Encore, une convention collective qui ne passe pas l’épreuve de la validité de la convention des forfaits jours!

La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, n’est pas suffisante pour garantir la sécurité et la santé des salariés en forfait jours.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 mai 2014, 12-35.033, Publié au bulletin)

La Cour de Cassation retient que les dispositions de ladite convention collective : »ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 mai 2014, 13-10.637, Inédit)

Dès lors les conventions de forfait jours signées en application de l’article 8. 1. 2. 5 de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes peuvent être annulées de la même manière que :

Continuer la lecture de Nullité des forfaits jours des salariés chez les Experts Comptables et les Commissaires aux Comptes →

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Interdiction d’évoquer les fonctions syndicales du salarié dans les évaluations annuelles

19 mai 2014 Carole Vercheyre-Grard Laisser un commentaire

L’entretien annuel et les fonctions syndicales du salarié sont bien distincts.

L’entretien annuel entre le salarié et l’employeur permet d’établir un bilan des réalisations du salarié et de fixer des objectifs clairs pour l’année à venir.

Il doit respecter des règles d’objectivité et d’impartialité.

En tout état de cause, il ne faut pas perdre de vue que le compte rendu de l’entretien est consigné dans le dossier RH de l’entreprise et sera conservé tout au long de la présence du salarié dans l’entreprise.

Il sert au minimum à l’employeur à établir un diagnostic sur les relations avec le salarié pendant l’année, sur ses motivations et ses résultats.

Il n’y a donc aucune raison de mentionner dans cet entretien les activités syndicales du salarié.

En effet, comme le rappelle la Cour de Cassation, l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 mai 2014, 12-29.387, Inédit)

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Etre ivre au travail

19 mai 2014 Carole Vercheyre-Grard Laisser un commentaire

Consommer de l’alcool au travail à titre occasionnel est une chose mais en consommer à outrance au point d’être ivre en est une autre.

L’état d’ébriété sur le lieu de travail doit être différencié de la consommation d’alcool occasionnelle et peut avoir des conséquences néfastes sur le fonctionnement de l’ entreprise.

Cependant, il n’est pas possible d’ignorer que l’alcoolisme est une maladie comme le rappelle régulièrement l’organisation mondiale de la santé.

Aussi, la Cour de Cassation reste mesurée dans ses décisions lorsqu’il faut sanctionner le salarié soûl . Continuer la lecture de Etre ivre au travail →

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

La position 3.2 de la convention collective syntec

19 mai 2014 Carole Vercheyre-Grard 21 commentaires

La position 3.2 des cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets ‘ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 ne nécessite pas une ancienneté de 6 ans sur la position 3.1.

Il est donc possible pour un salarié de réclamer une classification 3.2 si cette dernière correspond au poste occupé et qu’il a moins de 6 années de pratique dans l’entreprise.

La Cour de Cassation a en effet rappeler que cette condition d’ancienneté ne concernait que le passage de la position de cadre 2.2 à celle de cadre 2.3.

La position 3.2, quant à elle, est réservée aux ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés.

En effet, comme le retient fort justement la haute juridiction, le bénéfice de la position 3.2 n’est pas subordonné par l’avenant II de la convention collective SYNTEC à la condition d’une pratique de six années requise pour l’obtention de la position 3.1 . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-29.497, Inédit)

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

La position 3.3 de la convention collective syntec

19 mai 2014 Carole Vercheyre-Grard Laisser un commentaire

Dans la grille de classification des cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987, la position 3.3 est la plus haute.

Cela permet un haut niveau de rémunération et très souvent le bénéfice d’un aménagement du temps de travail en jours.

Il s’agit donc de postes particulièrement importants dans l’entreprise.

Comment savoir si le salarié doit bénéficier de cette classification ?

La Cour de Cassation nous répond :

Si les fonctions réellement exercées par le salarié nécessitent des facultés d’adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique, il peut être classé à la position 3. 3. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 avril 2014, 13-10.772, Publié au bulletin)

Cela est difficile à évaluer.

Notons cependant que dans l’arrêt précité, la Cour de Cassation a refusé de considérer que le poste de technicien puisse être classifié 3.3 si sa mission consiste seulement au débogage de postes de travail, à la formation aux applicatifs spécifiques de l’entreprise et au suivi d’incidents techniques.

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De la protection offerte au salarié demandant la tenue d’élections dans l’entreprise

12 mai 2014 Carole Vercheyre-Grard Laisser un commentaire

Réclamer la tenue d’élections dans l’entreprise peut être risqué sans l’appui d’un syndicat.

Voilà en substance, ce qu’il faut déduire de la position du Conseil d’Etat et de la Cour de Cassation qui refusent la qualité de salarié protégé à celui qui demande la tenue des élections de représentants du personnel dans l’entreprise sans que sa demande soit relayée par un syndicat. (CE 31 mars 2014 n°363967.20140331 ; cass. soc. 20 mars 2013, n° 11-28034)

Pourtant, il faut rappeler que dans une entreprise sans représentants du personnel, un salarié qui estime que son employeur est désormais soumis à l’obligation d’organiser des élections (ex. : seuil des 11 salariés atteint, délai d’un an passé après un constat de carence) peut lui faire une demande en ce sens.

Dans pareil cas, la procédure électorale doit être engagée par l’employeur dans le mois suivant la réception de la demande.

La protection du salarié court alors à compter :

– de sa demande, s’il a été mandaté par un syndicat (cas 1)

– ou de la reprise à son compte par une organisation syndicale de la demande du salarié, si celui-ci n’était pas mandaté au jour de sa demande. (cas 2)

Dans le premier cas, le salarié ne prend aucun risque car il est immédiatement salarié protégé,

…. dans le second cas, le salarié n’est pas protégé pendant toute la période entre sa demande à l’employeur et la confirmation du syndicat…

Prudence donc …

banque

Qu’est ce que l’avertissement ?

12 mai 2014 Carole Vercheyre-Grard Un commentaire

(mise à jour 19 janvier 2021)

Lorsque le salarié commet une faute, l’employeur peut le sanctionner par un avertissement, qui est le premier degré d’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Lorsque le salarié a déjà été sanctionné par son employeur pour des fautes commises, il ne peut être de nouveau sanctionné sur ces mêmes faits.

C’est la règle non bis in idem (ou « ne bis in idem »).

C’est un principe classique en droit du travail , déjà connu du droit romain, selon lequel « nul ne peut être poursuivi ou puni à raison des mêmes faits » .

Dès lors, le salarié qui a reçu un avertissement à la suite d’une faute commise, ne peut plus être licencié en raison de cette faute.

Mais qu’est ce qu’un avertissement ?

Est ce une lettre de remontrance ou une lettre mentionnant expressément le terme avertissement ? Continuer la lecture de Qu’est ce que l’avertissement ? →

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salarié protégé et arrêt de travail

23 avril 2014 Carole Vercheyre-Grard Laisser un commentaire

Le salarié protégé peut -il continuer à exercer ses mandats électifs dans l’entreprise lorsqu’il est en arrêt de travail?

En d’autres termes, le salarié protégé malade a-t-il le droit de continuer de se rendre aux réunions et d’exercer ses fonctions électives et de percevoir des indemnités journalières?

Il est patent que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail ce qui permet de douter de la possibilité d’exercer son mandat électif pendant la suspension du contrat et de bénéficier des indemnités journalières.

En effet, l’attribution d’indemnités journalières à l’assuré se trouvant dans l’incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail est subordonnée à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de tout travail.

Pourtant la Cour de Cassation considère que l’arrêt maladie ne suspend par le mandat électif du salarié.

Comment concilier ces deux exigences ?

La Cour de Cassation répond simplement que les heures de délégation ne peuvent ouvrir droit à indemnisation de la part de la sécurité sociale que si leur utilisation a été préalablement autorisée par le médecin traitant. (Cour de cassation, Chambre mixte, 21 mars 2014, 12-20.002 12-20.003, Publié au bulletin)

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De la compatibilité de la rupture conventionnelle et de la transaction

23 avril 2014 Carole Vercheyre-Grard Laisser un commentaire

Après une rupture conventionnelle, la transaction conclue entre le salarié et l’employeur qui a pour objet de régler un différend relatif non pas à l’exécution du contrat de travail mais à sa rupture, est nulle. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mars 2014, 12-21.136, Publié au bulletin).

Certes la Cour de cassation refuse la transaction portant sur les motifs de la rupture mais elle ne s’oppose pas au principe d’une transaction post rupture conventionnelle sur les questions relatives à l’exécution du contrat.

Pou autant, il faut :

-que la transaction intervienne postérieurement à l’homologation, ou à l’autorisation de l’administration s’il s’agit d’un salarié protégé,

–et qu’elle ne règle pas un différend relatif à la rupture du contrat.

Cette décision n’est pas très surprenante. Le principe de la rupture conventionnelle est justement de rendre non contestable le motif de la rupture devant le Conseil de Prud’hommes.

Seule la convention de rupture peut donc être contestée pour vice du consentement mais la Cour de Cassation tend à restreindre de plus en plus ces possibilités.

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ZOOM sur le salarié élu au conseil municipal

23 avril 2014 Carole Vercheyre-Grard Laisser un commentaire

Les élections municipales viennent d’avoir lieu et certains salariés fraîchement élus se posent des questions sur la compatibilité de leur contrat de travail et de leur mandat.

Le Code général des collectivités territoriales a prévu la réponse, assez mal connue des employeurs, pour le salarié élu au conseil municipal.

L’employeur est tenu de laisser à tout salarié de son entreprise membre d’un conseil municipal le temps nécessaire pour se rendre et participer :

1° Aux séances plénières de ce conseil ;

2° Aux réunions de commissions dont il est membre et instituées par une délibération du conseil municipal ;

3° Aux réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter la commune.

Selon des modalités fixées par un décret en Conseil d’Etat, l’élu municipal doit informer l’employeur de la date de la séance ou de la réunion dès qu’il en a connaissance.

L’employeur n’est pas tenu de payer comme temps de travail le temps passé par l’élu aux séances et réunions précitées.

En outre, l’employeur peut tout à fait modifier les horaires de travail du salarié dans la mesure où il lui laisse la possibilité d’assister aux réunions du conseil municipal.

La Cour de Cassation rappelle que la modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, la cour d’appel, qui a retenu que le changement des horaires de travail de la salariée ne faisait pas obstacle à l’exercice de son mandat électif régi par les articles L. 2123-1 et suivants du code général des collectivités territoriales, a pu en déduire que la salariée ne justifiait d’aucun motif légitime pour refuser le changement de ses horaires de travail . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 13-11.060, Publié au bulletin)

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires – Expert SYNTEC- BETIC-CINOV