Lorsque le salarié bénéficie d’un forfait jours valable, et qu’il a travaillé plus de jours que ceux prévus dans son forfait jours, il a le droit de demander à son employeur un complément de salaire.

Ce salaire doit tenir compte à la fois du taux journalier mais également inclure une majoration (comme c’est le cas pour les heures supplémentaires).

Quels sont les recours du salarié, si l’employeur refuse de payer le nombre de jours travaillés en sus? 

Le salarié peut saisir le Juge des Référés du Conseil de Prud’hommes pour obtenir le paiement des jours supplémentaires.

Mais, selon la Cour de Cassation, le salarié ne peut pas demander la résiliation de son contrat de travail pour ce seul motif.

C’est cette position que vient d’affirmer pour la première fois, la Cour de Cassation dans un arrêt du 21 octobre 2014. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 octobre 2014, 13-19.786, Publié au bulletin ).

Elle estime en effet que  » le seul fait du non-paiement des jours de travail supérieurs au forfait jour ne constituait pas un manquement suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail « .

Cette décision est contraire à la position retenue par la Cour de Cassation en cas de non paiement des heures supplémentaires ….

Il faudra donc surveiller l’évolution de la jurisprudence sur ce point…

Attention, l’employeur ne peut pas toujours licencier un salarié fautif sur des preuve obtenues à l’aide d’un système de traitement automatisé d’informations personnelles.

Il faut auparavant que  le système de traitement automatisé d’informations personnelles soit déclaré à la CNIL. (Commission nationale de l’informatique et des libertés)

Cette solution a été affirmée par la Cour de Cassation la première fois, il y a plus de 10 ans dans le cadre  d’un système de badges géré par des moyens automatisés et permettant d’identifier les salariés à leur entrée et à leur sortie des locaux de l’entreprise.

Dans cette affaire, la Cour de Cassation avait refusé de sanctionner un salarié qui avait refusé de badger en retenant le non respect par l’employeur de son obligation de déclaration du système de traitement des données à la CNIL.

Voici l’attendu concerné : «  qu’à défaut de déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés d’un traitement automatisé d’informations nominatives concernant un salarié, son refus de déférer à une exigence de son employeur impliquant la mise en oeuvre d’un tel traitement ne peut lui être reproché . » (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 6 avril 2004, 01-45.227, Publié au bulletin).

La Cour de Cassation vient de rendre une décision dans le même sens ce mois-ci à propos d’un contrôle automatisé des messageries personnelles de salariés. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 octobre 2014, 13-14.991, Publié au bulletin).

Dans cette affaire, l’employeur avait mis en place  d’un dispositif de contrôle individuel de l’importance et des flux des messageries électroniques.

La Haute juridiction rappelle que constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL.

L’illicéité d’un moyen de preuve doit entraîner son rejet des débats.

Cela permet donc d’invalider le licenciement, si la preuve de la faute repose uniquement sur le relevé illicite.

Le salarié qui participe à un voyage d’agrément offert par son employeur ne doit pas oublier qu’il va côtoyer des collègues ou supérieurs.

Il doit donc rester vigilant surtout s’il a « l’alcool mauvais ».

La Cour de Cassation vient en effet de juger valable le licenciement d’un salarié pour des faits qui s’étaient produits pendant un voyage d’agrément offert par l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 octobre 2014, 13-16.793, Publié au bulletin)

Dans cette affaire,  un salarié,  inspecteur principal d’une compagnie d’assurance , avait été convié à un voyage organisé en Croatie par la société afin de récompenser les salariés lauréats d’un concours interne à l’entreprise.

Ayant manifestement trop bu, il avait menacé physiquement et insulté à plusieurs reprises ses collègues et supérieurs hiérarchiques.

Rapatrié dès le lendemain, il avait été ensuite licencié pour faute grave.

La Cour de Cassation estime que les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un « challenge » national interne à l’entreprise et à l’égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachaient à la vie de l’entreprise.

Elle en déduit donc que le licenciement est valable car les faits ne relèvent pas de la vie privée.

(Mise à jour le 18 novembre 2014)

Le compte personnel de prévention de la pénibilité entrera en vigueur dans les entreprises dès le 1er  janvier 2015. ( art. L. 4162-2 du code du travail).

Ce compte personnel de prévention de la pénibilité ( dit CPPP) prévoit que les salariés exposés aux facteurs de pénibilité et de risques professionnels cumulent des points sur le CCPP (1 point par trimestre d’exposition).

Dès lors , les salariés exposés pendant une année complète à un seul facteur obtiennent 4 points et ceux exposés à plusieurs facteurs 8 points.

La fiche de prévention des expositions est le support du compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP).

Le CPP est  plafonné à 100 points sur l’ensemble de la carrière du salarié.

Ces points ouvrent droit à :

• une action de formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi pas ou moins exposé (1 point = 25 heures de formation),
• un passage à temps partiel sans baisse de rémunération (10 points = 1 trimestre à mi-temps),
• un départ anticipé à la retraite (10 points = 1 trimestre de droits à la retraite).

Attention cependant, il y a une obligation d’utiliser les 20 premiers points obtenus pour la formation professionnelle.

10 facteurs de pénibilité ont été recensés dans le cadre de la réforme des retraites. Continuer la lecture de La pénibilité au travail et le compte personnel de prévention de la pénibilité →

L’employeur peut décider de la mise à la retraite d’office du salarié dans deux cas rappelés par l’article L 1237-5 du code du travail :

– soit lorsqu’il a atteint l’âge de la mise à la retraite (en général 67 ans pour les salariés nés après le 1er janvier 1955 ) et qu’il a été engagé par l’employeur avant cet âge .

– soit lorsque le salarié peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale .

Dans ce dernier cas, c’est à l’employeur qui décide de mettre à la retraite d’office son salarié de rapporter la preuve que ce dernier peut bénéficier d’une retraite à taux plein.

En effet, la Cour de Cassation rappelle que « il appartient à l’employeur, qui se prévaut de la possibilité donnée à l’entreprise de rompre le contrat de travail d’un salarié qui peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein de rapporter la preuve de ce que les conditions de sa mise à la retraite sont remplies, » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 septembre 2014, 13-14.944, Inédit)

A défaut de pouvoir rapporter cette preuve, l’employeur risque de voir la mise à la retraite d’office requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque la mise en examen d’un salarié porte sur des faits en relation directe avec sa mission professionnelle, le salarié doit en informer l’employeur.

A contrario, lorsque les infractions dont dépendent la mise en examen n’ont aucune rapport avec l’activité professionnelle du salarié, il s’agit d’ un simple fait de la vie privée qui n’a pas à être porté à la connaissance de l’employeur.

Voilà en substance, la position récurrente de la Cour de Cassation , illustrée par un arrêt récent du 29 septembre dernier. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 septembre 2014, 13-13.661, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, une salariée, médecin conseil  auprès d’une compagnie d’assurance avait été mise en examen du chef d’escroquerie en bande organisée notamment pour des faits intéressant le paiement des prestations de la sécurité sociale.

Elle n’en avait pas informé son employeur.

Apprenant par voie de presse la mise en examen, son employeur l’avait licenciée pour violation de l’obligation de loyauté.

La Cour de Cassation lui donne raison en estimant que la présomption d’innocence ne fait pas obstacle au devoir de loyauté entre le salarié et son employeur, lorsque l’infraction visée à un rapport avec l’activité professionnelle.

Voici les attendus de la décision judiciaire :

« Mais attendu que la dissimulation par le salarié d’un fait en rapport avec ses activités professionnelles et les obligations qui en résultent peut constituer un manquement à la loyauté à laquelle il est tenu envers son employeur, dès lors qu’il est de nature à avoir une incidence sur l’exercice des fonctions ;

Et attendu que la cour d’appel, qui n’a pas fondé sa décision sur la seule mise en examen de la salariée, laquelle bénéficiait de la présomption d’innocence, mais a retenu que ce fait avait été caché à l’employeur alors qu’il était en rapport avec les fonctions professionnelles de la salariée et de nature à en affecter le bon exercice, a ainsi caractérisé un manquement de l’intéressée à ses obligations professionnelles ; »

Le délégué du personnel (DP) a le devoir de protéger les salariés des abus de l’employeur ou de ses subordonnés.

Le code du travail lui offre la possibilité d’agir par la voie d’un droit d’alerte prévu à l’article L2313-2.