Archives de catégorie : Non classé

Non classé

De la valeur des attestations produites par l’employeur

Laisser un commentaire

La validité des attestations produites par les employeurs, fait régulièrement l’objet de débats devant les Conseil de Prud’hommes.

La contestation des attestations est fréquente lorsque les attestations émanent soit du supérieur hiérarchique soit du responsable qui a conduit l’entretien préalable au licenciement.

Les critiques principales sont l’importance du lien de subordination des salariés encore en poste et le non respect de l’adage « nul ne pouvant témoigner pour soi-même ».

Il reste cependant que ces attestations lorsqu’elles respectent les formes sont parfaitement valables.

La Cour de Cassation rappelle qu’en matière prud’homale la preuve est libre.

Le juge prud’homal peut parfaitement examiner une attestation établie par un salarié ayant représenté l’employeur lors de l’entretien préalable.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 12-22.342, Publié au bulletin )

Il appartient seulement à ce juge d’apprécier souverainement la valeur et la portée de cette attestation notamment en fonction de la qualité de la personne qui l’a établie et des faits attestés. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 12-22.342, Publié au bulletin )

Non classé

De l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail et du licenciement

Laisser un commentaire

A partir de quel moment, l’employeur peut-il sanctionner un salarié qui utilise son arrêt de travail pour exercer une activité, en contradiction manifeste avec sa maladie ?

La Cour de Cassation vient de nous donner une réponse précise :

L’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt.

Pour fonder un licenciement, l‘acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 octobre 2013, 12-15.638, Inédit )

En d’autres termes, la sanction de l’exercice d’une activité pendant son arrêt de travail ne peut être un licenciement sauf si l’exercice d’une activité a causé un tort à l’employeur.

Cette décision me parait tout de même critiquable car il est patent que l’employeur estnécessairement pénalisé par l’absence du salarié et dans de nombreux cas conventionnels, il doit également compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Dans tous les cas, il faut rappeler que le salarié peut être sanctionné sur un autre fondement.

En effet, l’ article L 323-6 du code de la sécurité sociale modifié prévoit, que pour percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale, le salarié en arrêt de travail doit :

– Respecter les prescriptions du praticien,

– se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical de sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM),

– observer les heures de sorties autorisées par le praticien,

– cesser temporairement toute activité non autorisée

Le salarié qui ne respecte pas une seule des obligations précitées peut être contraint en application de la loi de financement de la Sécurité sociale à rembourser les indemnités journalières perçues, et même à verser une pénalité à la CPAM (si l’activité exercée donne lieu à rémunérations, revenus professionnels ou gains).

Non classé

Possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie

Un commentaire

Le salarié peut -il donner un consentement libre et éclairé lorsqu’il est en maladie et qu’il prétend que ce dernier est la résultante d’un harcèlement moral ?

La Cour de Cassation estime que cela est possible. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 septembre 2013, 12-19.711, Inédit ).

Concernant la compatibilité de la rupture conventionnelle et de l’arrêt maladie, cette solution doit être approuvée.

Elle est conforme à celle de l’administration dans sa circulaire n° 2009-04 du 17 mars 2009 qui admet la rupture conventionnelle « dans les cas de suspension du contrat ne bénéficiant pas d’une protection particulière (congé parental, sabbatique, sans solde, etc)..

Mais la décision de la Cour de Cassation apparait surprenante sur le fait de concilier harcèlement moral et rupture conventionnelle.

En effet s’il semble possible de concilier arrêt maladie et consentement libre et éclairé, il parait plus difficile d’accorder consentement libre et harcèlement moral.

J’aurais donc cependant tendance à penser que cette décision est un arrêt d’espèce et que la solution aurait été différente si les faits de harcèlement avaient été rapportés.

Dans cette affaire, la Cour d’Appel avait estimé que le salarié n’invoquait pas des agissements précis de l’employeur susceptibles de laisser présumer un harcèlement moral.

La Cour de Cassation ne pouvait donc valablement retenir l’existence d’un harcèlement moral ou de faits laissant supposer le harcèlement moral.

Non classé

Date de la prise d’acte et connaissance des fautes de l’employeur

2 commentaires

Des fautes de l’employeur qui n’ont été connues par le salarié que postérieurement à la prise d’acte ne peuvent pas servir au fondement de la prise d’acte.

La Cour de Cassation vient de juger de cette situation dans un arrêt du 9 octobre 2013. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 octobre 2013, 11-24.457, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail pour divers raisons dont des problèmes de paiement des salaires.

Par la suite, il avait appris que son employeur l’avait fait suivre par un détective privé.

Le salarié avait alors ajouté le grief d’atteinte à la vie privée du salarié pour tenter d’obtenir la requalification de la rupture aux torts de l’employeur.

La Cour de Cassation refuse en arguant que le salarié ne peut invoquer devant le juge un manquement de l’employeur certes antérieur à la prise d’acte mais connu du salarié postérieurement à celle-ci. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 octobre 2013, 11-24.457, Publié au bulletin )

Non classé

De la preuve par mail en droit du travail

Laisser un commentaire

La Cour de Cassation en sa chambre sociale l’affirme :

En droit du travail, les mails sont des preuves valables pour rapporter un fait.

–> et ce même si ils ne respectent pas les dispositions de l’article 1316-1 du code civil.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 11-25.884, Publié au bulletin )

Certes dans certains cas, la Cour de Cassation peut écarter les mails qu’elle estimerait douteux. (Cour de Cassation chambre sociale 22 mars 2011, Numéro de Pourvoi : 09-43307.)

Mais elle admet cependant que la simple contestation de la véracité du mail utilisé par une des parties ne suffit pas à enlever au mail sa valeur probante d’un fait qui peut être rapporté par tout moyen.

En d’autres termes, si l’une des parties conteste la véracité d’un mail utilisé pour prouver un fait, elle doit rapporter la preuve du caractère frauduleux ou faux dudit mail.

Il faut noter que cette position est bien différente de celle qui sera retenue, lorsque la preuve doit être impérativement rapportée par écrit. 

Dans ce dernier cas, l’écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité.

Non classé

Le seul engagement d’une procédure disciplinaire qui n’a pas été menée à son terme ne constitue pas une faute de l’employeur

Laisser un commentaire

L’employeur a un pouvoir disciplinaire qui lui permet de prendre ou de ne pas prendre de décision de sanction à l’égard du salarié.

La Haute juridiction nous offre une illustration dans un arrêt du 25 septembre 2013.

Dans cette affaire, la salariée avait été engagée le 30 mars 1998 en qualité de gestionnaire.

Son employeur apprenant que son concubin et son frère avaient créé une entreprise directement concurrente, avait convoqué la salariée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement au motif qu’elle n’avait pas l’informé.

Après cet entretien, l’employeur avait renoncé à toute sanction disciplinaire à l’égard de la salariée.

La salariée vexée a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Elle a eu tort.

La Cour de Cassation retient que le seul engagement d’une procédure disciplinaire qui n’a pas été menée à son terme ne constitue pas une faute de l’employeur.( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-11.832, Publié au bulletin) 

Bien évidemment la solution aurait été différente si la salariée avait démontrée que la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire procédait d’une légèreté blâmable ou d’une intention malveillante de l’employeur.

Non classé

Obligation de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’inaptitude

Laisser un commentaire

L’employeur doit impérativement informer le salarié de son droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement.

Le défaut de cette mention cause nécessairement un préjudice au salarié.

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu’il a de demander, jusqu’à l’expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécuté, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-20.310, Publié au bulletin )

Cette solution avait déjà été retenue par la haute juridiction alors que le salarié était en arrêt maladie et donc dans l’incapacité d’exercer son DIF. 

Dans la décision du 25 septembre 2013, la Cour de Cassation statue sur la situation d’une salariée licenciée pour inaptitude et reconnait la même obligation pour l’employeur de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’inaptitude. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-20.310, Publié au bulletin ).

Non classé

Du moment pour sanctionner plusieurs fautes connues du salarié

Laisser un commentaire

Il est possible de sanctionner toutes les fautes du salarié connues mais à condition de les sanctionner au même moment.

La Jurisprudence de la Cour de Cassation est constante. ((Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-43.057, n° 555 FS – P + B ; Cass. soc., 22 mars 2011, n° 10-12041 ; Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-43057)

L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains,ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-12.976, Publié au bulletin)

 

Non classé

Du démarchage de la clientèle de l’entreprise par un ancien salarié

Laisser un commentaire

Le démarchage de la clientèle d’autrui, fût-ce par un ancien salarié de celui-ci, est libre. ( Cour de cassation, civile, Chambre commerciale, 10 septembre 2013, 12-19.356, Publié au bulletin).

Cela résulte du principe de la liberté du commerce et de l’industrie.

Ce principe est borné tout de même par deux interdictions :

– les pratiques de concurrence déloyale

– la clause de non concurrence en vigueur signée par l’ancien salarié.