Archives de catégorie : Non classé

Non classé

L’amplitude horaire maximum

6 commentaires

Le Règlement européen (CE) n° 561/ 2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 fixe la période minimale de repos journalier dont doit bénéficier un salarié à :

– 11 heures consécutives, ou 9 heures consécutives trois fois dans la semaineet à certaines conditions.

Ainsi cette règle est rappelée par l’article L.3131-1 du Code du travail français.

Cela se traduit en droit français par l‘interdiction de dépasser une amplitude journalière de treize heures ou de quinze heures dans certains cas précis. 

La Cour de Cassation a posé cette solution depuis de nombreuses années ( pour une confirmation récente : Cour de cassation 

chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-12875 Publié au bulletin Cassation)

Cette amplitude est définie comme l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.

Non classé

CDD successifs et durée de la période d’essai.

Laisser un commentaire

L’article L. 1242-10 du code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Il faut cependant vérifier que le salarié n’a pas déjà occupé le même emploi dans l’entreprise, les mois précédant son nouveau CDD.

La Cour de Cassation rappelle en effet que lorsque le salarié avait exercé le même emploi auprès du même employeur la durée de l’emploi déjà exercé doit être déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat. (Cour de cassation 

chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28286 Non publié au bulletin Cassation )

Cette solution repose sur le fait que l’employeur a déjà pu apprécier les capacités professionnelles du salarié sur le poste.

Non classé

Harcèlement moral : de la double faute de l’employeur

Laisser un commentaire

Le salarié, victime de harcèlement moral peut  invoquer deux fautes de son employeur:

– le non respect de son obligation de prévention des actes de harcèlement moral

– les actes de harcèlement moral

Ces fautes résultent de deux textes distincts : les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail.

La Cour de Cassation considère que le salarié peut obtenir deux indemnisations, chacune fondée sur un des textes précités.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-27694 Publié au bulletin).

Il faut tout de même que le salarié prouve deux préjudices distincts.

Non classé

Liberté de l’employeur de sanctionner différemment les salariés sur les mêmes faits

Laisser un commentaire
  • (mis à jour le 14/06/12)

L’employeur a le droit de ne pas sanctionner de la même manière tous les salariés ayant participé aux mêmes faits.

Le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination au sens de la loi (décision rendue à propos d’une dénonciation calomnieuse de plusieurs salariés ,……….. Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28199 Publié au bulletin Rejet ).

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, le chef d’entreprise est libre de choisir la sanction qu’il veut appliquer à ses salariés qui ont commis une faute à condition : 

– de ne pas le sanctionner pour un motif discriminatoire 

– de ne pas appliquer de sanction pécuniaire 

– de respecter les règles légales et conventionnelles limitant la durée de la sanction et sa nature 

– de respecter le réglement intérieur si il existe 

– que la sanction soit proportionnelle à la faute commise. 

Si l’employeur ne respecte pas ces conditions, le salarié pourra invoquer un abus ou un détournement de pouvoir de son employeur.

 

Non classé

Inefficacité de la clause du contrat de travail interdisant les heures supplémentaires sans l’accord explicite de l’employeur

2 commentaires
  • (mis à jour le 14/06/12)

Nombreux sont les salariés qui peuvent lire dans leur contrat de travail : « aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sans l’accord préalable et explicite de votre employeur. »

La Cour de Cassation vient de juger que cette clause est inopposable au salarié(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-14580 Non publié au bulletin Cassation partielle).

La haute juridiction considère en effet que l’accord implicite de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires suffit au salarié pour en obtenir le paiement.

Malgré la clause contraire de son contrat de travail, le salarié n’a pas à apporter la preuve de l’accord explicite de son employeur lorsqu’il a réalisé des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur.

Cette décision est contestable car elle ne repose sur aucune disposition légale et dénature le contrat de travail.

Elle reste cependant dans la droite ligne de la jurisprudence actuelle de la Cour de Cassation quant à la charge de la preuve des heures supplémentaires.

Non classé

Le travail du dimanche et les commerces de détail alimentaire

Laisser un commentaire

En principe, les commerces de détail alimentaire doivent être fermés le dimanche dès 13 heures.

Cela résulte de la combinaison des articles 873, alinéa 1er, du code de procédure civile et L. 3132-3 et L. 3132-13 du code du travail. 

Des entreprises concurrentes peuvent parfaitement saisir le juge des référésdu Conseil de Prud’hommes afin de faire respecter les règles du repos hebdomadaire. 

En effet, la Cour de Cassation considère que des sociétés exerçant un commerce similaire à proximité d’une société faisant travailler irrégulièrement le dimanche leurs salariés ont un intérêt légitime à faire cesser cette situation en raison du préjudice que cette rupture d’égalité peut leur causer. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 30 mai 2012 N° de pourvoi: 10-25349 Publié au bulletin Cassation partielle)

 

Non classé

Le droit d’imposer son Congé Paternité

5 commentaires
  • (mis à jour le 14/06/12)

Devenir père ouvre des droits dans le monde du travail.

En effet, aux termes de l’article L. 1225-35, alinéa 3, du code du travail, le salarié a droit à un CONGE PATERNITE.

La durée du congé paternité est de 11 jours pour la naissance d’un enfant, et de 18 jours en cas de naissance multiple.

Le congé paternité doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Il s’ajoute aux 3 jours d’absence autorisée accordés par l’employeur pour une naissance.

S’il souhaite en bénéficier , le salarié « avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin« .

L’employeur, informé conformément au texte précité, des dates choisies par le salarié, ne peut ni s’opposer à son départ, ni en exiger le report.

Le salarié peut donc se passer de l’accord de son employeur pour s’absenter dans ce contexte.

Aucun licenciement pour abandon de poste n’est possible (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 31 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10282 Publié au bulletin) .

Non classé

Prolongation du préavis au delà du terme

2 commentaires
  • (mis à jour le 14/06/12)

Que se passe-t-il si le préavis du salarié est prolongé au delà de la durée légale ou conventionnelle ?

En principe, il y a une présomption de conclusion d’un nouveau contrat de travail(Cour de cassation chambre sociale 

Audience publique du mardi 15 mai 2012 N° de pourvoi: 10-26811 Non publié au bulletin Rejet).

Cependant la Cour de Cassation considère que cette présomption n’est pas irréfragable.

En effet, l’employeur et le salarié peuvent tout à fait convenir d’un préavis plus long que celui prévu par les textes.

Attention cependant, les parties devront signer un accord écrit afin de pouvoir rapporter la preuve de leur volonté de prolonger le préavis.

La Cour de Cassation rappelle que si la société n’établit pas un accord des parties pour prolonger la durée du préavis, la poursuite de la relation de travail au terme du premier contrat de travail entraine la conclusion d’un second contrat.

 

Non classé

De l’enregistrement illicite par un salarié des conversations sur le lieu de travail

Laisser un commentaire
  • (mis à jour le 14/06/12)

Certains employeurs espionnent leurs salariés en toute illégalité.

Les salariés se mettent au diapason.

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 23 mai 2012 N° de pourvoi: 10-23521 publié au bulletin a été saisie du cas d’une salariée qui avait été licenciée pour faute grave pour avoir enregistré les conversations qui se déroulaient au sein de la société à l’aide d’un appareil de type dictaphone.

La Haute Juridiction refuse de valider le licenciement de la salariée en constatant :

– l’employeur ne pouvait procéder à l’écoute des enregistrements réalisés par la salariée sur son dictaphone personnel en son absence ou sans qu’elle ait été dûment appelée

– que les enregistrements ont été détruits.

Attention cette décision ne valide pas les écoutes illicites par des salariés mais invite l’employeur à de nombreuses précautions dans la mise en oeuvre de sanctions à l’égard de salariés indélicats.