🕰️ « Je suis cadre, il est normal que je ne compte pas mes heures. »🕰️
Cette phrase, je l’entends encore malheureusement trop souvent.

Elle repose sur deux croyances fausses :

 🚫Le cadre est forcément en forfait jours et donc ses heures supplémentaires ne lui seront jamais payées ;

 🚫Le cadre en forfait jours n’est pas limité en temps de travail journalier ou hebdomadaire.

📕En droit, être cadre ne signifie nullement que votre temps de travail est forfaitisé en jours.

Certes, il existe beaucoup de cadres en forfait jours mais il y a aussi beaucoup d’autres modalités de temps de travail.

♦️ Le contrat de travail des cadres peut prévoir des durées de travail bien différentes et notamment un temps de travail de 35 heures par semaine voire un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel d’heures.

♦️ De plus, il y a encore beaucoup de contrats de travail de cadres comportant des forfaits jours nuls, faute d’autonomie du salarié ou de respect par l’employeur des conditions de l’accord collectif les instaurant.

✅ Dans tous ces cas, compter ses heures permet de solliciter le paiement d’heures supplémentaires.

📕Enfin, même pour les situations où le cadre peut valablement se voir opposer un forfait jours, cela ne signifie pas qu’il doit travailler 24H/24H au risque de mettre en danger sa santé et qu’il n’a pas le droit de se plaindre.

♦️ L’Union européenne et la France protègent la santé du salarié en fixant des seuils et plafonds relatifs à la durée du travail dont l’employeur doit prouver le respect.

♦️ Elles fixent ainsi :
–      la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures, heures supplémentaires comprises ; 
–      le temps de pause obligatoire après 6 heures de travail ;
–      le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par 24 heures ;
–      le repos hebdomadaire minimal de 24 heures sans interruption durant chaque période de sept jours de travail.

Ce n’est pas parce que le salarié est soumis à un forfait jours que l’employeur ne doit plus vérifier l’amplitude et la charge de travail de celui-ci.

En effet, la Cour de cassation est exigeante quant à la garantie de la protection de la sécurité et de la santé du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 mars 2022, 20-16.683, Publié au bulletin)

Elle rappelle que l’employeur doit pouvoir justifier avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié :
–      restaient raisonnables ;
–      et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail.
(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 mars 2022, 20-16.683, Publié au bulletin)

 ❎ ❎Dès lors, il est important, dans tous les cas, pour le salarié cadre de compter ses heures 😉…

La preuve en matière de discrimination est allégée pour le salarié car il doit simplement démontré un faisceau d’indices convergents laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Néanmoins, il existe encore trop d’obstacles pour permettre la reconnaissance systématique par le juge de la discrimination, notamment l’impossibilité pour le salarié de démontrer la matérialité de la différence de traitement et donc de la discrimination.

Dans une décision cadre du 31 aout 2022, la Défenseure des droits recommande que « les règles juridiques relatives à l’accès à la preuve en matière de lutte contre les discriminations dans l’emploi soient pleinement mises en œuvre par tous les acteurs du procès de manière à garantir le droit au recours des personnes victimes d’une discrimination et leur droit à réparation ». (Décision-cadre du Défenseur des droits n°2022-139 )

Dans cette décision très complète, Madame Claire Hédon, la Défenseure des droits, précise qu’elle reçoit de nombreuses réclamations révélant les difficultés d’accès à la preuve des demandeurs et demanderesses rendant très difficile le droit des personnes de faire reconnaître la discrimination qu’elles ont subie pour obtenir réparation de leur préjudice.

Elle retient notamment :

« Ainsi existe-t-il une difficulté inhérente à l’accès à la preuve en matière de discrimination parce que l’employeur exerce son pouvoir de direction par l’intermédiaire d’un pouvoir de décision et que lui seul est susceptible de détenir certains éléments permettant d’établir la différence de traitement dont un salarié peut s’estimer victime, tels que les bulletins de salaire des salariés placés dans une situation comparable et avec qui le requérant cherche à se comparer ou les curriculum vitae adressés par les candidats retenus suite à une offre d’emploi.

Face à ce déséquilibre, le juge doit permettre l’accès aux éléments de preuve en possession de l’employeur en adoptant un rôle actif dans le contentieux de la discrimination, afin de permettre au salarié de faire valoir ses droits et garantir l’effectivité de l’accès au recours au juge en matière de discrimination. « 

Parmi les mesures possibles, il faut retenir :

• les mesures d’instructions que le juge peut ordonner d’office prévues à l’article L. 1134-1 alinéa 3 du Code du travail qui dispose que  » le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles » ;
• le jugement avant dire droit en application des articles 482 et 483 du Code de procédure civile ;
• au stade de la conciliation, l’article R.1454-14 du Code du travail qui permet au juge prud’homal d’ordonner toutes mesures d’instruction et de ce fait la communication d’un certain nombre de documents.;
• mais également l’article 145 du CPC que peuvent soulever les parties.

Depuis le 19 aout 2022 (loi n°2022-1157, 16 août 2022, art. 5 : JO, 17 août), il est possible de racheter ses RTT avec l’accord de son employeur acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025.

Concrètement, cela signifie que le salarié qui ne souhaite pas prendre ses RTT peut, avec l’accord de son employeur, en obtenir le paiement.

Les journées ou demi-journées de RTT monétisées donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise .

Attention cependant, beaucoup confondent encore les RTT avec les jours non travaillés.

Les RTT n’existent pas dans les forfaits jours… En effet, les RTT résultent simplement d’un aménagement du temps de travail pour permettre de respecter la durée légale de 35h par semaine.

Les journées ou demi-journées de RTT pouvant être monétisées sont celles acquises en application :

– d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de RTT maintenu en vigueur en application de la loi n°2008-789 du 20 août 2008  ;

– ou d’un dispositif de RTT conventionnel mis en place dans le cadre d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail prévu aux articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail.

Ne semblent être donc concernés que les jours de repos prévus par un accord collectif d’aménagement du temps de travail, à l’exclusion des jours de repos attribués, à défaut d’accord collectif, par une décision unilatérale de l’employeur sur le fondement de l’article L. 3121-47 du code du travail.  C’est ce que semble confirmer le questions-réponses du ministère du travail.

En tout état cause, le salarié peut renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées acquises. Il n’y a donc pas de nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer.

Le harcèlement moral est un fléau que l’employeur doit combattre et ne pas encourager.

C’est une lapalissade.

Néanmoins, il arrive que certains employeurs ferment sciemment les yeux sur des pratiques managériales plus que douteuses jusqu’au jour où ils sont mis en demeure par le salarié harcelé d’agir.

Or l’employeur a l’obligation de protéger la santé et la sécurité de son salarié au travail, il ne peut donc pas laisser la situation en l’état.

–> Mais peut-il pour autant licencier le manager pour faute grave, alors qu’il connaissait les pratiques et les avaient toujours acceptées ?

La Cour de Cassation répond par la négative. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2022, 20-22.857, Inédit)

Elle conclut que le comportement du salarié harceleur, qui était le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques,  ne rendait pas impossible le maintien du salarié harceleur dans l’entreprise.

La Cour de Cassation  termine son propos en entérinant  la position de la Cour d’Appel qui avait jugé que lesdits faits de harcèlement moral avérés perpétrés dans ce contexte  ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Amis employeurs, il est urgent de tirer une leçon de cette décision, ne laissez en aucun cas une situation de harcèlement moral se pérenniser car vous vous retrouverez dans une situation cornélienne.

Vous ne pourrez pas licencier le salarié harceleur et vous devrez faire cesser le harcèlement moral.

Le management par la peur n’est donc pas une option ;-). (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2022, 20-22.857, Inédit)

 

 

 

 

La Cour de Cassation m’offre, une nouvelle fois, l’occasion de rappeler que le salarié doit être vigilant dans sa communication en excluant les propos salaces tant à l’égard des salariés de l’entreprise qu’à l’égard des partenaires commerciaux. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2022, 21-14.777, Inédit)

Dans cette affaire, un salarié chef d’équipe avait adressé des messages à connotation sexuelle à une personne tierce à l’entreprise, mais salariée d’un partenaire commercial.

L’employeur, fort marri pour l’entreprise partenaire, avait pris la situation très au sérieux et licencié le salarié pour faute grave.

Le salarié a tenté, sans y parvenir, de justifier ces textos obscènes  par le fait que la personne en question lui avait remis son numéro de téléphone professionnel spontanément et qu’il s’agissait de sa vie privée.

La Haute juridiction ne s’y trompe pas et conclut « qu’ il avait fait un usage abusif du numéro de téléphone professionnel en lui adressant des messages à caractère obscène, et en a déduit que les propos à caractère sexuel à l’égard de cette salariée, avec laquelle il était en contact exclusivement en raison de son travail, ne relevaient pas de sa vie personnelle. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2022, 21-14.777, Inédit)

Voici les nouveaux chiffres de référence au 1er août 2022 :

Le nouveau montant du SMIC horaire brut est porté à 11.06€ au 1^eraoût 2022 (contre 10,85 € depuis le 1er mai 2022)

Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est donc, au 1^eraoût 2022 de :

Vous pouvez retrouver l’historique de 2022 sous ce lien

Rappel aux entreprises qui ont un index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes inférieur à 85%, vous avez jusqu’au 1^er septembre 2022 pour prendre des mesures définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

La loi Rixain a imposé aux entreprises qui sont en dessous de 85 points sur 100 de définir, par accord collectif ou par décision unilatérale, et publier des objectifs de progression au titre de chaque indicateur pour lequel elles n’ont pas atteint la note maximale.

En outre les entreprises dont l’Index de l’égalité professionnelle (IEP) est inférieur à 75 % doivent également publier les mesures de correction et, le cas échéant, les mesures financières de rattrapage salarial qu’elles sont tenues de prendre.

En synthèse, il faut retenir pour les entreprises qui ont des IEP inférieurs à 85 % qu’il il y a des démarches à faire :

• 75 %< IEP >85 %

Vous avez jusqu’au 1er septembre 2022 pour fixer et publier des objectifs de progression de l’indice et de chacun des indicateurs.

• IEP <75 %

Vous avez jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier non seulement des mesures de progression mais également des mesures de correction et de rattrapage. L’article L. 1142-9 du code du travail impose à l’employeur une communication externe et interne au sein de l’entreprise, des mesures de correction définies.

Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022.

L’employeur doit aussi transmettre les mêmes informations au ministère du travail qu’au CSE, pour ce dernier par l’intermédiaire de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

En cas de carence, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail en cas de :
Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index.
Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs.
Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.

Enfin rappelons que tous les ans au plus tard le 1er mars, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,
• L’écart de répartition des augmentations individuelles,
• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

 

 

Peut-on prendre acte de la rupture de son contrat de travail si l’employeur tarde à verser la rémunération ?

La Cour de Cassation dans un arrêt récent vient de répondre positivement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juillet 2022, 20-21.690, Inédit)

En l’espèce, un salarié, également titulaire d’un mandat social de gérant d’une filiale de la société de son employeur, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 10 juin 2011, en raison du non-paiement de son salaire pour les mois de mars 2010, avril 2010 et mai 2011.

Après avoir rejeté les demandes de rappels de salaire pour les mois de mars et d’avril 2010, la cour d’appel avait considéré que le non-paiement du salaire du mois de mai 2011 justifiait la prise d’acte aux torts de l’employeur.

La Cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel en ces termes :  » La cour d’appel, qui a constaté qu’à la date de la prise d’acte de la rupture, le 10 juin 2011, le salaire du mois de mai 2011 n’était pas payé et que ce manquement était imputable à l’employeur, a pu en déduire qu’il avait empêché la poursuite du contrat de travail.« (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juillet 2022, 20-21.690, Inédit)

Cette décision repose sur une interprétation stricte de l’article L3242-1 du code du travail qui prévoit que «  Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois« .

Faut-il pour autant prendre acte systématiquement de la rupture de son contrat de travail après un non-paiement de son salaire 10 jours après la fin du mois comme dans l’arrêt précité ?

Je ne pense pas.

En effet, la jurisprudence est fluctuante sur la question et les juges apprécient au cas par cas les situations.

Il ne faut pas oublier que le non-respect de ses obligations par l’employeur doit être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et que le manquement invoqué doit être imputable à l’employeur.

A titre d’exemple, il est possible de citer que le cas du paiement du salaire avec quelques jours de retard sur 2 mois consécutifs n’a pas été jugé suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat du travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 janvier 2020, 17-13.961, Inédit)

Dans cet arrêt, la Cour de Cassation avait considéré : « certains des manquements de l’employeur n’étaient pas établis et que le retard dans le paiement des salaires des mois de mars et avril 2012 n’empêchait pas la poursuite de la relation de travail« .(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 janvier 2020, 17-13.961, Inédit)

En conclusion, cette pratique de la prise d’acte est très dangereuse car elle peut conduire à une requalification en démission. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 10-28242)

Néanmoins, dans certains cas, la prise d’acte est la seule solution pour le salarié qui ne peut se contenter de solliciter des dommages et intérêts.