Les frais de télétravail doivent-ils être déduits du revenu imposable ?

Le télétravail entraine souvent des coûts pour le salarié qu’il doit engager pour son activité professionnelle :

• frais de communication (abonnement, souscription à une offre internet…) ;
• frais de fournitures et d’imprimés (dépenses de cartouches d’encre, de ramettes de papier) ;
• frais liés à l’utilisation d’un local privé (frais d’électricité, d’eau, de chauffage, d’assurance habitation, de diagnostic de conformité électrique…) ;
• frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, avec justification de la nécessité des déplacements entre le domicile et le lieu de travail ;
• frais de téléphone portable (frais d’abonnement, de communication et d’acquisition de téléphone portable) ;
• achat de mobilier et matériel informatique pour les besoins de l’activité professionnelle.

En principe, l’employeur doit lui octroyer une allocation pour lesdits frais mais ce n’est pas toujours le cas en pratique.

Comment ces frais sont-ils traités fiscalement ? En d’autres termes, le salarié peut-il les déduire de sa base imposable à l’impôt sur le revenu ?

La déduction des frais professionnels de télétravail est différente, selon que le salarié a opté pour les frais réels et selon qu’une allocation couvrant les frais de télétravail à domicile est versée ou non par l’employeur.

• Le salarié a perçu des allocations de son employeur équivalente aux frais engagés

En l’absence d’option pour la déduction des frais réels, les allocations versées par l’employeur couvrant les frais de télétravail à domicile (indemnités, remboursements forfaitaires ou remboursements de frais réels) sont exonérées d’impôt sur le revenu.

Ils n’ont donc pas à être déclarés.

De plus, le salarié bénéficie d’un abattement forfaitaire de 10 %, calculé automatiquement sur les montants qu’il déclare en traitements et salaires.

En principe, le montant du revenu imposable prérempli sur la déclaration de revenus ne doit pas inclure les allocations couvrant les frais de télétravail à domicile versées par l’employeur.  Le salarié peut le vérifier en comparant les montants préremplis par rapport à ses bulletins de paie (ou l’attestation fiscale annuelle délivrée par son employeur).

En présence d’option pour la déduction des frais réels, les allocations versées par l’employeur sont exonérées d’impôt sur le revenu.

Ils n’ont donc pas à être déclarés et ils ne peuvent donc pas être déduits des frais de télétravail à domicile.

En revanche, les autres frais réels (frais professionnels non liés au télétravail) peuvent toujours être déduits.

• Le salarié a perçu des allocations de  son employeur inférieures aux frais engagés

Dans ce cas, le salarié a la possibilité de déduire ses frais de télétravail, supérieurs aux allocations versées par l’employeur uniquement s’il a opté pour la déduction des frais réels.

Les allocations perçues sont alors imposables et le salarié devra les déclarer, en les réintégrant dans ses traitements et salaires.

Les frais professionnels liés au télétravail sont alors exonérés dans la limite de 2,5 € par jour de télétravail, soit une exonération de 55 € pour un mois comprenant 20 jours de télétravail, dans la limite annuelle de 580 €.

• Le salarié n’a pas perçu d’allocation de son employeur

En l’absence d’option pour la déduction des frais réels, le salarié bénéficie d’un abattement forfaitaire de 10 %, calculé automatiquement sur les montants qu’il déclare en traitements et salaires.

Dès lors, l’administration considère que le salarié est indemnisé par cet abattement.

En présence d’option pour la déduction des frais réels, les frais professionnels liés au télétravail à domicile sont exonérés dans la limite de 2,5 € par jour de télétravail, soit une exonération de 55 € par mois, dans la limite annuelle de 580 €.

Le salarié peut également déduire les frais de télétravail pour leur montant exact si cela est plus favorable.

Pour mémoire, en cas d’option pour la déduction en frais réels, le salarié peut déduire de son impôt sur le revenu la totalité de ses frais professionnels (liés au télétravail ou non), mais le salarié doit pouvoir les justifier.

Lorsque les parties conviennent d’une rupture conventionnelle d’un contrat de travail contenant une clause de non-concurrence, il faut être prudent et rigoureux, si le salarié ou l’employeur ne souhaite pas qu’elle soit appliquée.

Pour l’employeur : 

En matière de rupture conventionnelle, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention de rupture, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires. (COUR DE CASSATION SOC., 26 JANVIER 2022, POURVOI N° 20-15.755, FS-B).

A défaut, la renonciation est considérée comme tardive.

Or, il est de jurisprudence constante que la renonciation tardive de l’employeur à se prévaloir de la clause de non-concurrence est dépourvue d’effet.

Par conséquent, la contrepartie financière prévue par la clause de non-concurrence est due pour toute sa durée si elle a été respectée par le salarié.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 12 avril 2012 N° de pourvoi: 10-27075 Non publié au bulletin Cassation partielle voir également Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2013, 11-21.150, Publié au bulletin )

Il faut retenir que pour la Cour de cassation, la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence n’est pas une clause pénale dont le juge pourrait moduler le montant (Cour de cassation Chambre sociale 13 octobre 2021, n° 20-12059 FSB).

Pour le salarié

ll doit solliciter de son employeur un document le déliant de sa clause contractuelle soit par une mention directement dans l’acte de rupture conventionnelle soit dans un courrier à part.

Attention, il ne faut pas confondre les jours de repos compensateur de replacement (JRC) et les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT).

Les jours de repos compensateur de replacement (JRC) correspondent à une rémunération des heures de travail effectuées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT) sont accordés en contrepartie d’heures de travail accomplies entre 35 et 39 heures, afin d’éviter le paiement d’heures supplémentaires, puisque, du fait de ces jours de RTT, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas atteint.

C’est important de bien nommer les jours de repos car les JRC et les RTT ont des régimes différents.

En effet,  les jours de repos compensateur de remplacement doivent nécessairement être rémunérés ou indemnisés s’ils ne sont pas pris, dans la mesure où ils se substituent au paiement des heures supplémentaires, dont le paiement est dû par l‘employeur.

Un accord d’entreprise relatif à la prise de jours de repos RTT avant le 31 décembre de l’année ne peut donc pas prévoir la même date limite pour la prise des jours de repos compensateurs de remplacement ni en limiter le report d’une année sur l’autre. (SOC., 26 JANVIER 2022, POURVOI N° 20-11.861, FS-B)

A l’inverse, les RTT constituent ainsi une créance salariale dont l’attribution est conçue comme un outil d’aménagement du temps de travail et pour laquelle une date limite pour leur prise sur l’année peut être prévue, le salarié ne pouvant, par son abstention, imposer la rémunération de ces heures.

Aussi, les RTT non pris pourraient être perdus à la fin de chaque année. (SOC., 26 JANVIER 2022, POURVOI N° 20-11.861, FS-B)

Ne pas respecter les durées maximales de travail cause nécessairement un préjudice au salarié et l’employeur devra verser obligatoirement une indemnisation au salarié  en cas de procès. (Cour de Cassation chambre sociale 26 janvier 2022, Pourvoi n° 20-21.636 )

Cette décision est conforme à la position de la Cour de Justice de l’Union Européenne qui a une jurisprudence constante sur cette question depuis 2010 qui retient que les conditions d’application des règles relatives aux durées maximales de travail ne sont pas subordonnées à l’existence d’un préjudice et leur violation doit entraîner une compensation en repos ou pécuniaire (CJUE, arrêt du 14 octobre 2010, Fuss, C-243/09.

Cette position s’appuie sur la volonté de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant.

Pour mémoire, il existe des règles légales françaises très précises sur la durée maximale de travail hebdomadaire et journalier qui sont formalisées tant dans le code du travail que dans les dispositions de la directive européenne 2003/8.

Il faut retenir que :

• Durée maximale quotidienne

La durée de travail effectif journalière ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. (Article L3121-18 du code du travail)

• Durées maximales hebdomadaires

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :

• 48 heures sur une même semaine;
• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

(Articles L3121-20 à L3121-22 du code du travail)

Dans une entreprise, il est fréquent que l’image d’un salarié soit utilisée pour des supports internes à l’entreprise (intranet, organigrammes, communications, trombinoscopes,  affiches, retours de séminaire ou de soirées, etc.) ou à des fins publicitaires ou commerciales.

L’employeur doit toujours veiller à obtenir au préalable le consentement du salarié pour l’utilisation de son image  car l’existence d’un contrat de travail n’a pas pour effet de priver le salarié de son droit à l’image.

En effet, l’article 9 du Code civil rappelle que toute personne a, sur son image, un droit exclusif et absolu et peut s’opposer à sa fixation, à sa reproduction ou à son utilisation sans autorisation préalable.

Ce droit est opposable à l’employeur.

Certes le consentement peut être donné tacitement par le salarié et peut se déduire de son comportement notamment lorsqu’il se prête au jeu des photos.

Néanmoins, le consentement d’un salarié pour une prise de photo ne vaut pas accord ni pour un usage intemporel ni pour une utilisation sur n’importe quel support.

La Cour de Cassation rappelle, de plus, que la seule constatation de l’atteinte au droit à l’image ouvre droit à réparation sans que le salarié n’ait besoin de montrer un préjudice particulier. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 janvier 2022, 20-12.420 20-12.421, Inédit)

Prudence donc avec la photographie !

Pour éviter tout litige , il est conseiller de recueillir l’autorisation du salarié par écrit soit dans le contrat de travail (ou dans un avenant) soit dans un document d’autorisation distinct.

Comme pour 2021, le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) ne va pas subir de hausse.

Ainsi, les valeurs du plafond de la Sécurité sociale restent donc les suivantes :

• 41 136 € pour le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) ;
• 3 428 € pour le plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS) ;
• 189 €  pour le plafond journalier de la Sécurité sociale.

Pour mémoire, la dernière augmentation du plafond de la Sécurité sociale date de 2020.

Il faut cependant noter qu’en principe la revalorisation du PASS dépend de l’évolution du salaire moyen par tête (SMPT) de l’année N-1.

En 2021, le PASS avait été maintenu à son niveau actuel bien que cet indicateur avait connu une forte diminution en raison du recours massif à l’activité partielle en 2020 à cause de la crise épidémique (les indemnités d’activité partielle ne sont pas comptabilisées dans la masse salariale).

Pour 2022, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 a prévu que la valeur du plafond ne pouvait être inférieure à celle de l’année précédente. De nouveaux modes de calcul du plafond de la sécurité sociale ont ainsi été fixés par un décret du 27 juillet 2021. Il prévoit de geler le plafond les années où la baisse du SMPT aurait pu mener à sa réduction.

• mis à jour le 1er août 2022
  
• Voici les nouveaux chiffres de référence au 1er août 2022

Le nouveau montant du SMIC horaire brut est porté à 11.06€ au 1^eraoût 2022 (contre 10,85 € depuis le 1er mai 2022)

Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est donc, au 1^eraoût 2022 de :

• Voici les nouveaux chiffres de référence au 1er mai  2022 :

Le nouveau montant du SMIC horaire brut est porté à 10,85 € au 1^er mai 2022 (contre 10,57 € depuis le 1er janvier 2022)

Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est donc, au 1^er mai 2022, de :

• Voici les nouveaux chiffres de référence du 1er janvier 2022 au 30 avril  2022 :

Pour débuter l’année, voici le retour du télétravail de masse.

Le protocole sanitaire en entreprise a été actualisé ce 30 décembre 2021 par le ministère du Travail.

Selon la nouvelle version du protocole, à partir du 3 janvier 2022, et pour une durée de 3 semaines, soit jusqu’au 24 janvier, les employeurs « fixent » au moins 3 jours de télétravail par semaine pour les postes qui le permettent.

Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, l’employeur « peut » aller jusqu’à 4 jours de télétravail par semaine.

Le licenciement par zoom (visio-conférence) de 900 salariés par une entreprise américaine, Better.com me conduit à attirer l’attention de mes lecteurs sur l’importance de prévoir dans le contrat de travail avec une société étrangère l’application de la loi française.

Pour mémoire dans  cette société américaine, 9% des salariés, soit 900 personnes, ont été invités à une réunion ZOOM, au cours de laquelle leur licenciement leur a été annoncé en ces termes : « Si vous avez été convié à cet appel, c’est que vous faites partie des malchanceux qui sont licenciés. Votre contrat prend fin à effet immédiat ».

Or, avec le droit français, un tel licenciement collectif serait totalement impossible.

En effet, le droit du travail français prévoit, pour les licenciement collectifs d’au moins 10 salariés dans une entreprise d’au moins  50 salariés, un long processus de PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) contrôlé par l’Administration (la DREETS, anciennement dénommée la DIRECCTE)  et le CSE.

De plus, en droit français, le licenciement économique doit être notifié à chaque salarié individuellement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et la lettre doit obligatoirement énoncer les raisons économiques et leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié.

Le droit français du travail même si il est moins protecteur pour le salarié que par le passé depuis les reformes de 2017 reste l’un des plus favorable au monde.

Il est important de le rappeler.