Le ministère du Travail a publié le 31 août 2020 un nouveau protocole national sanitaire pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 (le protocole sanitaire précédent datait du 3 août 2020).

Ce protocole suit un avis du Haut Conseil de la santé publique (HCSP), publié le 14 août, relatif à la transmission du virus par aérosols.

Voici les points essentiels à retenir :

• –> Limitation des flux et maintien des règles de distanciation

Il faut systématiquement limiter les flux et la concentration des personnes au sein de l’établissement et permettre le respect des règles de distanciation physique.

L’employeur doit mettre en place des mesures organisationnelles.

Chaque collaborateur doit pouvoir disposer d’un espace lui permettant de respecter la règle de distanciation physique d’au moins un mètre par rapport à toute autre personne (collègue, client, usager, prestataire, etc.).

L’employeur peut définir une « jauge » précisant le nombre de personnes (salariés, clients, prestataires, fournisseurs…) pouvant être présentes simultanément dans un même espace (par exemple, une salle de réunion) dans le respect des règles de distanciation physique, en fonction de l’architecture et des dimensions des locaux.

• –> Généralisation du port du masque

Le masque n’est pas une visière : les visières ne sont pas une alternative au port du masque grand public, de préférence réutilisable, couvrant à la fois le nez, la bouche et le menton, répondant aux spécifications de la norme AFNOR S76-001.

Principe

En intérieur, le port du masque est obligatoire dans les espaces clos et partagés quelle que soit la distanciation physique.

C’est notamment le cas en voiture.

En extérieur, le masque doit être porté en cas de regroupement et lorsque le respect de la distance d’un mètre n’est pas possible.

Exceptions Générales

• les salariés disposant d’un bureau individuel et lorsqu’ils sont seuls dans leur bureau ;
• les salariés travaillant en atelier qui sont souvent « amenés à effectuer des efforts physiques plus intenses que la moyenne ». Ils pourront travailler sans masque dès lors que :
  • les conditions de ventilation-aération fonctionnelle sont conformes à la réglementation ;
  • le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité ;
  • ces personnes respectent la plus grande distance possible entre elles et portent une visière.

Exceptions particulières en fonction des zones géographique de l’entreprise

Le masque peut être retiré temporairement mais pas toute la journée

• dans les zones vertes : les locaux doivent être équipés d’un système de ventilation-aération fonctionnel et bénéficier d’une maintenance. Des écrans de protection doivent être installés entre les postes de travail. Les salariés doivent avoir des visières à leur disposition. Une politique de prévention avec notamment la définition d’un référent Covid-19 et une procédure de gestion rapide des cas de personnes symptomatiques doit avoir été mise en œuvre ;
• dans les zones orange : en plus des précédentes conditions, la faculté de déroger au port permanent du masque est limitée aux locaux de grand volume et disposant d’une extraction d’air haute ;
• dans les zones rouges : en plus des précédentes conditions, il est possible de déroger au port du masque seulement dans les locaux bénéficiant d’une ventilation mécanique et garantissant aux personnes un espace de 4 m² .

• –> Quid du Télétravail ?

 Le télétravail n’est plus systématiquement encouragé (sauf pour les personnes à risques) mais reste une pratique recommandée en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun.

En fonction des indicateurs sanitaires, les autorités peuvent convenir avec les partenaires sociaux d’encourager les employeurs à recourir plus fortement au télétravail.

• –> .Aération et désinfection des locaux et des surfaces de contact

Une aération pendant 15 minutes toutes les 3 heures des espaces de travail et d’accueil du public est organisée si possible. Sinon, il convient de s’assurer d’un apport d’air neuf adéquat par le système de ventilation. Les espaces clos doivent être aérés régulièrement en dehors de la présence des personnes.

Le fonctionnement et l’entretien de la ventilation mécanique (VMC) doivent être contrôlés.

Les ventilateurs ne doivent pas être utilisés si le flux d’air est dirigé vers les personnes.

Les systèmes de climatisation, régulièrement contrôlés, doivent éviter de générer des flux d’air vers les personnes et de recycler l’air, en recherchant la filtration la plus performante sur le plan sanitaire.

Les surfaces de contact et les objets souvent manipulés doivent être nettoyés fréquemment avec un produit actif sur le virus SARS-CoV-2 afin de garantir la désinfection.

Le sols doivent être nettoyés quotidiennement selon les procédés habituels.

Il est nécessaire d’établir un plan de service de nettoyage périodique concernant la désinfection de toutes les surfaces des mobiliers, matériels et ustensiles sujets aux contacts corporels :

• les portes, poignées, interrupteurs, robinets et équipements collectifs (par exemple, les machines à café, distributeurs) ;
• les toilettes (avec mise à disposition de savon, de serviettes à usage unique et d’une poubelle à vider régulièrement).

Mis à jour le 22 octobre  2020

Depuis le 1er mai 2020, les salariés jugés vulnérables en raison de leur état de santé car ayant un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19 bénéficient d’un droit spécifique au  chômage partiel si leur emploi ne permet pas le télétravail.

Le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 a réduit considérablement la liste des personnes qu’il faut considérer comme vulnérables  et pour lesquelles le dispositif d’activité partielle est maintenu.

En outre, il a établi que les salariés cohabitant avec une personne vulnérable ne bénéficieraient plus du chômage partiel.

Après certaines études scientifiques diligentées par le ministère des Solidarités et de la Santé, le Conseil d’État a suspendu l’application du décret du 29 août 2020  réduisant la liste des personnes vulnérables à 4 pathologies dites graves et excluant les personnes partageant le foyer de ces personnes fragiles. ( ordonnance du Juge des référés du Conseil d’Etat du 15 octobre 2020)

Pour mémoire ce  décret avait considéré  que n’étaient plus considérées comme des personnes vulnérables :

–> les salariés cohabitant avec une personne vulnérable

–> les salariés de 65 ans et plus ;

–> les salariés ayant des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

–> les salariés ayant seulement un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

–> les salariés ayant  une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

–> les salariés ayant une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;

–> les salariés ayant une atteinte de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;

–> les salariés ayant  un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;

–> les salariés au troisième trimestre de la grossesse.

Ces salariés devaient donc reprendre leur activité professionnelle à compter du 1er septembre 2020. En télétravail lorsque c’est possible, ou avec des mesures de protection renforcées prévues par le nouveau protocole sanitaire : masque chirurgical au lieu d’un simple masque grand public, « vigilance particulière quant à l’hygiène régulière des mains », et poste de travail aménagé (bureau dédié ou limitation du risque, par exemple via un écran de protection).

Par contre restaient éligibles  dans le décret du  29 aout 2020 relatif au chômage partiel, exclusivement les salariés répondant à l’un des critères suivants :

•    Être atteint d’un cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie);
•    Être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :
  • Médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
  • Infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200mm3 ;
  • Consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
  • Liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
•    Être âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macro vasculaires ;
•    Être dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère.

Il faut retenir que ce décret du 29 aout 2020 s’est appliqué entre le 1er septembre 2020 et le 14 octobre 2020.

Depuis le 15 octobre 2020, date de l’ordonnance de référé du Conseil d’état, la liste des personnes vulnérables à retenir est donc celle du Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020.

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt intéressant sur la liberté du salarié  de porter une barbe dans le cadre des relations de travail. (Arrêt n° 715 du 8 juillet 2020 (18-23.743) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2020:SO00715).

Dans cette affaire , un salarié, consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements, organisations internationales non gouvernementales ou entreprises privées, avait été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique ».

L’employeur estimait  que cette barbe« ne pouvait qu’être comprise que comme une provocation par notre client, et comme susceptible de compromettre la sécurité de son équipe et de [ses] collègues sur place »

Le salarié avait alors saisi les juges pour demander la nullité de son licenciement, considérant qu’il reposait sur un motif discriminatoire.

Le salarié a obtenu gain de cause jusqu’en Cour de Cassation.(Arrêt n° 715 du 8 juillet 2020 (18-23.743) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2020:SO00715).

La haute juridiction considère en effet que l’employeur ne justifiait pas des risques invoqués de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié, de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés de ce dernier.

Dès lors le licenciement du salarié reposait, au moins pour partie, sur un motif discriminatoire pris de ce que l’employeur considérait comme l’expression par l’intéressé de ses convictions politiques ou religieuses au travers du port de sa barbe, de sorte que le licenciement était nul en application de l’article L. 1132-4 du code du travail. ((Arrêt n° 715 du 8 juillet 2020 (18-23.743) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2020:SO00715).

C’est la même jurisprudence que celle concernant le foulard laquelle une salariée avait été licenciée pour avoir refusé d’enlever son foulard à la demande d’un client de son employeur.

Mis à jour 22 octobre 2020

Depuis le début de la crise sanitaire, le Gouvernement a mis en place un dispositif d’activité partielle très avantageux pour les entreprises afin de favoriser le maintien de l’emploi du plus grand nombre de salariés.

En effet , l’Etat  remboursait à l’entreprise entre  mars 2020 et mai 2020, la totalité de l’indemnité versée au salarié pendant les heures non travaillées sur tous les secteurs d’activités.

Le salarié  percevait 70 % de sa rémunération brute (environ 84% du salaire net), et au minimum le SMIC net. (sauf meilleur accord conventionnel)

Entre le  1er juin 2020,et le 31 octobre 2020 les conditions de prise en charge de l’indemnité d’activité partielle ont changé pour l’employeur mais pas pour le salarié.

La prise en charge de cette indemnité par l’Etat et l’Unédic était de 85 % de l’indemnité versée au salarié, dans la limite (inchangée) de 4,5 SMIC.

Les entreprises étaient  ainsi remboursées de 60% du salaire brut, au lieu de 70% précédemment.

Il existe cependant des exceptions dans  les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire.

Les entreprises de ce secteur (tourisme) continueront à bénéficier d’une prise en charge à 100%.

On attend les informations pour la prise en charge au 1er novembre 2020.

Mais il est prévu :

Au 1er novembre, les salariés en chômage partiel ne toucheront plus que 60% de leur rémunération brute (100% s’ils sont au Smic).

En parallèle, les employeurs se feront rembourser 60% de l’indemnité versée.

Dans les secteurs protégés, en revanche, pas de changements à venir le mois prochain : les salariés seront toujours indemnisés à hauteur de 70% de leur salaire brut et les employeurs seront remboursés à 100%. Et ce, jusqu’au 31 décembre 2020 au moins.

Un des projets de décret prévoit d’ailleurs d’élargir à nouveau la liste des secteurs profitant de cette prise en charge intégrale du chômage partiel.

Cinq nouveaux secteurs devraient ainsi y être ajoutés :

• le commerce de détail en magasin situé dans une zone touristique internationale, à l’exception du commerce alimentaire ou à prédominance alimentaire, du commerce d’automobiles, de motocycles, de carburants, de charbons et combustibles, d’équipements du foyer, d’articles médicaux et orthopédiques et de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux ;
• le tourisme de savoir-faire, et plus exactement les entreprises réalisant des ventes directement sur leur site de production, aux visiteurs et qui ont obtenu le label “entreprise du patrimoine vivant”, ou qui sont titulaires de la marque d’Etat “Qualité TourismeTM”ou encore qui utilisent des savoirs faire inscrits sur la liste représentative du patrimoine culturel immatériel de l’humanité prévue par la convention pour la sauvegarde du patrimoine culturel immatériel adoptée à Paris le 17 octobre 2003, dans la catégorie des “savoir-faire liés à l’artisanat traditionnel” ;
• les activités de sécurité privée ;
• le nettoyage courant des bâtiments ;
• les autres activités de nettoyage des bâtiments et nettoyage industriel.

Beaucoup d’entre vous m’interrogent sur les règles d’indemnisation des jours fériés en période d’activité partielle des salariés.

Les conditions de l’indemnisation de ces jours fériés pendant la période d’activité partielle dépendent d’un critère :

Ce jour était-il habituellement chômé ou travaillé dans l’entreprise ?

• Jour férié habituellement chômé dans l’entreprise : maintien du salaire

Si le jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise, ce jour ne sera pas indemnisé au titre de l’activité partielle mais payé par l’entreprise dans les conditions prévues par le Code du travail et la loi.

Pour mémoire, selon les articles L. 3133-3 et L. 3133-5 du code du travail :

• Pour le 1^er mai tout salarié a droit à une indemnité égale au salaire perdu
• Pour les autres jours fériés, les salariés qui bénéficient d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise ont droit à un maintien de salaire. Cette condition d’ancienneté est supprimée dans de nombreuses conventions collectives.

Le maintien de salaire devra se faire à hauteur de l’indemnité de chômage partiel, soit 70 % de la rémunération brute (84% du net).

L’employeur devra déduire de sa demande d’indemnisation les heures correspondants au jour férié de chaque salarié. Il ne percevra pas l’allocation d’activité partielle versée par l’État

• Jour férié habituellement travaillé dans l’entreprise : indemnisation au titre de l’activité partielle

Si le jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise, il est indemnisé au titre de l’activité partielle.

L’employeur inclura dans sa demande d’indemnisation les heures correspondants au jour férié habituellement travaillé de chaque salarié.

Il percevra l’allocation d’activité partielle versée par l’État sur lesdits jours.

• Le cas de la journée de solidarité ?

La journée de solidarité est  une journée de travail supplémentaire non rémunérée qui peut être fixée n’importe quel jour de l’année, à l’exception d’un dimanche ou du 1er mai.

De nombreuses entreprises la fixent toujours à la Pentecôte (cette année,  le 1er juin 2020).

Dès lors que cette journée n’est pas rémunérée par l’employeur, elle ne peut pas faire l’objet d’un revenu de remplacement au titre de l’allocation d’activité partielle.

L’employeur devra donc déduire de sa demande d’indemnisation les heures correspondants à cette journée de solidarité.

Source : DGEFP n°2013-12 du 12 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de l’activité partielle (fiche n° 5), et le « Questions-réponses » du ministère du travail relatif au dispositif exceptionnel d’activité partielle (mis à jour le 14 mai 2020).

La Cour de Cassation par un arrêt du 18 mars 2020 affine sa jurisprudence sur la preuve des heures supplémentaires en refusant à l’employeur de fonder son argumentaire en défense uniquement sur une contestation de la vraisemblance de la demande du salarié. (Arrêt n°373 du 18 mars 2020 (18-10.919) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2020:SO00373 ).

Dans l’affaire précitée, un salarié réclamait à son employeur le paiement de ses heures supplémentaires sur la base de tableaux de décomptes des heures effectuées, tableaux qu’il avait établis lui-même.

L’employeur n’avait pas, contrairement à son obligation légale, enregistré le temps de travail de son salarié mais critiquait les éléments de preuves apportés par celui-ci qu’il estimait invraisemblables et contradictoires (des tableaux de décomptes différents en première instance et / ou incompatibles avec des notes de frais).

La Cour d’appel avait retenu cet argumentaire pour débouter le salarié … validant ainsi une pratique de plus en plus constante dans la défense des employeurs, qui étaient incapables de prouver le temps de travail du salarié.

La Cour de Cassation refuse cette motivation de la Cour d’appel .

Dans son arrêt du 18 mars 2020, la Cour suprême pose les bases d’une nouvelle articulation des preuves des heures supplémentaires entre l’employeur et le salarié, voici son attendu de principe :

« Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. ». (Arrêt n°373 du 18 mars 2020 (18-10.919) – Cour de cassation – Chambre sociale –

Cet attendu montre clairement que chacune des parties doit apporter des éléments démontrant la réalité des heures réalisées.

L’employeur ne peut pas se contenter de souligner les incohérences ou invraisemblances des éléments produits par le salarié pour s’opposer à la demande de paiement d’heures supplémentaires.

Ces preuves suffisent à appuyer la demande du salarié en paiement de ses heures supplémentaires.

L’employeur doit donc impérativement produire ses propres éléments de preuve en réponse : à défaut il sera condamné au paiement desdites heures.

Cela repose sur le principe selon lequel l’employeur doit enregistrer le temps de travail de son salarié.

La Cour de Cassation précise :

« Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées »  (Arrêt n°373 du 18 mars 2020 (18-10.919) – Cour de cassation – Chambre sociale –

Rappelons que le Juge évalue souverainement le montant dû au titre des heures supplémentaires, sans être tenu de préciser le détail de son calcul.