Depuis le 1^er janvier 2017 et en application de la » loi travail », les conditions du suivi individuel de l’état de santé des salariés au travail sont totalement modifiées.

Le Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail publié au Journal officiel le 29 décembre 2016 a transformé la visite médicale à l’embauche et les visites médicales périodiques.

• la visite médicale d’embauche est remplacée par la visite médicale d’information et de prévention

Désormais tout travailleur a le droit à une visite médicale d’information et de prévention au cours des 3 mois suivant sa prise de poste,  sauf s’il en a déjà bénéficié au cours des 5 années précédentes,

Cette visite, réalisée par le médecin ou l’infirmier collaborateur du médecin du travail, a notamment pour objet :

• d’interroger le salarié sur son état de santé ;
• de l’informer sur les risques éventuels liés à son poste de travail ;
• de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
• d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
• de l’informer sur les conditions de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

Le médecin du travail fixe la périodicité des visites médicales en fonction de chaque personne et selon les conditions de travail, l’âge, l’état de santé et les risques auxquels est exposé le salarié.

• les visites périodiques seront plus espacées

Le délai entre chaque visite ne peut pas dépasser 5 ans. (contre 2 ans auparavant)

• spécificité du suivi renforcé

Un suivi renforcé pour certains salarié continuera d’exister mais dans des conditions différentes.

Lorsque le médecin du travail constate que le travailleur est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, un suivi individuel renforcé est mis en place.

Ce suivi renforcé comprend un examen médical d’aptitude, effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste, qui se substitue à la visite d’information et de prévention.

Le délai maximum entre chaque visite médicale est réduit à 4 ans et une visite intermédiaire est effectuée par le médecin ou l’infirmier collaborateur du médecin du travail.

Des dispositions particulières sont prévues au bénéfice :

• des travailleurs de nuit ;
• des travailleurs âgés de moins de 18 ans ;
• des femmes enceintes ;
• des travailleurs handicapés ou titulaires d’une pension d’invalidité ;
• des intérimaires.

Ces dispositions s’appliquent aux salariés de droit privé et aux agents de la fonction publique hospitalière.

A tous les lecteurs de ce Blog,

Particuliers, représentants des salariés ou entreprises, amoureux du droit ou concernés par leurs droits,  internautes ou clients du cabinet, je vous dédis cette photo d’une chambre sociale de la Cour d’Appel de Paris parce que sans vous, sans nous, le droit n’est qu’une parole sans vie.

Il peut dorénavant décider de fixer lui-même les modalités du vote électronique, sous réserve de respecter les conditions fixées par le décret du 5 décembre 2016.

L’employeur d’au moins 11 salarié peut ainsi décider de recourir au vote électronique pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat.

Il choisit, dans ce cas,  si le vote électronique interdit ou pas le vote à bulletin secret sous enveloppe.

Le chef d’une entreprise employant au moins 11 salariés doit établir un cahier des charges respectant les dispositions réglementaires relatives au vote électronique et le tenir à la disposition des salariés sur le lieu de travail et sur l’intranet de l’entreprise.

Attention : pendant le déroulement du scrutin, aucun résultat partiel n’est accessible.

Seul, le nombre de votants peut, si l’employeur le prévoit, être révélé au cours du scrutin.

L’employeur doit -il prendre en compte les souhaits du salarié pour envisager le reclassement de celui-ci ?

Pendant de très nombreuses années, la Cour de Cassation estimait que l’employeur ne devait pas tenir compte, pour le périmètre des recherches de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, de la position exprimée par ce salarié.

La Cour de Cassation vient de changer de position.

Elle considère désormais que l’employeur peut tenir compte de la position exprimée par ce salarié. (Arrêt n° 2098 du 23 novembre 2016 (15-18.092) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:SO02098)

Voici l’attendu de principe :

« Mais attendu qu’il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond ;

Et attendu qu’ayant constaté que la salariée n’avait pas accepté des postes à Strasbourg et fait ressortir qu’elle n’avait pas eu la volonté d’être reclassée au niveau du groupe, la cour d’appel a souverainement retenu que l’employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; »

Il faut également noter que, dans cette décision, la Cour de Cassation confirme par ailleurs très clairement que l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

La Cour de Cassation refuse de considérer que la dénonciation du harcèlement moral puisse constituer une diffamation. (Cour de cassation, civile, Chambre civile 1, 28 septembre 2016, 15-21.823, Publié au bulletin)

Néanmoins, elle rappelle régulièrement que la dénonciation de mauvaise foi est punissable.

La Haute Juridiction admet la possibilité d’utiliser le délit de dénonciation calomnieuse pour en obtenir réparation. (Cour de cassation, civile, Chambre civile 1, 28 septembre 2016, 15-21.823, Publié au bulletin)

Dans l’affaire précitée, la Salariée X avait exercé les fonctions d’employée polyvalente au sein des cuisines d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, dont le marché de restauration avait été repris, en 2010, par la société D.

Soutenant avoir été victime de harcèlement moral de la part de MM. Y. et Z., exerçant, respectivement, les fonctions de chef de cuisine et de chef de section, la Salariée X a envoyé, le 28 décembre 2010, au directeur des ressources humaines de la société, une lettre dénonçant ces faits, dont elle a adressé une copie au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et à l’inspecteur du travail.

Estimant que les propos contenus dans cette lettre étaient diffamatoires à leur égard, la société et MM. Y. et Z. ont assigné Mme X., sur le fondement des articles 29, alinéa 1er, et 32, alinéa 1er, de la loi du 29 juillet 1881, pour obtenir réparation de leurs préjudices c’est à dire sur le fondement de la diffamation .

La Cour d’Appel avait fait droit à leur demande en retenant que, si les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail ont instauré un statut protecteur au bénéfice du salarié qui est victime de harcèlement moral, ces dispositions n’édictent pas une immunité pénale au bénéfice de celui qui rapporte de tels faits au moyen d’un écrit, de sorte que son rédacteur est redevable, devant le juge de la diffamation, de la formulation de ses imputations ou allégations contraires à l’honneur ou à la considération des personnes qu’elles visent.

Dans un arrêt en date du 28 septembre 2016, la Cour de cassation donne tort à la Cour d’Appel refusant le recours à la diffamation mais autorisant le recours à la dénonciation calomnieuse.

Voici l’attendu de la Cour de Cassation pour les amateurs de formules juridiques complexes 😉

« Vu les articles L. 1152-2, L. 4131-1, alinéa 1er, du code du travail et 122-4 du code pénal, ensemble les articles 29, alinéa 1er, et 32, alinéa 1er, de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse ;

Attendu qu’il résulte de la combinaison des trois premiers de ces textes que les salariés sont autorisés par la loi à dénoncer, auprès de leur employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont ils estiment être victimes ;

Que, selon une jurisprudence constante, les imputations diffamatoires sont réputées, de droit, faites avec l’intention de nuire (Crim., 19 novembre 1985, pourvoi n° 84-95.202, Bull. Crim. 1985, n° 363 ; 2e Civ., 24 février 2005, pourvoi n° 02-19.136, Bull. Civ. 2005, II, n° 48) ; que, si la partie poursuivie pour diffamation a la faculté d’offrir la preuve de la vérité des faits diffamatoires, conformément à l’article 35 de la loi du 29 juillet 1881, cette offre de preuve est strictement encadrée par l’article 55 de la même loi ; que, si cette partie a encore la possibilité de démontrer l’existence de circonstances particulières de nature à la faire bénéficier de la bonne foi, il lui appartient d’en rapporter la preuve, laquelle suppose de justifier de la légitimité du but poursuivi, de l’absence d’animosité personnelle, de la prudence dans l’expression et de la fiabilité de l’enquête (2e Civ., 27 mars 2003, pourvoi n° 00-20.461, Bull. Civ. 2003, II, n° 84) ; que la croyance en l’exactitude des imputations diffamatoires ne suffit pas, en revanche, à reconnaître à leur auteur le bénéfice de la bonne foi ;

Que ces exigences probatoires sont de nature à faire obstacle à l’effectivité du droit, que la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a reconnu au salarié, de dénoncer, auprès de son employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont il estime être victime ;

Que, dès lors, la relation de tels agissements, auprès des personnes précitées, ne peut être poursuivie pour diffamation ;

Que, toutefois, lorsqu’il est établi, par la partie poursuivante, que le salarié avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués, la mauvaise foi de celui-ci est caractérisée et la qualification de dénonciation calomnieuse peut, par suite, être retenue ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X… a exercé les fonctions d’employée polyvalente au sein des cuisines d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, dont le marché de restauration avait été repris, en 2010, par la société Dupont restauration (la société) ; que, soutenant avoir été victime de harcèlement moral de la part de MM. Y… et Z…, exerçant, respectivement, les fonctions de chef de cuisine et de chef de section, elle a envoyé, le 28 décembre 2010, au directeur des ressources humaines de la société, une lettre dénonçant ces faits, dont elle a adressé une copie au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et à l’inspecteur du travail ; qu’estimant que les propos contenus dans cette lettre étaient diffamatoires à leur égard, la société et MM. Y… et Z… ont assigné Mme X…, sur le fondement des articles 29, alinéa 1er, et 32, alinéa 1er, de la loi du 29 juillet 1881, pour obtenir réparation de leurs préjudices ;

Attendu que, pour accueillir les demandes de MM. Y… et Z…, l’arrêt retient que, si les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail ont instauré un statut protecteur au bénéfice du salarié qui est victime de harcèlement moral, ces dispositions n’édictent pas une immunité pénale au bénéfice de celui qui rapporte de tels faits au moyen d’un écrit, de sorte que son rédacteur est redevable, devant le juge de la diffamation, de la formulation de ses imputations ou allégations contraires à l’honneur ou à la considération des personnes qu’elles visent ;

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;« 

Certes la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme particulier mais il est tout de même indispensable qu’elle soit adressée directement à l’employeur.

Cela reste vrai même si une procédure judiciaire est en cours.

La prise d’acte ne peut pas  se déduire :

• de la saisine de la juridiction prud’homale en formation de référé ou en formation de fond ;
• ou même de conclusions ou prétentions émises prises devant le Conseil de Prud’hommes. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 septembre 2016, 15-18.189, Inédit)

Dans cette affaire , Mme Y… avait été victime le 14 janvier 2009 d’un accident du travail.

En raison de l’inaction de son employeur après l’envoi d’un certificat médical final le 13 septembre 2010, elle avait saisi la juridiction prud’homale en référé  de diverses demandes.

Elle a été déboutée de sa procédure mais elle avait déclaré, à l’audience, solliciter la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, en présence du représentant de l’employeur, ce qui a été consigné par le greffier d’audience.

La Cour de Cassation a refusé de considérer que cette prétention soulevée à l’audience prud’homale valait prise d’acte de la rupture, faute pour l’employeur d’être le destinataire direct de la prise d’acte.

C’est une jurisprudence constante depuis plusieurs années.

Peut-on justifier d’une différence de salaire pour des postes identiques au sein de la même entreprise lorsque les salariés d’une même entreprise ne travaillent pas dans la même région?

La Cour de Cassation avait déjà répondu que la différence de traitement entre salariés d’établissements distincts n’était pas possible sauf si l’employeur pouvait en  justifier par des raisons objectives. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 14 novembre 2012 N° de pourvoi: 11-22644 Non publié au bulletin Cassation)

Le coût de la vie constitue-t-il une raison objective?

A priori oui !

La Cour de Cassation accepte la différence de traitement des salariés si elle est justifiée par la disparité du coût de la vie entre les régions, invoquée par l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 septembre 2016, 15-11.386, Publié au bulletin)

La Cour de Cassation estime donc que le coût de la vie constitue une raison objective de la différence de salaires dont le juge peut contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Dans l’affaire ci-dessus évoquée, les barèmes de rémunération, appliqués par la société Renault dans ses établissements situés en Ile-de-France, supérieurs à ceux qu’elle applique au sein de son établissement de DOUAI , étaient remis en cause par les syndicats.

Le syndicat Sud Renault a cru pouvoir saisir un Tribunal de grande instance pour dénoncer ce qu’il estimait être une atteinte portée au principe de l’égalité de traitement.

Il a eu tort.

Voici l’attendu de la Cour de Cassation :

« Mais attendu qu’une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ;

Et attendu qu’ayant constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par l’employeur pour justifier la différence de traitement qu’il avait mise en place entre les salariés d’un établissement situé en Ile-de-France et ceux d’un établissement de Douai était établie, la cour d’appel en a exactement déduit que cette différence de traitement reposait sur une justification objective pertinente « .(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 septembre 2016, 15-11.386, Publié au bulletin).