Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.
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Le seul engagement d’une procédure disciplinaire qui n’a pas été menée à son terme ne constitue pas une faute de l’employeur

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L’employeur a un pouvoir disciplinaire qui lui permet de prendre ou de ne pas prendre de décision de sanction à l’égard du salarié.

La Haute juridiction nous offre une illustration dans un arrêt du 25 septembre 2013.

Dans cette affaire, la salariée avait été engagée le 30 mars 1998 en qualité de gestionnaire.

Son employeur apprenant que son concubin et son frère avaient créé une entreprise directement concurrente, avait convoqué la salariée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement au motif qu’elle n’avait pas l’informé.

Après cet entretien, l’employeur avait renoncé à toute sanction disciplinaire à l’égard de la salariée.

La salariée vexée a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Elle a eu tort.

La Cour de Cassation retient que le seul engagement d’une procédure disciplinaire qui n’a pas été menée à son terme ne constitue pas une faute de l’employeur.( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-11.832, Publié au bulletin) 

Bien évidemment la solution aurait été différente si la salariée avait démontrée que la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire procédait d’une légèreté blâmable ou d’une intention malveillante de l’employeur.

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Obligation de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’inaptitude

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L’employeur doit impérativement informer le salarié de son droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement.

Le défaut de cette mention cause nécessairement un préjudice au salarié.

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu’il a de demander, jusqu’à l’expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécuté, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-20.310, Publié au bulletin )

Cette solution avait déjà été retenue par la haute juridiction alors que le salarié était en arrêt maladie et donc dans l’incapacité d’exercer son DIF. 

Dans la décision du 25 septembre 2013, la Cour de Cassation statue sur la situation d’une salariée licenciée pour inaptitude et reconnait la même obligation pour l’employeur de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’inaptitude. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-20.310, Publié au bulletin ).

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Du moment pour sanctionner plusieurs fautes connues du salarié

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Il est possible de sanctionner toutes les fautes du salarié connues mais à condition de les sanctionner au même moment.

La Jurisprudence de la Cour de Cassation est constante. ((Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-43.057, n° 555 FS – P + B ; Cass. soc., 22 mars 2011, n° 10-12041 ; Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-43057)

L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains,ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-12.976, Publié au bulletin)

 

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Du démarchage de la clientèle de l’entreprise par un ancien salarié

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Le démarchage de la clientèle d’autrui, fût-ce par un ancien salarié de celui-ci, est libre. ( Cour de cassation, civile, Chambre commerciale, 10 septembre 2013, 12-19.356, Publié au bulletin).

Cela résulte du principe de la liberté du commerce et de l’industrie.

Ce principe est borné tout de même par deux interdictions :

– les pratiques de concurrence déloyale

– la clause de non concurrence en vigueur signée par l’ancien salarié.

 

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La modulation de travail avec nouvelle répartition des horaires et l’accord du salarié

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La modulation de travail avec nouvelle répartition des horaires ne nécessite pas toujours un avenant au contrat de travail et l’accord du salarié.

Tout dépend du moment auquel l’accord de modulation a été signé.

Avant la loi du 22 mars 2012,l’instauration d’une modulation du temps de travail constituait une modification du contrat de travail qui requérait l’accord exprès du salarié.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-17.776 12-17.777, Publié au bulletin)

Depuis la loi du 22 mars 2012 (l’article L. 3122-6 du code du travail nouveau ) ce n’est plus le cas.

Si les deux conditions suivantes sont réunies

– la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine etau plus égale à l’année

– la signature d’un accord collectif à cette fin.

La modulation de travail avec nouvelle répartition des horaires ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Le salarié n’a donc pas le choix et doit se plier à ces modalités.

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Port de l’uniforme et nullité des clauses contractuelles imposant la charge de l’entretien des tenues au salarié

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Le contrat de travail ne peut prévoir une clause stipulant : « qu’en contrepartie de l’avantage que constitue la mise à disposition gratuite, par l’employeur, d’une tenue de travail, le salarié prendra à sa charge l’entretien de cette tenue de travail ».(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 septembre 2013, 12-15.137 12-15.138 12-15.139, Inédit )

En effet une telle clause est illicite.

Cette solution doit être approuvée car elle résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail.

Ces derniers prévoient que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier et ne sont limités que dans de rares exceptions.

 

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Contrat de travail et validité des clauses sur la prise en charge des frais professionnels des salariés

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La Cour de Cassation vient de saisir l’occasion de rappeler sa position de principe sur le remboursement des frais des salariés.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 septembre 2013, 12-15.996, Inédit )

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle, et dans l’intérêt de l’employeur, doivent être remboursés.

Ils ne peuvent être imputés sur la rémunération qui lui est due.

La seule exception à cette règle est qu’il ait été contractuellement prévu que le salarié conserverait la charge des frais.

Mais cette clause n’est valable que si trois conditions cumulatives sont remplies:

– l’employeur verse une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire au salarié

– cette somme forfaitaire ne doit pas être manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés

– la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC 

En outre, la clause ne doit pas constituer une sanction pécuniaire.

A titre d’exemples : La Cour de Cassation considère que sont nulles : 

–> les clauses qui subordonnent le remboursement de frais exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de l’employeur à la réalisation d’objectifs car elle constitue une sanction pécuniaire,(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 septembre 2013, 12-15.996, Inédit )

–> la clause, qui fait dépendre le montant du remboursement de frais exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de l’employeur d’un élément sans rapport avec leur coût, ,(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 septembre 2013, 12-15.996, Inédit )

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Indemnité forfaitaire en cas d’accord devant le Bureau de Conciliation

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Mis à jour le 28 novembre 2016

Lorsqu’un litige portant sur un licenciement est réglé devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes saisi, les parties peuvent mettre un terme au litige moyennant une indemnité forfaitaire de rupture en fonction de l’ancienneté du salarié.

Cette indemnité s’entend sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.

L’indemnité forfaitaire de conciliation ne peut être inférieure à un certain montant, fixé par l’article Article D1235-21 du Code du travail selon le barème suivant réajusté en 2016 en même temps que la publication du barème indicatif d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

–2 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à un an ;

–3 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à un an, auxquels s’ajoute un mois de salaire par année supplémentaire jusqu’à huit ans d’ancienneté ;

–10 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans et moins de douze ans ;

–12 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre douze ans et moins de quinze ans ;

–14 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze ans et moins de dix-neuf ans ;

–16 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre dix-neuf ans et moins de vingt-trois ans

– 18 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre vingt-trois ans et moins de vingt-six ans ;

–20 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre vingt-six ans et moins de trente ans ;

–24 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à trente ans. »

Il convient de rappeler que les parties peuvent se mettre d’accord sur des montants d’indemnisation plus élevés.

 

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De la date de la signature de la rupture conventionnelle

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Faut-il un délai entre l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture ?

En d’autres termes, le salarié doit-il avoir un délai de réflexion entre la décision de rupture et la signature de l’accord de rupture conventionnelle surtout si il existe un conflit latent entre les parties ?

La Cour de Cassation répond par la négative. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2013, 12-19.268, Publié au bulletin ).

La convention de rupture peut être signée le même jour que l’entretien au cours duquel les parties se sont mises d’accord sur la rupture.

Cette solution résulte du fait que le salarié dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires après la signature.

La Cour de Cassation rappelle également que l‘existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail.

Cette solution souffre tout de même une exception si des pressions ou contraintes ont été exercées sur le salarié pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

Encore, faut-il que ce dernier en rapporte la preuve !