Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.
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Faire témoigner ses collègues

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Dans les nombreux litiges prud’homaux, il est souvent difficile d’obtenir le témoignage de ses collègues encore en poste.

Ces derniers craignent parfois à tort ou souvent à raison les représailles de leur employeur.

En fait, ceux qui sont protégés par un mandat representatif sont souvent les seuls qui acceptent d’apporter leur concours à leur collègue en détresse.

La Cour de Cassation rappelle pourtant régulièrement que nul ne peut être licencié pour avoir apporté son témoignage à un collègue dans le cadre d’un dossier prud’homal.

Ainsi, par décision du 29 novembre 2013 de sa chambre sociale, elle réaffirme : « en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur ; »Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 octobre 2013, 12-22.447, Publié au bulletin 

Cette décision est parfaite mais difficilement applicable.

Il est souvent très difficile de rapporter la preuve que le licenciement ou la sanction du salarié est directement causé par son témoignage pour un collègue, sauf si, comme dans le cas précité, l’employeur a expressément visé ce motif.

Il faut beaucoup de courage et d’altruisme pour témoigner !

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La mise à pied conservatoire doit être concommittante à l’engagement du licenciement

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Mise à jour le 19 mai 2021

Il existe deux sortes de mise à pied :

– la mise à pied disciplinaire

– la mise à pied conservatoire

La première, la mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière.

Cela signifie donc que le salarié ne pourra plus être sanctionné pour le même fait.

La seconde, la mise à pied conservatoire, est une mesure d’attente de la sanction définitive.

Cela signifie qu’en plus de la mise à pied, le salarié peut tout à fait être licencié.

La qualification de la nature de la mise à pied est donc très importante.

La Cour de Cassation retient que la mise à pied est conservatoire si et seulement si deux conditions sont remplies:

– l’employeur a qualifié ladite mise à pied de conservatoire

– l’employeur a engagé immédiatement la procédure de licenciement en adressant une convocation à un entretien préalable.

Par arrêt du 30 octobre 2013, 12-22.962,, elle vient de refuser la qualification de mise à pied conservatoire à une mise à pied pour laquelle une procédure de licenciement n’avait été engagée que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai.

La Cour de Cassation considère que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 octobre 2013, 12-22.962, Publié au bulletin)

Cette jurisprudence est constante.

La Cour de Cassation dans un arrêt du 14 avril 2021 donne une illustration d’un délai déraisonnable  de 7 jours calendaires entre la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 avril 2021, 20-12.920, Inédit)

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De la clause de dédit formation et de la rémunération pendant la formation

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Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Cependant ces actions de formation ont un coût supplémentaire pour l’entreprise qu’elle espère pouvoir amortir par le travail du salarié à son service pendant plusieurs années.

Il est donc fréquent que les contrats prévoient une clause de dédit formation.

On appelle une clause de dédit formation celle par laquelle le salarié s’engage à rester pendant une certaine durée au service de son employeur en contrepartie de la formation qui lui était dispensée. S‘il ne respecte pas cette clause le salarié peut avoir des dommages et intérêts à verser à son employeur.

Il existe une jurisprudence importante pour déterminer la validité de ce type de clause.

Il faut retenir que la clause doit mentionner la date, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié.

Le montant du remboursement doit être proportionnel aux frais engagés. 

Si l’employeur fixe un montant trop éloigné de la réalité de la dépense, le juge peut soit réduire le montant de l’indemnisation, soit déclarer nulle la clause de dédit-formation.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 11-12.869 11-15.586, Inédit )

Que dire d’une clause stipulant le remboursement par le salarié des rémunérations qu’il avait perçues durant sa formation? 

La Cour de Cassation est formelle cette clause est nulle. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 11-16.032, Publié au bulletin).

Elle confirme sa position en rappelant que: « la prise d’acte de la rupture de la salariée produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15481 Publié au bulletin Cassation partielle )

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Absence d’entretien préalable pour la rupture du CDD pour inaptitude

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La procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable.

C’est par un avis que la Cour de Cassation a donné sa position (Avis n° 15013 du 21 octobre 2013 (Demande n° 13-70.006) – ECLI:FR:CCASS:2013:AV15013) 

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De la valeur des attestations produites par l’employeur

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La validité des attestations produites par les employeurs, fait régulièrement l’objet de débats devant les Conseil de Prud’hommes.

La contestation des attestations est fréquente lorsque les attestations émanent soit du supérieur hiérarchique soit du responsable qui a conduit l’entretien préalable au licenciement.

Les critiques principales sont l’importance du lien de subordination des salariés encore en poste et le non respect de l’adage « nul ne pouvant témoigner pour soi-même ».

Il reste cependant que ces attestations lorsqu’elles respectent les formes sont parfaitement valables.

La Cour de Cassation rappelle qu’en matière prud’homale la preuve est libre.

Le juge prud’homal peut parfaitement examiner une attestation établie par un salarié ayant représenté l’employeur lors de l’entretien préalable.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 12-22.342, Publié au bulletin )

Il appartient seulement à ce juge d’apprécier souverainement la valeur et la portée de cette attestation notamment en fonction de la qualité de la personne qui l’a établie et des faits attestés. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 12-22.342, Publié au bulletin )

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De l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail et du licenciement

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A partir de quel moment, l’employeur peut-il sanctionner un salarié qui utilise son arrêt de travail pour exercer une activité, en contradiction manifeste avec sa maladie ?

La Cour de Cassation vient de nous donner une réponse précise :

L’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt.

Pour fonder un licenciement, l‘acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 octobre 2013, 12-15.638, Inédit )

En d’autres termes, la sanction de l’exercice d’une activité pendant son arrêt de travail ne peut être un licenciement sauf si l’exercice d’une activité a causé un tort à l’employeur.

Cette décision me parait tout de même critiquable car il est patent que l’employeur estnécessairement pénalisé par l’absence du salarié et dans de nombreux cas conventionnels, il doit également compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Dans tous les cas, il faut rappeler que le salarié peut être sanctionné sur un autre fondement.

En effet, l’ article L 323-6 du code de la sécurité sociale modifié prévoit, que pour percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale, le salarié en arrêt de travail doit :

– Respecter les prescriptions du praticien,

– se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical de sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM),

– observer les heures de sorties autorisées par le praticien,

– cesser temporairement toute activité non autorisée

Le salarié qui ne respecte pas une seule des obligations précitées peut être contraint en application de la loi de financement de la Sécurité sociale à rembourser les indemnités journalières perçues, et même à verser une pénalité à la CPAM (si l’activité exercée donne lieu à rémunérations, revenus professionnels ou gains).

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Possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie

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Le salarié peut -il donner un consentement libre et éclairé lorsqu’il est en maladie et qu’il prétend que ce dernier est la résultante d’un harcèlement moral ?

La Cour de Cassation estime que cela est possible. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 septembre 2013, 12-19.711, Inédit ).

Concernant la compatibilité de la rupture conventionnelle et de l’arrêt maladie, cette solution doit être approuvée.

Elle est conforme à celle de l’administration dans sa circulaire n° 2009-04 du 17 mars 2009 qui admet la rupture conventionnelle « dans les cas de suspension du contrat ne bénéficiant pas d’une protection particulière (congé parental, sabbatique, sans solde, etc)..

Mais la décision de la Cour de Cassation apparait surprenante sur le fait de concilier harcèlement moral et rupture conventionnelle.

En effet s’il semble possible de concilier arrêt maladie et consentement libre et éclairé, il parait plus difficile d’accorder consentement libre et harcèlement moral.

J’aurais donc cependant tendance à penser que cette décision est un arrêt d’espèce et que la solution aurait été différente si les faits de harcèlement avaient été rapportés.

Dans cette affaire, la Cour d’Appel avait estimé que le salarié n’invoquait pas des agissements précis de l’employeur susceptibles de laisser présumer un harcèlement moral.

La Cour de Cassation ne pouvait donc valablement retenir l’existence d’un harcèlement moral ou de faits laissant supposer le harcèlement moral.

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

Syntec : renégociation des accords collectifs en cours

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IMG_20140331_130251.2Le 18 septembre 2013, la fédération syntec a communiqué un communiqué de presse pour annoncer l’ouverture d’une négociation sur les forfaits jours.

Ce communiqué expose qu’il faudra trouver les solutions suivantes:

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Date de la prise d’acte et connaissance des fautes de l’employeur

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Des fautes de l’employeur qui n’ont été connues par le salarié que postérieurement à la prise d’acte ne peuvent pas servir au fondement de la prise d’acte.

La Cour de Cassation vient de juger de cette situation dans un arrêt du 9 octobre 2013. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 octobre 2013, 11-24.457, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail pour divers raisons dont des problèmes de paiement des salaires.

Par la suite, il avait appris que son employeur l’avait fait suivre par un détective privé.

Le salarié avait alors ajouté le grief d’atteinte à la vie privée du salarié pour tenter d’obtenir la requalification de la rupture aux torts de l’employeur.

La Cour de Cassation refuse en arguant que le salarié ne peut invoquer devant le juge un manquement de l’employeur certes antérieur à la prise d’acte mais connu du salarié postérieurement à celle-ci. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 octobre 2013, 11-24.457, Publié au bulletin )