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De l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles

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Employer des salariés travaillant à domicile offre aux entreprises de nombreux avantages, en abaissant leurs coûts de fonctionnement, et notamment de loyer.

Cependant, le salarié peut solliciter une indemnisation spécifique du fait de l’utilisation d’une partie de son domicile lorsque cela est indispensable à l’exercice de sa profession.

La Cour de Cassation, chambre sociale, 11 juillet 2012, N° de pourvoi: 10-28847,rappelle les conditions dans lesquelles le salarié peut réclamer une indemnité à son employeur pour l’occupation professionnelle de son domicile privé.

Voici l’attendu de principe :

 » Attendu que l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail ; 

que si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile « .

 

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La critique en entreprise

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  • (mis à jour le 09/04/13)

Que celui qui critique y mette les formes !

C’est ce qu’il faut retenir des derniers arrêts de la Cour de Cassation rendus à propos de la liberté d’expression du salarié !

La Cour de cassation rappelle :

– qu’utiliser un ton agressif et méprisant constitue un abus du droit de critique(Cour de cassation 

chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-23486 Non publié au bulletin Cassation partielle , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-26.001, Inédit )

– tenir des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs constitue un abus de la liberté d’expression (Cour de cassation 

chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-22225 Non publié au bulletin Cassation partielle)

Rappelons que ces décisions s’appuient très souvent sur des mails ou courriers d’humeur du salarié….

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La lettre de licenciement et la datation des faits sanctionnés

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Lorsque l’employeur prononce le licenciement pour faute d’un salarié, la date des faits est très importante.

En effet, les fautes du salarié doivent être impérativement sanctionnées par une procédure disciplinaire débutant dans les deux mois de leur commission ou de leur découverte par l’employeur.

En outre, la nature même de la faute : simple, grave ou lourde est appréciée en tenant compte de la rapidité avec laquelle l’employeur a sanctionné les faits.

Cependant, la Cour de Cassation en sa chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-28798 estime que cela n’implique pas automatiquement que la lettre de licenciement mentionne la date des faits litigieux.

Selon la Cour : « la datation, dans la lettre de licenciement, des faits invoqués n’est pas nécessaire « .

Il ne faut pas en déduire à mon sens que l’employeur doit s’abstenirsystématiquement de mentionner la date des fautes dans la lettre de licenciement.

Cependant, il faut en conclure que si les faits sont suffisamment explicités dans la lettre de licenciement, la date de ceux-ci peut parfaitement être rapportée par tout moyen en dehors de la lettre de licenciement dès lors que cette date a été portée à la connaissance du salarié.

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Le harcèlement sexuel et la nouvelle définition dans le code du travail

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La loi sur le harcèlement sexuel est entrée en vigueur début août 2012.

Voici son incidence dans la nouvelle rédaction du Code du Travail :

Article L1153-1 

Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7 

Aucun salarié ne doit subir des faits : 

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. 

Article L1153-2 

Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7 

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. 

Article L1153-3 … 

Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7 

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Article L1153-4 .

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

Article L1153-5 

Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7 

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. 

Le texte de l’article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

Article L1153-6 

Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7 

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire

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De l’entretien préalable au licenciement et de l’exposé des griefs

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Au cours de l’ entretien préalable au licenciement l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs du licenciement envisagé et de recueillir les explications du salarié (article L.1235-2du Code du travail).

Cet entretien a pour objet d’instaurer une discussion contradictoire entre le salarié et son employeur sur des motifs allégués à l’appui de la décision envisagée.

A l’issue de l’entretien préalable et après un délai de réflexion, l’employeur soit maintiendra son intention de licencier , soit renoncera à celle-ci ou encore fera le choix d’une sanction disciplinaire moins lourde.

Le respect de cette obligation légale est impératif.

La Cour de Cassation considère que le défaut d’indication au salarié d’un seul grief lors de l’entretien préalable au licenciement caractérise une irrégularité de forme.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-17827 Non publié au bulletin Rejet )

Il faut tout de même noter que cela n’empêche pas le juge de considérer que ce grief constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’il est mentionné dans la lettre de licenciement.

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Clause de mobilité et déplacements habituels du salarié

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Le salarié qui effectue habituellement des déplacements internationaux ne peut refuser d’effectuer ceux-ci en invoquant une prétendue nullité de la clause de mobilité de son contrat de travail. 

La Cour de Cassation a en effet sanctionné la Cour d’appel de Versailles qui avait cru pouvoir examiner la validité de la clause de mobilité. 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-30219 Publié au bulletin Cassation) 

Je vous livre l’attendu de l’arrêt de la Cour de Cassation : « Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés des conditions de validité d’une clause de mobilité, alors qu’il résultait de ses constatations que le déplacement refusé par le salarié s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; « 

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INTERIM : quand le salarié demande la requalification en CDI à l’entreprise utilisatrice

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Le contrat de mission d’intérim , quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Les articles L1251-6 et suivants du code du travailrappellent les conditions dans lesquelles une entreprise peut recourir à l’interim.

Ces conditions sont d’application stricte.

Le salarié peut obtenir une indemnité de requalification de contrats de travail temporaire en contrat à durée indéterminée dès lors que l’entreprise utilisatrice a eu recours à l’intérim en méconnaissance des exigences légales.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-26635 Non publié au bulletin Rejet )

A titre d’exemple la Cour de Cassation a retenu cette requalification dans le cas :

– d’un même emploi exercé pendant trois années consécutives, ( même avec des dénominations différentes)

– sur deux sites de la société géographiquement distincts de la même entreprise, 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-25342 Non publié au bulletin Rejet) 

Cette indemnité de requalification peut être réclamée à l’entreprise utilisatrice même si elle n’emploie le salarié qu’en raison d’un transfert de contrat(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012N° de pourvoi: 10-27454 Non publié au bulletin Rejet )

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Rappel : La visite médicale d’embauche est obligatoire

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Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche

L’employeur qui engage un salarié doit obligatoirement lui faire passer une visite médicale d’embauche avant le début de son contrat ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, si le salarié ne fait pas partie de ceux soumis à une surveillance spéciale ( R 4624- 10 du code du travail).

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat.

Il doit assurer l’effectivité de la visite médicale (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012N° de pourvoi: 11-11709 ).

Cette obligation est en pratique facilitée par la déclaration unique d’embauche ( DUE) qui initie la procédure.

Cependant les très petites entreprises (TPE) pensent souvent, à tort, pouvoir se dispenser de cette formalité, en expliquant que le salarié ne subit aucun préjudice de cette carence.

La Cour de Cassation rappelle par une jurisprudence constante que « le non-respect de cette obligation de l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié, qu’il appartient au juge, saisi d’une demande en ce sens, de réparer. » (Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-11709 )

En d’autres termes, l’employeur qui se dispense de faire passer une visite médicale d’embauche à son salarié, lui cause forcément un préjudice qui devra donner lieu à indemnisation. ( voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-14248 )

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Licenciement pour faute grave non justifiée : l’indemnité de préavis est due même si le salarié est en maladie

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Lorsqu’il n’a pas été retenu une faute grave à l’encontre du salarié, son employeur qui l’a licencié à tort sans préavis se trouve débiteur envers lui d’une indemnité compensatrice de préavis.

L’employeur est tenu de verser au salarié le montant intégral de son salaire pendant toute la période où il aurait dû l’exécuter.

Que se passe-t-il si le salarié est en arrêt maladie pendant cette période ?

La Cour de Cassation considère que l’indemnité de préavis est due même si le salarié était en arrêt maladie ( Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-11915 ).

Elle justifie sa position en retenant que  » nonobstant son état de maladie au cours de cette période, l’inexécution du préavis n’ayant pas pour cause la maladie du salarié mais la décision de l’employeur de le priver du délai-congé« .

 

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Cadres en forfait jours : l’ancienneté diminue le nombre de jours du forfait

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La Cour de Cassation vient de rendre une décision pour les cadres de la métallurgie qui va intéresser de nombreux cadres en forfait jours.

 Par arrêt du 11 juillet 2012, elle vient de rappeler que « les jours d’ancienneté conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait « .(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-15605 Non publié au bulletin Cassation).

 Cela signifie que si la convention collective prévoit :

 – que le forfait jours ne peut excéder un certain nombre de jours ( fréquemment 217)

 – et qu’en fonction de son ancienneté, le salarié acquiert des jours de congés conventionnels supplémentaires

 Le nombre de jours travaillés par le salarié devra automatiquement diminuer au fur et à mesure qu’il acquiert de l’ancienneté.

Pour calculer le nombre de jours que doit travailler un salarié en forfait jours, il faut donc déduire du nombre de jours prévus par son contrat de travail ,le nombre de jours acquis au titre de l’ancienneté.

 A défaut de prise en compte de ces jours, le salarié peut obtenir le paiement des jours travaillés au delà de son forfait. (Cour de cassation – Arrêt du 7 décembre 2010 – n° pourvoi 09-42626)

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires – Expert SYNTEC- BETIC-CINOV