, la cour d’appel a exactement retenu que celle-ci devait bénéficier du paiement de la totalité de son salaire pendant cette période conformément aux dispositions de l’article 17 bis de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport ;

Attendu, ensuite, qu’ayant estimé que l’employeur avait commis des manquements suffisamment graves, la cour d’appel en a exactement déduit que la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail, intervenue pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à l’accident du travail, devait produire les effets d’un licenciement nul, peu important qu’elle ait ensuite travaillé pour le compte d’un autre employeur ; »

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L’annulation du retrait du permis de conduire et le licenciement intervenu sur ce motif

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L’annulation du retrait de permis du salarié peut avoir des effets pervers pour l’employeur.

Voici une illustration dans un arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2012, 12-13.522, Inédit.

Dans cette affaire, Le salarié avait été engagé à compter du 4 juillet 2005 par la société ID construction (la société) en qualité d’ingénieur technico-commercial.

Son contrat de travail prévoyait que le salarié serait amené à effectuer des déplacements professionnels et que pour l’exécution de son activité professionnelle ainsi que pour ses besoins personnels, une voiture de service serait mise à sa disposition.

Le 16 décembre 2008, Le salarié a informé son employeur de l’annulation de son permis de conduire à la suite de la perte totale de ses points et du fait qu’il restituerait son permis de conduire à la préfecture, le 17 décembre 2008, pour une durée de six mois.

C’est dans ces conditions que le salarié avait été licencié le 20 janvier 2009, la société indiquant ne pouvoir continuer à employer un ingénieur technico-commercial qui ne pouvait plus se déplacer chez ses clients ni venir de son domicile en Indre-et-Loire au siège social de la société en Loir-et-Cher.

Le salarié a contesté le retrait de son permis devant le Tribunal Administratifet a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Le Tribunal administratif a, par jugement du 10 décembre 2009, annulé des décisions de retrait de points et confirmé la validité de son permis de conduire.

La Cour D’appel et la Cour de Cassation ont été obligées de considérer que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, puisque le permis était sensé n’avoir jamais été retiré.

L’argumentaire juridique des juridictions sociales s’appuie sur le principe de séparation des pouvoirs garanti par l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, règle selon laquelle l’annulation d’une décision administrative a un effet rétroactif qui ne peut être remis en cause par le juge judiciaire.

 

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Du SMIC en 2013

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A compter du 1er janvier 2013

–> le SMIC horaire sera relevé à 9,43 euros bruts de l’heure .

–> le SMIC mensuel brut pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires sera de 1430.22 euros.

Pour mémoire : 

Les augmentations du Smic mensuel depuis 2005 

(Source : Insee )

1er juillet 2005 1 217,88 € 8,03 € 

1er juillet 2006 1 254,28 € 8,27 € 

1er juillet 2007 1 280,07 € 8,44 € 

1er mai 2008 1 308,88 € 8,63 € 

1er juillet 2008 1 321,02 € 8,71 € 

1er juillet 2009 1 337,70 € 8,82 € 

1er janvier 2010 1 343,77 € 8,86 € 

1er janvier 2011 1 365 € 9 € 

1er décembre 2011 1 393,82 € 9,19 € 

1er janvier 2012 1 398,37 € 9,22 € 

1er juillet 2012 1 425,67 € 9,40 € 

1er janvier 2013 1 430,22 € 9,43 € 

 

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Egalité de traitement et appartenance à des établissements distincts

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Voici une nouvelle affaire illustrant la notion d’égalité de traitement.

C’est une grande enseigne – la société CONFORAMA – qui est placée sous les feux des projecteurs judiciaires.

Dans certains magasins CONFORAMA, les directeurs accordaient à leurs salariés la récupération des jours de repos hebdomadaires s’ils tombaient un jour férié.

Les salariés des autres magasins, qui n’en bénéficiaient pas, estimaient subir une inégalité de traitement illicite.

Avec les organisations syndicales, les salariés concernés avaient saisi le Juge.

La Cour d’Appel de Paris avait considéré que cette pratique ne saurait s’imposer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, eu égard à l’autonomie de gestion de chacun des établissements de la société Conforama et qu’elle ne devait pas être étendue à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Elle avait tort.

La Cour de Cassation estime qu’il y a une inégalité de traitement.

La seule appartenance des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale à des établissements distincts ne suffit pas à justifier la différence de traitement, (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 14 novembre 2012 N° de pourvoi: 11-22644 Non publié au bulletin Cassation).

L’attendu de principe à retenir est le suivant :

 » Attendu que pour l’attribution d’un droit ou d’un avantage reconnu par un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur, il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence « .

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Du sort des heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches

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mise à jour 17/04/2015

Certains tâches ou fonctions nécessitent de nombreuses heures supplémentaires…

L’employeur ne peut refuser des les payer en indiquant qu’il n’avait pas donné son accord préalable à l’exécution desdites heures. 

Il ne peut pas non plus invoquer une clause contractuelle interdisant la réalisation d’heures supplémentaires.

Que risque l’employeur qui fait la sourde oreille et feint d’ignorer la situtation ?

La Cour de Cassation sanctionne lourdement l’employeur qui ne paie pas les heures supplémentaires.

Ce dernier pourra être condamné non seulement à un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, du repros compensateur mais également au paiement de 6 mois de dommages et intérêts pour travail dissimulé. (la multiplicité des tâches ) 

La Haute juridiction retient que l’employeur ne pouvait ignorer la surcharge de travail du salarié et les heures réalisées par ce dernier. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-30387).

Voici l’attendu de cet arrêt:

« 

Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel a relevé que les heures litigieuses étaient rendues nécessaires par les tâches d’accueil et de formation d’apprentis ajoutées à ses fonctions contractuelles de mécanicien par l’employeur et que celui-ci ne pouvait ignorer les horaires pratiqués par le salarié ; 

Attendu, ensuite, que la cour d’appel en retenant que le salarié effectuait 20 heures supplémentaires par mois et moins de huit heures par semaine a fait ressortir le nombre d’heures supplémentaires accomplies chaque semaine par le salarié ; 

Attendu, en outre, qu’ayant rappelé que pour que soit caractérisé le travail dissimulé le salarié doit apporter la preuve de l’intention de l’employeur de se soustraire aux dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail, la cour d’appel, qui a constaté que le salarié accomplissait depuis plusieurs années un temps de travail supérieur à la durée légale de travail et que l’employeur ne l’ignorait pas, a caractérisé une telle intention de l’employeur ; 

Attendu, enfin, qu’ayant constaté qu’il était établi que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations en omettant de rémunérer les heures supplémentaires du salarié, la cour d’appel a estimé que ce manquement était de nature à justifier la prise d’acte de la rupture par le salarié aux torts de l’employeur ;« 

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Précisions sur la notion de fixation des objectifs et conséquences sur le salaire variable

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La Cour de Cassation vient de rendre une décision en matière de prime sur objectifs qui confirme de nombreux points déjà tranchés par la haute juridiction. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843).

Dans cette affaire, un salarié était responsable de site et son contrat de travail prévoyait le paiement, notamment, d’une partie variable de rémunération d’un montant de 6 000 euros à percevoir en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par l’employeur.

Le salarié, licencié pour motif économique, a saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement des primes sur objectifs pour les années 2006, 2007, 2008, et 2009 (qui avaient été payées partiellement).

La Cour d’Appel et la Cour de Cassation acceptent ses demandes en retenant :

– que pour l’année 2006 : aucun objectif n’avait été fixé au salarié , 

– que le montant de la prime ne pouvait dépendre de critères personnels au salarié étrangers à la réalisation des objectifs : 

– que la signature par le salarié de son compte rendu d’évaluation ne pouvait valoir renonciation de sa part à contester le montant de sa prime variable ou adhésion au montant décidé par l’employeur, 

– que pour les années 2007 à 2009, l’employeur ne rapportait pas la preuve que la non atteinte des objectifs était imputable au salarié.

Cette décision n’est pas inovante mais permet de rappeler :

– L’obligation pour l’Employeur non seulement de fixer des objectifs mais également d’apporter au juge des éléments objectifs pour apprécier la réalisation ou non de ceux-ci.

– L’obligation de l’Employeur qui refuse de régler la prime sur objectifs, de prouver que ceux -ci ne sont pas atteints.

Rappelons que lorsque l’employeur ne respecte pas les obligations précitées,il est redevable de l’intégralité des primes sur objectifs.