Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.
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Canicule : les recommandations du ministère en droit du travail

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thLe Ministère des Affaires Sociales et de la Santé en 2013 avait publié des  recommandations qui sont toujours d’actualité pour les employeurs et les salariés en cas de canicule.

Elles ont été reprises par  l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).

A la charge de l’employeur

Avant tout :

Il faut organiser l’évacuation des locaux climatisés si la température intérieure atteint ou dépasse 34°C en cas de défaut prolongé du renouvellement de l’air (recommandation CNAMTS R.226).

En tout état de cause :

  • Informer tous les travailleurs des risques, des moyens de prévention, des signes et symptômes du coup de chaleur (document établi par le médecin du travail notamment) ;
  • Mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson (article R.4225-2 du Code du travail) ;
  • Dans les locaux fermés où le personnel est amené à séjourner, l’air doit être renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température, les odeurs désagréables et les condensations (article R.4222-1 du Code du travail) ;
  • Pour ce qui concerne les postes de travail extérieurs, ceux-ci doivent être aménagés de telle façon que les travailleurs soient protégés, dans la mesure du possible, contre les conditions atmosphériques (article R.4225-1 du Code du travail) telles que les intempéries (prévoir des zones d’ombre, des abris, des locaux climatisés…) ;
  • Sur les chantiers du BTP, les employeurs sont tenus de mettre à la disposition des travailleurs trois litres d’eau, au moins, par jour et par travailleur (article R. 4534-143 du Code du travail) ;
  • Sur les chantiers du BTP, l’employeur met à la disposition des travailleurs un local permettant leur accueil dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité en cas de survenance de conditions climatiques susceptibles d’y porter atteinte. A défaut d’un tel local, des aménagements du chantier doivent permettre la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans des conditions équivalentes (article R. 4534-142-1 du Code du travail) ;
  • Mettre à la disposition des personnels des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, vaporisateurs d’humidification, stores extérieurs, volets…) ;
  • Adapter les horaires de travail dans la mesure du possible : début d’activité plus matinal, suppression des équipes d’après midi… ;
  • Organiser des pauses supplémentaires et/ou plus longues aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche ;
  • Inciter les travailleurs à se surveiller mutuellement pour déceler rapidement les signes ou symptômes du coup de chaleur et les signaler à l’employeur et au médecin du travail ;
  • Installer des sources d’eau potable fraîche à proximité des postes de travail et en quantité suffisante ;
  • Vérifier que les adaptations techniques permettant de limiter les effets de la chaleur ont été mises en place et sont fonctionnelles ;
  • Fournir des aides mécaniques à la manutention ;
  • Surveiller les ambiances thermiques des lieux de travail (température…).

A titre Individuel

Le salarié doit se protéger :

  • Mettre en place des protections pour éviter tout contact corporel avec les surfaces, notamment métalliques, exposées directement au soleil ;
  • Redoubler de prudence en cas d’antécédents médicaux et / ou de prise de médicaments ;
  • Porter des vêtements légers qui permettent l’évaporation de la sueur (ex. vêtements de coton), amples, et de couleur claire si le travail est à l’extérieur ;
  • Se protéger la tête du soleil (casquette…) ;
  • Penser à éliminer toute source additionnelle de chaleur (éteindre le matériel électrique non utilisé).

Le salarié doit se rafraîchir :

  • Utiliser un ventilateur (seulement si la température de l’air ne dépasse pas 32 °C. Au delà ce peut être dangereux du fait d’une augmentation de la température).

Le salarié doit boire et manger :

  • Boire, au minimum, l’équivalent d’un verre d’eau toutes les 15-20 minutes, même si l’on n’a pas soif ;
  • Eviter toute consommation de boisson alcoolisée (y compris la bière et le vin).

Le salarié doit limiter les efforts physiques :

  • Adapter son rythme de travail selon sa tolérance à la chaleur et organiser le travail de façon à réduire la cadence (travailler plus vite pour finir plus tôt peut être dangereux !) ;
  • Dans la mesure du possible, réduire ou différer les efforts physiques intenses, et reporter les tâches ardues aux heures les plus fraîches de la journée ;
  • Alléger la charge de travail par des cycles courts travail/repos (exemple : pause toutes les heures) ;
  • Solliciter et utiliser systématiquement les aides mécaniques à la manutention (diables, chariots, appareils de levage, etc.) ;
  • Cesser immédiatement toute activité dès que des symptômes de malaise se font sentir et prévenir les collègues, l’encadrement, le médecin du travail… Ne pas hésiter à consulter un médecin.
BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

SYNTEC : frais de déplacement du salarié protégé

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Les frais de déplacement du salarié protégé pour se rendre aux réunions organisées par l’employeur doivent être indemnisés si et seulement si lesdites réunions ne sont pas sur le lieu de travail du salarié.

IMG00176-20100722-1704La Haute juridiction vient de s’intéresser à une situation particulière liée à un contrat de travail d’un salarié consultant d’une SSII. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mai 2015, 13-22.866, Inédit)

Le salarié, titulaire de plusieurs mandats, et salarié chez SODIFRANCE, occupait un poste de chef de projet et était en mission chez un client.

Son contrat de travail prévoyait un rattachement administratif au siège social de la société SODIFRANCE.

L’employeur refusait de payer les déplacements du salarié aux réunions organisées au siège de l’entreprise se prévalant du contrat de travail.

Il avait tort. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mai 2015, 13-22.866, Inédit)

Voici l’attendu de la Cour de Cassation :

« Mais attendu que le représentant du personnel ne devant subir aucune perte de rémunération liée à l’exercice de son mandat, ses frais de déplacement concernant des réunions organisées à l’initiative de l’employeur sont à la charge de ce dernier ;

Et attendu qu’ayant constaté que l’agence de Saint Grégoire constituait le lieu de rattachement administratif du salarié mais non son lieu de travail qui, selon le cas, est l’entreprise où il est affecté en mission ou son domicile lorsqu’il est en inter-contrat à la disposition de l’employeur, la cour d’appel en a justement déduit que l’employeur devait supporter le coût des frais engagés par le salarié pour se rendre à Saint Grégoire ; qu’en l’absence d’accord ou de dispositions conventionnelles applicables au déplacement des représentants du personnel, elle a pu évaluer ce coût sur la base du barème fiscal en écartant le barème établi unilatéralement par l’employeur ; »

 

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Du délai pour préparer son entretien préalable

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Lorsque le salarié est convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire (souvent un licenciement), il doit pouvoir préparer son entretien préalable.

IMG_2097Cela consiste notamment à contacter des personnes susceptibles de l’accompagner lors de l’entretien préalable (salarié protégé, membre du personnel ou conseiller du salarié selon l’effectif de l’entreprise).

C’est la raison pour laquelle l’article L. 1232-2 du code du travail prévoit un  délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation à l’entretien préalable et la tenue dudit entretien.

Ce délai peut aussi lui permettre de consulter un avocat qui va utilement le conseiller sur l’attitude à tenir pendant ledit entretien et l’éclairer sur les suites possibles.

La Cour de Cassation rappelle régulièrement que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, ni le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juin 2015, 14-12.245, Publié au bulletin).

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CONVENTION DE FORFAIT D’HEURES ILLICITE ET TRAVAIL DISSIMULÉ

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Le salarié  soumis à un forfait d’heures annuel signifie qu’il doit réaliser un certain nombre d’heures dans l’année avec un décompte par semaine selon des modalités déterminées soit par un accord d’entreprise soit par la convention collective.

IMG_20140923_122626Lorsque l’employeur ne respecte pas les accords ou la convention collective ou lorsque l’accord d’entreprise est contraire aux dispositions d’ordre public du code du travail, le forfait d’heures peut être illicite.

Mais faut-il en déduire automatiquement que le délit de travail dissimulé est constitué dans ce cas?

La Cour de Cassation estime que non.

Elle vient en effet de juger que  le caractère intentionnel du délit travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2015, 14-16.953, Publié au bulletin).

Dans cette affaire, la convention de forfait s’appuyait sur un accord d’entreprise illicite en ce qu’il prévoyait un nombre d’heures annuelles supérieur au plafond légal de 1607 heures et en ce qu’il ne fixait pas les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail, ni les conditions de prise en compte, pour le calcul de la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Néanmoins, eu égard au caractère général de l’attendu, il est raisonnable de penser que la Cour de Cassation a voulu juger aussi bien des situations de conventions de forfait heures illicites que des conventions de forfaits jours.

Attention , à mon sens cette jurisprudence ne remet pas en cause, celle de la Cour de Cassation sur l’absence de convention de forfait avec le salarié.

 

 

 

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Contenu du certificat de travail

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Depuis 1er juin 2015, le certificat de travail doit comporter  une nouvelle mention:

Les garanties de prévoyance(risques décès, incapacité de travail, invalidité).

(CSS, art. L. 911-8).

Cette mention s’ajoute à celles déjà obligatoires  c’est à dire :

  • dates d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise ,
  • la nature du ou des emplois occupés , et leurs périodes respectives,
  • Le  maintien, à titre gratuit et pendant 1 an, des contrats complémentaires santé pour les salariés involontairement privés d’emploi (hors faute lourde).

Il faut également noter qu’à partir du 1er juin 2015 s’ajoutera également l’obligation de mentionner les garanties de prévoyance(risques décès, incapacité de travail, invalidité).

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Faut-il légiférer sur le syndrome d’épuisement professionnel (burn out) ?

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mise à jour 14 juin 2016

Vous trouverez, ci-dessous, la discussion qui a été antérieure à l’adoption de l’article  L461-1 du Code de la sécurité sociale.

Vous savez surement nos législateurs discutent juin  actuellement de la solution de légiférer sur le burn-out (syndrome d’épuisement professionnel).

Mais faut-il vraiment légiférer maintenant alors que les médecins et les professionnels de la santé qui travaillent depuis de nombreuses années sur le sujet sont incapables de donner une définition précise du Syndrome d’épuisement professionnel?

Pas sûr !

D’autant plus que la Cour de Cassation a déjà reconnu de manière prétorienne le burn-out.

En fait, légiférer peut engendrer une vague de demandes judiciaires indemnitaires sur un « burn-out » malheureusement peu fondées….

Or cela  fragilisera les demandes des salariés véritablement victimes du syndrome d’épuisement professionnel.

Nous avons déjà assisté à cela lorsque le harcèlement moral a fait l’objet de dispositions spécifiques du code du travail…

Prudence  et recul donc.

Pour vous faire une idée et si cela vous intéresse, vous pouvez lire les débats sur cette question : ICI

En voici quelques extraits :

L’idée à l’origine de cet amendement, selon le député Gérad SABAOUN  est « d’introduire dans le processus d’élaboration des maladies à caractère professionnel la notion de conditions de travail délétères au point d’altérer la santé physique ou mentale d’un travailleur, et en particulier le fléau de l’épuisement professionnel, plus connu sous le nom de burn-out. »

C’est cette idée qui est également présentée par Benoit HAMON qui lors des débats de la semaine dernière a indiqué dans son intervention  : « Le burn-out existe et il concerne des milliers de nos compatriotes salariés, sans distinction entre les salariés du public et ceux du privé, ni entre les fonctions qu’ils occupent.

Il frappe aussi bien les travailleurs indépendants que les salariés des grandes entreprises. Tout le monde peut être exposé au burn-out.

M. le ministre vient de dire que notre priorité doit être la prévention et il a raison.

(…)

Aujourd’hui les salariés sont soumis à des exigences de rentabilité à court terme de plus en plus fortes et ils sont intégrés à la performance globale de l’entreprise, ce qui fait peser sur eux des pressions très fortes. En outre, l’irruption des nouvelles technologies conduit à ce que les salariés ne se déconnectent plus de leur travail : même après avoir quitté l’entreprise, ils sont encore au travail. De telles pressions pèsent lourdement sur leur santé.

(…)

Deux voies existent : la première consiste à inscrire le burn-out au tableau des maladies professionnelles. Ce serait incontestablement la meilleure solution, mais il n’y a pas, aujourd’hui, de consensus entre les organisations syndicales et patronales sur le syndrome d’épuisement professionnel. On peut comprendre la position des organisations patronales, qui ne sont pas très pressées d’avancer sur ce sujet, pas plus qu’elles ne l’ont été pour établir les critères et les facteurs de la pénibilité. Mais l’absence de consensus nous empêche de procéder à l’inscription du burn-out au tableau des maladies professionnelles, ce qui relève de l’initiative des partenaires sociaux. (..).

La deuxième voie, évoquée par le ministre, est la suivante : dès lors qu’une maladie n’est pas inscrite au tableau des maladies professionnelles, on peut laisser chaque personne victime d’un burn-out le soin de solliciter sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle.

Or, aujourd’hui, c’est un véritable parcours du combattant. Pourquoi ? Parce qu’il existe un seuil de 25 % d’incapacité permanente, que quasiment aucune affection psychique liée au travail ne peut atteindre.

Le résultat est qu’en France nous devons avoir 200 cas de burn-out reconnus comme maladie professionnelle, contre 11 000 en Belgique.

Je pense qu’il faut que nous avancions dans les deux voies. La proposition d’amendement du Gouvernement, à mes yeux, va dans ce sens. Elle ouvre le débat qui devrait nous permettre d’inscrire le burn-out au tableau des maladies professionnelles ou bien d’abaisser le seuil, voire le supprimer comme c’est le cas en Suède, afin que tous les cas soient éligibles, donc examinés. Ce serait un grand progrès. On demande aux entreprises de s’adapter à la mondialisation et elles le font. Il faut aussi adapter la protection des salariés. »

Voici le texte originel litigieux de Benoit HAMON :

« APRÈS L’ARTICLE 19, insérer l’article suivant:

L’article L. 461‑1 du code de la sécurité sociale est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle dans les conditions prévues aux quatrième et cinquième alinéas du présent article. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire. »

EXPOSÉ SOMMAIRE

Dans le cadre des orientations proposée par le Conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT) pour le plan santé au travail 3, les partenaires sociaux ont souhaité que la prévention soit désormais une priorité absolue en matière de santé et de sécurité au travail.

S’agissant des risques psycho-sociaux, identifiés comme un risque professionnel important, il s’agit ainsi d’intervenir résolument à la source, en s’interrogeant notamment sur les facteurs organisationnels et les processus de travail. Et les partenaires sociaux ont souhaité que la prévention des risques psycho-sociaux soit une des priorités du futur Plan santé au travail, actuellement en cours d’élaboration.

En complément de cette logique visant à mettre l’accent sur la prévention, il importe aujourd’hui d’améliorer la reconnaissance des pathologies psychiques d’origine professionnelle. Tel est l’objet du présent amendement.

Il inscrit tout d’abord dans la loi la possibilité de prendre en compte les pathologies psychiques imputables à une activité professionnelle. Cette prise en compte du syndrome d’épuisement professionnel (SED : désigné aussi sous le terme polysémite de Burn-out) se fera dans un premier temps en l’absence de tableau de Maladie Professionnelle dont la création est en réflexion et via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles,

Il précise ensuite que ces cas feront l’objet d’un traitement spécifique par les caisses primaires d’assurance maladie et les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Les pathologies psychiques principalement liées au travail nécessitent d’autres approches que celles déployées en faveur de la reconnaissance des maladies professionnelles traditionnelles.

Enfin, il pourrait être envisagée la participation de praticiens spécialisés dans l’examen de ces dossiers afin de faciliter la reconnaissance des pathologies psychiques liées au travail comme maladies professionnelles. »

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De la charge de la preuve des congés payés en fonction de leur nature

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mis à jour le 19 juillet 2022

La Cour de Cassation a une  jurisprudence claire sur la charge de la preuve des congés payés en tenant compte de la position européenne mais aussi des règles de preuves du droit français.

On peut aujourd’hui retenir de sa jurisprudence :

– que la preuve de la  possibilité pour le salarié de prendre les 5 premières semaines de congés payés doit être rapportée par l’employeur

– que la preuve de l’impossibilité pour le salarié de prendre des congés payés conventionnels au-delà de la 5ème semaine de congés payés doit être rapportée par le salarié

  • Concernant les 4 premières semaines

Depuis 2012, la Cour de Cassation retient qu’il appartient à l’employeur de  prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. (cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-10929, BC V n° 187 , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 janvier 2018, 16-25.254, Inédit

Elle en a justement déduit que la charge de la preuve pesait donc sur l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 mai 2019, 17-27.448, Publié au bulletin)

Ce dernier doit donc rapporter la preuve qu’il avait permis au salarié de prendre ses congés payés.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juillet 2022, 21-12.223, Inédit)

Cette solution reposait sur la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 qui fixe le congé annuel minimum à 4 semaines.

  • Concernant la 5eme  semaine : Quid de la 5ème semaine de congés payés, qui constitue le minimum légal du code du travail ?

Faut-il considérer que ladite semaine suit le régime des 4 semaines imposées par l’Europe ou qu’il s’agit d’une spécificité française dont la charge de la preuve appartient à celui qui réclame l’exécution de cette obligation ?

Par son arrêt du 26 janvier 2017 non-publié au bulletin, la Cour de cassation a retenu le même le raisonnement qu’en 2012 s’agissant de la cinquième semaine de congés payés.

Pour la Cour de Cassation, il appartenait  à la Cour d’appel de déterminer si le salarié avait pris ou non ses congés payés acquis.

Si cela n’était pas le cas,  il convenait de rechercher si l’employeur justifiait avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés en accomplissant à cette fin  les diligences lui incombant.

Finalement, l’employeur qui ne prend pas toutes les mesures permettant au salarié d’exercer effectivement son droit à congé, peut être condamné à réparer le préjudice subi. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2017, 15-26.202, Inédit)

  • Concernant les semaines supplémentaires conventionnelles

La position de la Cour de Cassation est différente pour les congés payés conventionnels supra légales.

En effet, elle retient que l‘impossibilité de prendre les congés conventionnels accordés en sus des congés payés annuels d’une durée minimale de quatre semaines doit être  prouvée par le salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mai 2015, 13-20.349, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, la Haute juridiction a constaté que le salarié avait pris une partie de ces congés conventionnellement fixés et qu’il n’établissait pas n’avoir pu les prendre du fait de l’employeur.

Cela l’empêchait de pouvoir en réclamer le paiement à l’employeur.

Elle en a justement déduit que la charge de la preuve pesait donc sur le salarié.

 

 

 

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

SYNTEC et le Cadre Dirigeant

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Mis à jour le 27 mars 2023

Ils sont nombreux les salariés dépendant de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs , conseils et sociétés de conseils (dite syntec ) à  se voir appliquer dans le contrat de travail le statut de CADRE DIRIGEANT.

IMG_20140331_130251.2Ce n’est pas sans intérêt pour l’employeur…

En effet, les salariés qui sont considérés comme CADRE DIRIGEANT ne sont pas soumis à la législation de la durée de travail, en d’autres termes, ils ne doivent pas compter leur temps au service de l’entreprise. 

Les CADRES DIRIGEANTS ne bénéficient que des dispositions relatives aux congés annuels, aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne-temps.

Les salariés qui se voient attribuer un titre qu’ils estiment « honorifique » ne comprennent pas toujours que ce statut comporte plus de désavantages pour eux que s’ils ont le statut simple de CADRE.

C’est souvent après la rupture du contrat de travail qu’ils réalisent les conséquences de leur statut particulier.

La Cour de Cassation rappelle régulièrement que le statut de CADRE DIRIGEANT ne peut être retenu que si les critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail sont remplis soit :

– des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

 – être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

 – percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement.

Attention ces critères sont cumulatifs.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 mars 2023, 21-19.988, Inédit)

La Haute juridiction a  parfois ajouté une condition prétorienne : la participation du salarié à la direction de l’entreprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-19.759, Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2015, 13-20.817, Inédit).

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Décès du salarié licencié injustement pour faute grave

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Le décès d’un salarié  après avoir été licencié injustement pour faute grave peut avoir des conséquences financières très lourdes pour l’entreprise.

Voici un cas d’espèce qui pourra intéresser certains héritiers ou ayant droits doublement meurtris par le décès d’un parent qui venait d’être licencié injustement pour faute grave.

Un salarié de la société Omnium gestion et financement (OGF), avait été licencié pour faute grave le 7 avril 2008.

IMG_20140506_101321Il était décédé le 19 avril suivant.

Ses ayants droit avaient saisi la juridiction prud’homale pour contester le licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes notamment de dommages-intérêts à la suite du refus de l’assureur de verser le capital décès au motif qu’il n’était plus présent dans l’entreprise au moment du décès.

La Haute juridiction  constatant le licenciement pour faute grave abusif a condamné l’employeur à verser de nombreux dommages et intérêts notamment le capital décès refusé par l’assurance aux ayants droits. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 avril 2015, 13-22.044, Publié au bulletin)

L’attendu expose : « Mais attendu qu’ayant, d’une part, constaté que l’employeur qui avait souscrit une assurance décès au bénéfice des ayants droit de ses salariés présents dans les effectifs de l’entreprise au moment de leur décès, avait licencié pour faute grave Thierry X…, décédé douze jours plus tard, et d’autre part, retenu que la faute grave n’était pas caractérisée de sorte que le salarié avait été privé du bénéfice du préavis et ainsi d’être présent dans les effectifs de l’entreprise à la date de son décès, la cour d’appel en a exactement déduit que l’employeur devait réparer le préjudice subi ».