Mis à jour le 22 octobre  2020

Depuis le 1er mai 2020, les salariés jugés vulnérables en raison de leur état de santé car ayant un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19 bénéficient d’un droit spécifique au  chômage partiel si leur emploi ne permet pas le télétravail.

Le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 a réduit considérablement la liste des personnes qu’il faut considérer comme vulnérables  et pour lesquelles le dispositif d’activité partielle est maintenu.

En outre, il a établi que les salariés cohabitant avec une personne vulnérable ne bénéficieraient plus du chômage partiel.

Après certaines études scientifiques diligentées par le ministère des Solidarités et de la Santé, le Conseil d’État a suspendu l’application du décret du 29 août 2020  réduisant la liste des personnes vulnérables à 4 pathologies dites graves et excluant les personnes partageant le foyer de ces personnes fragiles. ( ordonnance du Juge des référés du Conseil d’Etat du 15 octobre 2020)

Pour mémoire ce  décret avait considéré  que n’étaient plus considérées comme des personnes vulnérables :

–> les salariés cohabitant avec une personne vulnérable

–> les salariés de 65 ans et plus ;

–> les salariés ayant des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

–> les salariés ayant seulement un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

–> les salariés ayant  une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

–> les salariés ayant une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;

–> les salariés ayant une atteinte de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;

–> les salariés ayant  un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;

–> les salariés au troisième trimestre de la grossesse.

Ces salariés devaient donc reprendre leur activité professionnelle à compter du 1er septembre 2020. En télétravail lorsque c’est possible, ou avec des mesures de protection renforcées prévues par le nouveau protocole sanitaire : masque chirurgical au lieu d’un simple masque grand public, « vigilance particulière quant à l’hygiène régulière des mains », et poste de travail aménagé (bureau dédié ou limitation du risque, par exemple via un écran de protection).

Par contre restaient éligibles  dans le décret du  29 aout 2020 relatif au chômage partiel, exclusivement les salariés répondant à l’un des critères suivants :

•    Être atteint d’un cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie);
•    Être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :
  • Médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
  • Infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200mm3 ;
  • Consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
  • Liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
•    Être âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macro vasculaires ;
•    Être dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère.

Il faut retenir que ce décret du 29 aout 2020 s’est appliqué entre le 1er septembre 2020 et le 14 octobre 2020.

Depuis le 15 octobre 2020, date de l’ordonnance de référé du Conseil d’état, la liste des personnes vulnérables à retenir est donc celle du Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020.

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt intéressant sur la liberté du salarié  de porter une barbe dans le cadre des relations de travail. (Arrêt n° 715 du 8 juillet 2020 (18-23.743) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2020:SO00715).

Dans cette affaire , un salarié, consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements, organisations internationales non gouvernementales ou entreprises privées, avait été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique ».

L’employeur estimait  que cette barbe« ne pouvait qu’être comprise que comme une provocation par notre client, et comme susceptible de compromettre la sécurité de son équipe et de [ses] collègues sur place »

Le salarié avait alors saisi les juges pour demander la nullité de son licenciement, considérant qu’il reposait sur un motif discriminatoire.

Le salarié a obtenu gain de cause jusqu’en Cour de Cassation.(Arrêt n° 715 du 8 juillet 2020 (18-23.743) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2020:SO00715).

La haute juridiction considère en effet que l’employeur ne justifiait pas des risques invoqués de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié, de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés de ce dernier.

Dès lors le licenciement du salarié reposait, au moins pour partie, sur un motif discriminatoire pris de ce que l’employeur considérait comme l’expression par l’intéressé de ses convictions politiques ou religieuses au travers du port de sa barbe, de sorte que le licenciement était nul en application de l’article L. 1132-4 du code du travail. ((Arrêt n° 715 du 8 juillet 2020 (18-23.743) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2020:SO00715).

C’est la même jurisprudence que celle concernant le foulard laquelle une salariée avait été licenciée pour avoir refusé d’enlever son foulard à la demande d’un client de son employeur.

Mis à jour 22 octobre 2020

Depuis le début de la crise sanitaire, le Gouvernement a mis en place un dispositif d’activité partielle très avantageux pour les entreprises afin de favoriser le maintien de l’emploi du plus grand nombre de salariés.

En effet , l’Etat  remboursait à l’entreprise entre  mars 2020 et mai 2020, la totalité de l’indemnité versée au salarié pendant les heures non travaillées sur tous les secteurs d’activités.

Le salarié  percevait 70 % de sa rémunération brute (environ 84% du salaire net), et au minimum le SMIC net. (sauf meilleur accord conventionnel)

Entre le  1er juin 2020,et le 31 octobre 2020 les conditions de prise en charge de l’indemnité d’activité partielle ont changé pour l’employeur mais pas pour le salarié.

La prise en charge de cette indemnité par l’Etat et l’Unédic était de 85 % de l’indemnité versée au salarié, dans la limite (inchangée) de 4,5 SMIC.

Les entreprises étaient  ainsi remboursées de 60% du salaire brut, au lieu de 70% précédemment.

Il existe cependant des exceptions dans  les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire.

Les entreprises de ce secteur (tourisme) continueront à bénéficier d’une prise en charge à 100%.

On attend les informations pour la prise en charge au 1er novembre 2020.

Mais il est prévu :

Au 1er novembre, les salariés en chômage partiel ne toucheront plus que 60% de leur rémunération brute (100% s’ils sont au Smic).

En parallèle, les employeurs se feront rembourser 60% de l’indemnité versée.

Dans les secteurs protégés, en revanche, pas de changements à venir le mois prochain : les salariés seront toujours indemnisés à hauteur de 70% de leur salaire brut et les employeurs seront remboursés à 100%. Et ce, jusqu’au 31 décembre 2020 au moins.

Un des projets de décret prévoit d’ailleurs d’élargir à nouveau la liste des secteurs profitant de cette prise en charge intégrale du chômage partiel.

Cinq nouveaux secteurs devraient ainsi y être ajoutés :

• le commerce de détail en magasin situé dans une zone touristique internationale, à l’exception du commerce alimentaire ou à prédominance alimentaire, du commerce d’automobiles, de motocycles, de carburants, de charbons et combustibles, d’équipements du foyer, d’articles médicaux et orthopédiques et de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux ;
• le tourisme de savoir-faire, et plus exactement les entreprises réalisant des ventes directement sur leur site de production, aux visiteurs et qui ont obtenu le label “entreprise du patrimoine vivant”, ou qui sont titulaires de la marque d’Etat “Qualité TourismeTM”ou encore qui utilisent des savoirs faire inscrits sur la liste représentative du patrimoine culturel immatériel de l’humanité prévue par la convention pour la sauvegarde du patrimoine culturel immatériel adoptée à Paris le 17 octobre 2003, dans la catégorie des “savoir-faire liés à l’artisanat traditionnel” ;
• les activités de sécurité privée ;
• le nettoyage courant des bâtiments ;
• les autres activités de nettoyage des bâtiments et nettoyage industriel.

Beaucoup d’entre vous m’interrogent sur les règles d’indemnisation des jours fériés en période d’activité partielle des salariés.

Les conditions de l’indemnisation de ces jours fériés pendant la période d’activité partielle dépendent d’un critère :

Ce jour était-il habituellement chômé ou travaillé dans l’entreprise ?

• Jour férié habituellement chômé dans l’entreprise : maintien du salaire

Si le jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise, ce jour ne sera pas indemnisé au titre de l’activité partielle mais payé par l’entreprise dans les conditions prévues par le Code du travail et la loi.

Pour mémoire, selon les articles L. 3133-3 et L. 3133-5 du code du travail :

• Pour le 1^er mai tout salarié a droit à une indemnité égale au salaire perdu
• Pour les autres jours fériés, les salariés qui bénéficient d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise ont droit à un maintien de salaire. Cette condition d’ancienneté est supprimée dans de nombreuses conventions collectives.

Le maintien de salaire devra se faire à hauteur de l’indemnité de chômage partiel, soit 70 % de la rémunération brute (84% du net).

L’employeur devra déduire de sa demande d’indemnisation les heures correspondants au jour férié de chaque salarié. Il ne percevra pas l’allocation d’activité partielle versée par l’État

• Jour férié habituellement travaillé dans l’entreprise : indemnisation au titre de l’activité partielle

Si le jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise, il est indemnisé au titre de l’activité partielle.

L’employeur inclura dans sa demande d’indemnisation les heures correspondants au jour férié habituellement travaillé de chaque salarié.

Il percevra l’allocation d’activité partielle versée par l’État sur lesdits jours.

• Le cas de la journée de solidarité ?

La journée de solidarité est  une journée de travail supplémentaire non rémunérée qui peut être fixée n’importe quel jour de l’année, à l’exception d’un dimanche ou du 1er mai.

De nombreuses entreprises la fixent toujours à la Pentecôte (cette année,  le 1er juin 2020).

Dès lors que cette journée n’est pas rémunérée par l’employeur, elle ne peut pas faire l’objet d’un revenu de remplacement au titre de l’allocation d’activité partielle.

L’employeur devra donc déduire de sa demande d’indemnisation les heures correspondants à cette journée de solidarité.

Source : DGEFP n°2013-12 du 12 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de l’activité partielle (fiche n° 5), et le « Questions-réponses » du ministère du travail relatif au dispositif exceptionnel d’activité partielle (mis à jour le 14 mai 2020).

La Cour de Cassation par un arrêt du 18 mars 2020 affine sa jurisprudence sur la preuve des heures supplémentaires en refusant à l’employeur de fonder son argumentaire en défense uniquement sur une contestation de la vraisemblance de la demande du salarié. (Arrêt n°373 du 18 mars 2020 (18-10.919) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2020:SO00373 ).

Dans l’affaire précitée, un salarié réclamait à son employeur le paiement de ses heures supplémentaires sur la base de tableaux de décomptes des heures effectuées, tableaux qu’il avait établis lui-même.

L’employeur n’avait pas, contrairement à son obligation légale, enregistré le temps de travail de son salarié mais critiquait les éléments de preuves apportés par celui-ci qu’il estimait invraisemblables et contradictoires (des tableaux de décomptes différents en première instance et / ou incompatibles avec des notes de frais).

La Cour d’appel avait retenu cet argumentaire pour débouter le salarié … validant ainsi une pratique de plus en plus constante dans la défense des employeurs, qui étaient incapables de prouver le temps de travail du salarié.

La Cour de Cassation refuse cette motivation de la Cour d’appel .

Dans son arrêt du 18 mars 2020, la Cour suprême pose les bases d’une nouvelle articulation des preuves des heures supplémentaires entre l’employeur et le salarié, voici son attendu de principe :

« Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. ». (Arrêt n°373 du 18 mars 2020 (18-10.919) – Cour de cassation – Chambre sociale –

Cet attendu montre clairement que chacune des parties doit apporter des éléments démontrant la réalité des heures réalisées.

L’employeur ne peut pas se contenter de souligner les incohérences ou invraisemblances des éléments produits par le salarié pour s’opposer à la demande de paiement d’heures supplémentaires.

Ces preuves suffisent à appuyer la demande du salarié en paiement de ses heures supplémentaires.

L’employeur doit donc impérativement produire ses propres éléments de preuve en réponse : à défaut il sera condamné au paiement desdites heures.

Cela repose sur le principe selon lequel l’employeur doit enregistrer le temps de travail de son salarié.

La Cour de Cassation précise :

« Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées »  (Arrêt n°373 du 18 mars 2020 (18-10.919) – Cour de cassation – Chambre sociale –

Rappelons que le Juge évalue souverainement le montant dû au titre des heures supplémentaires, sans être tenu de préciser le détail de son calcul.

En prévision du déconfinement du 11 mai, le Ministère du Travail a publié ce dimanche 3 mai 2020 sur son site Internet un protocole de déconfinement général à destination des entreprises pour assurer la sécurité et la santé des salariés et qui complète les fiches métiers déjà publiées.

Je vous en livre une synthèse afin de vous permettre d’établir ou améliorer le protocole de déconfinement de l’entreprise.

A titre synthétique, il faut retenir que le télétravail reste la norme mais que les salariés peuvent travailler sur site si l’employeur a mis en place un plan de déconfinement rigoureux qui permet :

• d’éviter les risques ;
• d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
• de combattre les risques à la source ;
• d’adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
• de tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
• de remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
• de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral ;
• de prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
• de donner les instructions appropriées aux travailleurs.

 Cela suppose d’imposer les mesures suivantes :

 Respect strict des mesures barrières et de distanciation physique

• se laver régulièrement les mains à l’eau et au savon ou avec une solution hydro-alcoolique, ne pas se sécher les mains avec un dispositif de papier/tissu à usage non unique ;
• éviter de se toucher le visage en particulier le nez et la bouche ;
• utiliser un mouchoir jetable pour se moucher, tousser, éternuer ou cracher, et le jeter aussitôt ;
• tousser et éternuer dans son coude ou dans un mouchoir en papier jetable ;
• mettre en œuvre les mesures de distanciation physique :
• ne pas se serrer les mains ou embrasser pour se saluer, ni d’accolade ;distance physique d’au moins 1 mètre (soit 4 m² sans contact autour de chaque personne) ;
• aérer régulièrement, toutes les 3 heures, les pièces fermées, pendant quinze minutes ;
• désinfecter régulièrement les objets manipulés et les surfaces y compris les sanitaires ;
• éviter de porter des gants ;
• rester chez soi en cas de symptômes évocateurs du Covid-19 (toux, difficultés respiratoires, etc.) et contacter son médecin traitant (en cas de symptômes graves, appeler le 15) ;
• contrôler systématique de température à l’entrée des établissements/structures exclu mais toute personne est invitée à mesurer elle-même sa température en cas de sensation de fièvre et plus généralement d’auto-surveiller l’apparition de symptômes évocateurs de Covid-19
• Respect de 4 m² par salarié dans les open-spaces

Un espace minimum de 4 m² par personne (appelé la jauge) doit être appliqué, ce qui doit permettre de garantir une distance minimale d’un mètre autour d’une personne dans toutes les directions.

• Mise en place d’un plan de circulation du personnel sur le site

Le but est de revoir l’organisation des espaces de travail pour éviter ou limiter au maximum les croisements.

Les nouvelles conditions de circulation doivent être mises en oeuvre de façon incitative plutôt que de manière contraignante, dans l’esprit de fluidifier plutôt que ralentir.

Les nouvelles conditions de circulation doivent être communiquées à chaque salarié et personne travaillant dans l’entreprise.

Elles sont définies en tenant compte de la présence des salariés nécessaires à la poursuite de l’activité, de la présence physique ponctuelle ou périodique des télétravailleurs, mais aussi de la présence des clients, fournisseurs, prestataires, etc.

En ce sens, le protocole de déconfinement du gouvernement dresse une liste de bonnes pratiques à adopter :

• accès aux locaux : horaires décalés pour éviter les arrivées nombreuses au même moment, nombre maximal de personnes par ascenseur, sens de circulation à l’intérieur de l’entreprise. Si la configuration du bâtiment le permet, les portes d’entrées et de sorties doivent être différenciées afin d’éviter le croisement des personnes ;
• entrée du site : en cas de tourniquet, le condamner pour éviter le contact des mains, sauf si les risques d’intrusion sont importants, auquel cas il faut organiser le nettoyage et le lavage des mains et le marquage au sol en amont pour mettre en place une distanciation physique ;
• à l’intérieur du bâtiment, un sens unique de circulation doit être mis en place avec marquage lisible au sol pour éviter les croisements, les retours en arrière… ;
• sens unique dans les ateliers, couloirs, escaliers (si plusieurs montées d’escaliers) ;
• plan de circulation dans l’entreprise : piétons, engins motorisés, et vélo (distanciation physique à adapter) ;
• délimitation de zone d’intervention et circulation en file indienne pour les interventions extérieures (dépannage…) ;
• organisation de rendez-vous pour recevoir les collaborateurs dans les services RH, informatique, etc. ;
• horaires de pause échelonnés ;
• plans de nettoyage régulier des rampes d’escalier (2 fois / jour minimum), car il faut continuer de tenir la rampe dans les escaliers (en moyenne 10% des accidents du travail proviennent de chutes dans les escaliers, avec parfois des conséquences très graves) ;
• zones d’attentes : marquage au sol des entrées, sorties… ;
• lieux de pause, distributeurs/machines à café/ pointeuse : afficher les mesures barrières, se laver les mains avant et après utilisation, en plus de la désinfection par les prestataires ;
• locaux communs (salle de réunion) ou sociaux : une fois déterminé le nombre maximum de salariés présents dans le local, prévoir un indicateur à l’entrée qui permet de connaitre ce nombre avant d’entrée et un dispositif équivalent permettant de connaitre le nombre de sortie surtout si l’entrée est distante de la sortie, portes ouvertes si possible pour éviter les contacts des mains avec les surfaces (poignées, etc.) ;
• bureaux : privilégier une personne par bureau. A défaut, pour les bureaux partagés, éviter le face à face, permettre une distance physique de plus d’un mètre, utiliser si possible des plexiglas en séparation, aération régulière (15 minutes trois fois par jour). En Open flex (possibilité de se placer librement à un poste de travail) : attribuer un poste fixe durant la pandémie. Portes ouvertes, sauf si portes coupe-feu non équipées de dispositif de fermeture automatique, afin de limiter les contacts avec les poignées ;
• parking : zone à intégrer dans les mesures de prévention (plan de circulation, gestion des emplacements et des flux…) ;
• accueil intervenants extérieurs : transmission infos en amont via agence d’emploi, accompagnement de chaque intervenant pour s’assurer du respect des consignes. En cas de contrôle de sécurité avant accès (documents, palpations…), une zone dédiée doit être mise en place : marquage, procédure simplifiée si possible, mise en place de tables…

• Pas de tests de dépistage en entreprise,

• Un contrôle des températures possible mais déconseillé

Un contrôle systématique de température à l’entrée des établissements/structures est exclu mais toute personne est invitée à mesurer elle-même sa température en cas de sensation de fièvre et plus généralement d’auto-surveiller l’apparition de symptômes évocateurs de Covid-19.

Vous pouvez lire mon article sur ce point spécifique : http://carole-vercheyre-grard.fr/du-controle-de-temperature-a-lentree-de-lentreprise/

• Une utilisation des équipements professionnels individuels réfléchie (masque, blouse, gants etc) dès que la distanciation physique n’est plus possible

Le ministère rappelle que les équipements professionnels individuels (EPI) sont un dernier recours, lorsqu’il est impossible de recourir à une solution de protection collective de nature technique (écrans physiques, espacement des postes de travail, etc.) ou organisationnelle (décalage des horaires, dédoublement des équipes, etc.) ou lorsque la protection collective ne suffit pas à elle seule pour protéger le salarié. Les EPI sont un complément des mesures de protection collectives et ne sauraient s’y substituer.

• Concernant spécifiquement les masques, hors professionnels de santé (masque FFP2), l’employeur peut fournir des masques FFP1 ou des masques « grand public ». Ils sont nécessairement utilisés en complément des gestes barrières et des mesures de distanciation physique.

L’employeur peut également décider de généraliser le port collectif du masque « grand public » au sein de l’entreprise afin de faire face à l’épidémie. Toutefois, il ne s’agit pas d’une obligation lorsque les gestes barrières peuvent être respectés.

Le protocole précise que lorsque les EPI sont à usage unique leur approvisionnement constant et leur évacuation doivent être organisés. Les déchets potentiellement souillés sont à jeter dans un double sac poubelle, à conserver 24 heures dans un espace clos réservé à cet effet avant élimination dans la filière des ordures ménagères. Lorsqu’ils sont réutilisables, leur entretien, notamment leur nettoyage selon les procédures adaptées, doit être organisé.

Enfin, le port du masque nécessite une information spécifique pour qu’il soit correctement utilisé et éviter ainsi les risques de contamination.

Le port du masque nécessite l’application des règles suivantes :

– les masques doivent être entretenus selon les indications données par le fabricant concernant le lavage (nombre de lavages, température, etc.) ;

– ils doivent être ajustés et couvrir la bouche et le nez ;

– les mains ne doivent pas toucher le masque quand il est porté ;

– le sens dans lequel il est porté doit être impérativement respecté : la bouche et le nez ne doivent jamais être en contact avec la face externe du masque ;

– un lavage des mains est impératif après avoir retiré le masque;

– le port du masque ne dispense pas du respect dans la mesure du possible de la distanciation sociale et dans tous les cas de l’hygiène des mains.

• Concernant les gants et autres EPI (gants, lunettes, surblouses, charlottes…), ils obéissent aux mêmes règles d’utilisation que les masques. Ils ne doivent être utilisés qu’en cas d’impossibilité de mettre en œuvre de façon permanente les gestes barrières, d’utiliser des équipements de protection collectives ou lorsque l’activité le nécessite.

Le ministère de la santé recommande d’ailleurs, en population générale, d’éviter de porter des gants car ils donnent un faux sentiment de protection et peuvent devenir vecteur de transmission du virus en cas de port des mains au visage.

Le port de gants doit impérativement respecter les mesures suivantes :

– ne pas se porter les mains gantées au visage ;

– ôter ses gants en faisant attention de ne pas toucher sa peau avec la partie extérieure du gant

– jeter ses gants dans une poubelle après chaque utilisation

– se laver les mains ou réaliser une friction hydro-alcoolique après avoir ôté ses gants.

• Prévoir la prise en charge d’une personne symptomatique

L’entreprise doit, avec la médecine du travail, rédiger préventivement une procédure ad hoc de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques afin de les isoler rapidement dans une pièce dédiée et de les inviter à rentrer chez elles et contacter leur médecin traitant.

Le protocole indique que l’entreprise et la médecine du travail élaborent des matrices des contacts et leur qualification (« à risque » ou « à risque négligeable ») pour faciliter l’identification des personnes contacts en cas de survenue d’un cas avéré.

En présence d’une personne symptomatique (notamment fièvre et/ou toux, difficulté respiratoire, à parler ou à avaler, perte du goût et de l’odorat), la prise en charge repose sur :

• l’isolement, avec application des gestes barrière, distanciation d’un mètre et port du masque ;
• la protection, avec la mobilisation du professionnel de santé dédié de l’établissement (sauveteur/secouriste du travail formé au risque Covid ou référent Covid) et lui fournir un masque avant son intervention ;
• la recherche de signes de gravité :

àen l’absence de signes de gravité : contacter le médecin du travail ou faire contacter le médecin traitant par le salarié pour avis médical. Si confirmation d’absence de signes de gravité, organiser le retour à domicile en évitant les transports en commun ;

àen présence de signes de gravité, comme la détresse respiratoire, contacter le Samu. Organiser l’arrivée des secours le cas échéant en restant à proximité (en respectant la distance de 1 m) de la personne pour la surveiller le temps que les secours arrivent. En cas d’éléments nouveaux importants, rappeler le 15.

Lorsque le salarié a été pris en charge, l’employeur doit prendre contact avec le service de santé au travail et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage du poste de travail et le suivi des salariés.

Si le cas de Covid-19 est confirmé, l’identification et la prise en charge des contacts seront organisées par les acteurs du contact-tracing. Ils pourront s’appuyer sur les matrices des contacts en entreprise réalisées en amont ainsi que, le cas échéant, sur la médecine du travail pour faciliter l’identification des contacts et leur qualification (« à risque » ou « à risque négligeable »).

• Anticiper le nettoyage et la désinfection des locaux

• Réouverture après confinement

Le ministère du travail distingue deux cas. Si les lieux n’ont pas été fréquentés dans les 5 derniers jours, le protocole habituel de nettoyage suffit. Aucune mesure spécifique de désinfection n’est nécessaire. Il est uniquement recommandé de :

1. bien aérer les locaux ;
2. et laisser couler l’eau afin d’évacuer le volume qui a stagné dans les canalisations intérieures pendant la durée de fermeture.

Si les lieux ont été fréquentés dans les 5 derniers jours, même partiellement, par précaution, un nettoyage avec un produit actif sur le coronavirus doit avoir lieu (voir ci-après).

• Nettoyage quotidien après réouverture

Le nettoyage des surfaces doit se faire avec des produits contenant un tensioactif.

Lorsque l’évaluation des risques le justifie, une opération de désinfection peut être effectuée en plus du nettoyage (produit répondant à la norme virucide, NF EN 14476 juillet 2019 ou Javel à la concentration virucide de 0,5% de chlore actif, par exemple 1 litre de Javel à 2,6% + 4 litres d’eau froide).

Ces opérations doivent respecter les préconisations indiquées dans le document ED 6347 de l’INRS.

Le protocole préconise de ne pas remettre en suspension dans l’air les micro-organismes présents sur les surfaces (ne pas utiliser de jet d’eau à haute pression, ne pas secouer les chiffons…), mais d’employer des lingettes pré-imbibées ou à imbiber du produit de son choix, des raclettes… Il convient également de :

• suivre les instructions du fabricant pour tous les produits de nettoyage et de désinfection (ex. la concentration, la méthode d’application et le temps de contact, etc.) ;
• éliminer les lingettes et bandeaux à usage unique dans un sac en plastique étanche, via la filière des ordures ménagères ;
• bien aérer après le bionettoyage ;
• procéder plusieurs fois par jour au nettoyage-désinfection des surfaces et des objets régulièrement touchés à l’aide de lingettes ou bandeaux nettoyant contenant un tensioactif, en portant une attention particulière aux surfaces en plastique et en acier : sanitaires, équipements de travail collectifs, rampes d’escaliers, poignées de portes, interrupteurs d’éclairage, boutons d’ascenseur, écrans tactiles, combinés de téléphone, appareils de paiement, comptoir d’accueil, mobilier, etc.

Pour la désinfection des objets portés à la bouche des enfants, en fonction des matières (et indications sur l’objet) laver en machine à 60° ou utiliser un produit désinfectant en privilégiant les produits compatibles avec les surfaces alimentaires puis rincer longuement à l’eau claire.

Les moquettes pourront être dépoussiérées au moyen d’un aspirateur muni d’un filtre HEPA HEPA : High efficiency particulate air (filtre retenant les micro-organismes rejetés par l’aspirateur).

Les salariés effectuant les opérations de nettoyage sont équipés de leurs EPI usuels (hors nettoyage des milieux de soin).

La Loi  n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 en son article 20  vient d’entériner l’annonce du 17 avril 2020 du gouvernement et supprime à compter du 1^er mai 2020 les arrêts de travail dérogatoires au code du travail des salariés du secteur privé au profit du chômage partiel.

Il s’agit :

• des arrêts de travail pour garde d’enfants ;
• des arrêts de travail délivrés aux personnes vulnérables présentant un risque accru de développer des formes graves de la maladie SARS- CoV-2 ;
• des arrêts délivrés aux personnes cohabitant avec ces personnes vulnérables.

–>  Jusqu’au 30 avril 2020, les arrêts de travail perdurent et les salariés seront indemnisés par leur employeur, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, à hauteur de 90% de leur salaire, quelle que soit leur ancienneté.

Ces dispositions sont rétroactives et s’appliquent aux jours d’absence intervenus depuis le 12 mars.

–> A partir du 1^er mai 2020, les salariés en arrêt de travail pour les motifs précités seront de fait placés en activité partielle et percevront une indemnité à hauteur de 70% du salaire brut, soit environ 84% du salaire net.

Il faut noter qu’il ne sera pas nécessaire que l’entreprise ait recours au dispositif du chômage partiel en raison de la fermeture ou de la réduction de ses horaires pour que ces salariés bénéficient du dispositif de l’activité partiel.

Ces montants seront portés à 100 % du salaire pour les salariés rémunérés au niveau du SMIC. Cette indemnité sera versée au salarié à l’échéance normale de paie par l’entreprise, qui se fera intégralement rembourser par l’Etat dans les mêmes conditions que le reste de l’activité partielle.

Les modalités d’application de cette mesure devraient être précisées dans les prochains jours par décret.