Archives par mot-clé : torts de l’employeur

De la nullité du licenciement en raison de l’état de santé et de la réintégration

L’article L. 1132-1 du code du travail rappelle qu’aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé et que tout licenciement prononcé dans ces conditions est nul.

Le salarié peut prétendre à une réintégration dans l’entreprise.

De plus, il a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et la réintégration,peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 mai 2013, 11-28.734, Publié au bulletin ).

Si malgré la condamnation à réintégration, l’employeur refuse de réintégrer le salariéce dernier peut ressaisir le juge pour demander la résiliation du contrat aux torts de l’employeur.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 mai 2013, 11-28.734, Publié au bulletin) 

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Prescription quinquennale des salaires et prime d’intéressement dans un groupe

  • (mis à jour le 27/05/13)

L’action en paiement du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2277 du code civil.

Cependant cette prescription quinquennale ne s’applique pas lorsque lacréance salariale, même périodique, dépend d’éléments qui ne sont pas connus du salarié créancier, en particulier lorsque ces éléments résultent de déclarations que le débiteur est tenu de faire.

C’est souvent le cas, lorsque le salarié a droit à une prime d’intéressement dans le cadre d’un groupe.

Le salarié ne peut pas calculer sa prime si son employeur ne lui remet pas des éléments lui permettant de chiffrer ou de connaître des éléments comptables portant sur le résultat consolidé du groupe.

La Cour de Cassation, en sa chambre sociale, par décision 24 avril 2013 vient de rappeler que dans cette hypothèse, la prescription quinquennale ne court pas. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-29.003, Inédit ),

Ainsi, l’employeur qui n’a pas mis en mesure le salarié de connaître le montant de sa prime d’intéressement, peut être condamné à un rappel de salaires excédant 5 années.

 

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Cumul possible de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité pour travail dissimulé

  • (mis à jour le 04/03/13)

Important Revirement de Jurisprudence : 

Désormais, l’indemnité pour travail dissimulé et l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738). 

Voici l’attendu de l’arrêt :  » selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu’au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail ; que le moyen n’est pas fondé ». 

(confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-26.133, Inédit ) 

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Clause de non concurrence des commerciaux et variation des secteurs géographiques

Les commerciaux et les attachés commerciaux sont très souvent sectorisés.

Leur employeur leur attribue un ou plusieurs départements pour exercer leur activité commerciale.

Au cours de la relation contractuelle, les salariés peuvent être affectés à des secteurs géographiques différents.

La Clause de non concurrence de leur contrat peut-elle interdire une zone géographique intégrant « tous les secteurs géographiques précédemment occupés » ?

La Cour de Cassation estime qu’une telle clause est licite car délimitée dans l’espace(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-18.879, Inédit).

 

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Prise d’acte de la rupture pendant un arrêt pour accident de travail

Il est de jurisprudence constante que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’elle est justifiée équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il existe cependant des cas où la prise d’acte de la rupture peut produire les effets d’un licenciement nul.

C’est le cas :

– lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, 

– lorsque le salarié est victime de harcèlement

– lorsque le salarié est en arrêt de travail pour accident de travail

C’est cette dernière situation que vient d’examiner la Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale, 12 décembre 2012, 10-26.324, Publié au bulletin.

La Haute juridiction retient :

« Mais attendu, d’abord, qu’ayant constaté qu’à la suite d’un accident du travail, la salariée avait été en arrêt de travail du 9 juillet au 5 août 2007, soit pendant 28 jours, la cour d’appel a exactement retenu que celle-ci devait bénéficier du paiement de la totalité de son salaire pendant cette période conformément aux dispositions de l’article 17 bis de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport ;

Attendu, ensuite, qu’ayant estimé que l’employeur avait commis des manquements suffisamment graves, la cour d’appel en a exactement déduit que la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail, intervenue pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à l’accident du travail, devait produire les effets d’un licenciement nul, peu important qu’elle ait ensuite travaillé pour le compte d’un autre employeur ; »

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De l’interdiction de modifier le salaire ( variable ou non) sans l’accord du salarié

mis à jour  30 juin 2016

Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.

Le fait que l’employeur démontre que le nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour le salarié ne change absolument pas l’application de la règle(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 Non publié au bulletin Cassation N° de pourvoi: 11-18886 ;(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juin 2016, 15-10.116, Inédit)

Cette solution n’est pas nouvelle. 

Elle permet au salarié soit de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur soit de solliciter la résolution judiciaire au tort de l’employeur.

La Cour de Cassation a rappelé cette solution récemment à propos du taux horaire contractuel.

Attention, il arrive fréquemment que le contrat de travail prévoit une rémunération variable d’un montant annuel fixe en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable. 

Dans ce cas, la Cour de Cassation considére ( chambre sociale arrêt du 2 mars 2011 n° 08-44977) , que lorsque le salarié a accepté que la détermination des objectifs conditionne sa rémunération variable et qu’il a également accepté que la fixation de ses objectifs soit unilatéralement définie par l’employeur, le salarié n’a pas besoin de donner son accord lors de la modification des objectifs par son employeur 

 

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Cumul de l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement

  • (mis à jour le 19/02/13)

Revirement de Jurisprudence :l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738)

Avant février 2013

La Cour de Cassation rappelait par une jurisprudence constante que l’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi allouée au salarié licencié ne se cumulait pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Elle précisait qu’il importait peu que l’élément intentionnel du travail dissimulé soit apporté. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16093 Non publié au bulletin)

La Cour de Cassation rappelait que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumulait avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié à droit en cas de rupture de la relation de travail.

A la seule exception de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Seule la plus élevée des deux sommes ( entre l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) pouvait être allouée au salarié.

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Durée de la mise à pied conservatoire et délai restreint pour sanctionner la faute grave

  • (mis à jour le 28/09/12)

En cas de faute grave du salarié, la mise en oeuvre du licenciement disciplinaire du salarié doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Cette notion de délai restreint fait l’objet d’illustrations jurisprudentielles.

Il reste cependant des cas où l’employeur peut avoir besoin de temps pour vérifier l’importance et la réalité de la faute du salarié.

Il prend alors souvent une décision de mise à pied conservatoire qui consiste à suspendre le contrat de travail d’un salarié, dans l’attente de son licenciement. 

Cette mesure est licite.

Elle sert à prévenir les situations de danger et de désordre que pourrait entraîner le maintien du salarié évenutellement fautif dans l’entreprise. 

Si la faute grave est avérée, cette mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée.

Il ne faut donc pas que cette mesure de mise à pied soit trop longue avant que la procédure de licenciement soit engagée.

La Cour de Cassation chambre sociale 13 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16434 estime qu’une mise à pied conservatoire de treize jours est licite dès lors qu’elle était nécessaire.

Voici l »attendu : ‘qu’en relevant que la mise à pied, qualifiée de conservatoire, a été suivie treize jours après son prononcé de l’envoi d’une lettre de convocation à l’entretien préalable à un licenciement et que ce délai de treize jours est, dans l’intérêt même du salarié, un délai indispensable, compte tenu de la nécessité, pour l’employeur, de mener à bien les investigations sur les faits reprochés portant sur un détournement de fonds et de se déterminer sur la nécessité d’engager une procédure de licenciement pour faute grave, la cour d’appel a pu retenir que cette mise à pied de treize jours avait un caractère conservatoire ».

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Prise d’acte de la rupture par le Conseil du Salarié

  • (mis à jour le 14/06/12)

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme.

Elle peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci.

L’avocat peut donc parfaitement écrire à l’employeur afin de prendre acte de la rupture au nom de son client.

La seule condition nécessaire à la validité de la prise d’acte est qu’elle soit adressée directement à l’employeur(Cass.soc., 16 mai 2012, n°10-15238).

Le Conseil devra cependant être prudent et conserver par devers lui la preuve de l’accord éclairé de son client sur une telle démarche ….. 

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Prise d’acte de la rupture aux torts du salarié et modification du temps de travail

L’employeur ne peut pas, de son propre chef, diminuer la durée du temps de travail fixée contractuellement avec le salarié sans maintien de salaire. 

S’il le fait sans l’accord du salarié, le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur.

En pratique, l’employeur qui souhaite modifier le contrat de travail de son salarié doit donc obtenir son accord préalable.

En cas de refus du salariél’employeur ne commet pas de faute, si il ne met pas en oeuvre la modification.

La Cour de Cassation précise en effet que lorsque la modification du contrat de travail proposée par l’employeur et refusée par la salariée n’a pas été mise en oeuvre, la prise d’acte de la rupture intervenue sur ce motif équivaut à une démission du salarié(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mai 2012, N° de pourvoi: 10-21160)

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