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Le droit du travail et la Constitution (bilan d’un an de QPC)

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  • (mis à jour le 08/03/11)

La Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC) existe déjà depuis un an . 

Elle permet -alors qu’un texte est publié- de remettre en cause sa conformité à la Constitution et dès lors, de le rendre inapplicable. 

Le Conseil constitutionnel ne dispose pas du chiffre exact du nombre de QPC posées au cours de cette année devant les juges de première instance et d’appel mais estime ce dernier à 2000. 

Environ 125 affaires auraient été renvoyées au Conseil de Constitutionnel qui a rendu 83 décisions (principalement en matière pénale et fiscale) mais seulement 4 relatives au code du travail pour confirmer leur conformité à la Constitution. 

Il faut retenir : 

Décision n° 2010-98 QPC du 04 février 2011 qui décide qu’est conforme à la Constitution l’article L. 1237-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 17 décembre 2008 qui précise que« La mise à la retraite s’entend de la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge mentionné au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale » ; 

Décision n° 2010-89 QPC du 21 janvier 2011 qui décide qu’est conforme à la Constitution et ne porte pas atteinte à la liberté d’entreprendre l’article, L. 3132-29 du code du travail : « Lorsqu’un accord est intervenu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs d’une profession et d’une zone géographique déterminées sur les conditions dans lesquelles le repos hebdomadaire est donné aux salariés, le préfet peut, par arrêté, sur la demande des syndicats intéressés, ordonner la fermeture au public des établissements de la profession ou de la zone géographique concernée pendant toute la durée de ce repos. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux activités dont les modalités de fonctionnement et de paiement sont automatisées » 

Décision n° 2010-63/64/65 QPC du 12 novembre 2010 et Décision n° 2010-42 QPC du 07 octobre 2010 qui décident que sont conformes à la Constitution : les articles L. 2121-1, L. 2122-1 et L. 2122-2 et L. 2143-3 du code du travail relatifs à la représentativité syndicale. 

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Précisions sur la dissimulation du visage et le droit du travail

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Pour les salariés travaillant dans un lieu accueillant du public, dès le 11 avril prochain, il faudra respecter impérativement la loi n°2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public.

La Circulaire du 2 mars 2011 publiée aujourd’hui vient de préciser la portée de l’interdiction.

La Circulaire prévoit que les tenues destinées à dissimuler le visage sont celles qui rendent impossible l’identification de la personne.

Selon cette circulaire il n’est pas nécessaire, à cet effet, que le visage soit intégralement dissimulé.

Selon le rapport de l’Assemblée Nationale: 

« La tenue ne dissimule pas le visage si elle laisse apparaître à la fois les yeux, le nez et la bouche de la personne ».

il reviendra aux juges de préciser ce critère afin de s’assurer que la tenue en cause permet bien la reconnaissance de la personne qui la porte. »

La circulaire précise que sont notamment interdits, sans prétendre à l’exhaustivité, le port de cagoules,de voiles intégraux (burqa, niqab…), de masques ou de tout autre accessoire ou vêtement ayant pour effet, pris isolément ou associé avec d’autres, de dissimuler le visage. 

Dès lors que l’infraction est une contravention, l’administration estime que l’existence d’une intention est indifférente : il suffit que la tenue soit destinée à dissimuler le visage.

La Circulaire précise également les cas où la dissimulation du visage est autorisée.

  • « En premier lieu, l’interdiction ne s’applique pas « si la tenue est prescrite ou autorisée par des dispositions législatives ou réglementaires ». Il s’agit par exemple de l’article L. 431-1 du code de la route qui impose le port du casque aux conducteurs de deux-roues à moteur.
  • En deuxième lieu, l’interdiction ne s’applique pas « si la tenue est justifiée par des raisons de santé ou des motifs professionnels ». Les motifs professionnels concernent notamment le champ couvert par l’article L. 4122-1 du code du travail aux termes duquel « les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir ».
  • Enfin, l’interdiction ne s’applique pas « si elle s’inscrit dans le cadre de pratiques sportives, de fêtes ou de manifestations artistiques ou traditionnelles ». les artistes et intermittents du spectacles seront rassurés… De même les processions religieuses, dès lors qu’elles présentent un caractère traditionnel, entrent dans le champ des exceptions à l’interdiction posée par l’article 1er. Au titre des pratiques sportives figurent les protections du visage prévues dans plusieurs disciplines. »

Enfin, il faut noter que les dispositions de la loi du 11 octobre 2010 s’appliquent sans préjudice des dispositions qui interdisent ou réglementent, par ailleurs, le port de tenues dans certains services publics et qui demeurent en vigueur.

Il en est ainsi de la loi n° 2004-228 du 15 mars 2004 encadrant, en application du principe de laïcité, le port de signes ou de tenues manifestant une appartenance religieuse dans les écoles, collèges et lycées publics (article L. 141-5-1 du code de l’éducation nationale et circulaire d’application du 18 mai 2004). 

Demeurent également applicables la charte du patient hospitalisé, annexée à la circulaire du 2 mars 2006 relative aux droits des patients hospitalisés, et la circulaire du 2 février 2005 relative à la laïcité dans les établissements de santé.

 

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Acquisition d’entreprise: attention aux salariés conseillers prud’homaux

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  • (mis à jour le 18/09/12)

Il ne faut pas négliger les audits sociaux des salariés lors des acquisitions d’entreprises …..

En voici une illustration flagrante dans un arrêt de la Cour de Cassation du 16 février 2011, N° 10-10592. 

Dans cette affaire un dirigeant d’entreprise avait cédé ses droits sociaux à un repreneur et était resté salarié de l’entreprise en qualité de Directeur de la société. 

Il n’avait jamais informé son repreneur de sa qualité de conseiller prud’homal, qui lui conférait bien évidemment la qualité de salarié protégé. 

Quelques temps plus tard, il est licencié pour faute grave sans autorisation administrative.

Le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes pour voir prononcer la nullité de son licenciement et la violation de son statut protecteur . 

La Cour d’Appel de Rouen avait rejeté ses demandes en retenant que « rien n’établissait que l’employeur ait pu avoir connaissance de la qualité de conseiller prud’homal de M. X…, et que ce dernier, en sa double qualité de salarié hautement qualifié et de conseiller prud’homme s’est ainsi délibérément abstenu d’évoquer son statut de salarié protégé, laissant se poursuivre une procédure de licenciement qu’il savait irrégulière de telle sorte que ce comportement déloyal lui interdit de revendiquer les dispositions du statut protecteur « . 

la Cour de Cassation refuse cette position aux motifs  » que la protection du conseiller prud’homme s’applique à compter de la proclamation des résultats des élections, peu important l’ignorance par l’employeur de l’existence du mandat ; que seule une fraude du salarié peut le priver de la protection attachée à son mandat, le manquement à son obligation de loyauté à l’égard de l’employeur ne pouvant avoir d’incidence que sur le montant de l’indemnisation due au titre de la violation de son statut protecteur «  

Ainsi, seule la fraude du salarié mais non la déloyauté manifeste peut priver le salarié de la protection légale contre le licenciement sans autorisation de l’inspection du travail. 

Cependant la déloyauté permet de diminuer les sommes dues au salarié au titre de l’indemnité pour violation de son statut protecteur. 

Attention cependant la Cour de Cassation a opéré un revirement de jurisprudence en septembre 2012. 

 

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baisse d’activité et licenciement économique

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La Cour de Cassation vient de rendre deux décisions qui permettent de comprendre comment motiver ladite lettre de licenciement lorsque celui-ci est inéluctable, en raison d’une baisse notable du chiffre d’affaires de l’entreprise.

Dans une première décision du 16 février 2011 N° de pourvoi: 09-72172, la Cour de cassation en sa chambre sociale a confirmé la décision de la Cour d’Appel de Colmar qui avait considéré sans cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié ainsi libellé « suite à une baisse significative de l’activité en 2004, nous sommes dans l’obligation de supprimer le poste de manager commercial »

Dans une seconde décision du 16 février 2011 N° de pourvoi: 10-10110, la Cour de cassation en sa chambre sociale a cassé la décision de la Cour d’Appel de Rennes qui « avait condamné l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux motifs que la lettre de licenciement ne fait état que d’une baisse de l’une des activités du cabinet sans invoquer de difficultés économiques ou une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, que la seule baisse du chiffre d’affaires n’induit pas ipso facto une menace sur la compétitivité et ne suffit pas à établir la réalité des difficultés économiques « ;

La Cour de Cassation considère : « qu’en statuant ainsi, alors que la motivation de la lettre de licenciement, qui faisait état d’une baisse d’activité résultant de la disparition d’un certain nombre de contentieux traités par le cabinet et de son incidence sur l’emploi de la salariée, était fondée sur des faits précis et matériellement vérifiables, la cour d’appel, à qui il appartenait de vérifier l’existence de difficultés économiques résultant de cette baisse d’activité, a violé les textes susvisés« .

La baisse d’activité peut donc permettre le licenciement économique d’un salarié mais uniquement si la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce des faits précis et matériellement vérifiables.

 

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Conséquence de la prise d’acte de la rupture par un salarié protégé titulaire d’un mandat représentatif

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Lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit :

– soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié justifiaient la rupture,

– soit dans le cas contraire les effets d’une démission, 

Cela signifie que le représentant du personnel licencié sans autorisation administrative a droit à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours.

Cour de cassation, chambre sociale, du 16 février 2011 , n° de pourvoi: 09-67193

Cette solution s’applique à tout salarié protégé par un mandat représentatif puisque la Cour de Cassation a retenu la même solution à propos d’un salarié titulaire d’un mandat dedélégué syndical

Cour de cassation ,chambre sociale ;du 16 février 2011 n° de pourvoi: 10-15529 

Il convient cependant de noter qu’en raison de la séparation des pouvoirs, si postérieurement à la prise d’acte de la rupture, le salarié est licencié pour motif économique par son employeur après avoir obtenu une autorisation administrative de licencier, le Juge judiciaire ne peut invalider le licenciement.

Le Juge judiciaire reste seulement compétent pour allouer des dommages et intérêts pour le préjudice subi par le salarié en raison des fautes de son employeur.

La Cour de cassation vient en effet de juger :  » Attendu, cependant, que lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire antérieure formée par le salarié ; que s’il reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, il ne peut apprécier ces fautes lorsque les manquements invoqués par le salarié ont été nécessairement contrôlés par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure de licenciement « 

Cour de cassation chambre sociale 16 février 2011 n° de pourvoi: 10-10941 

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Clause de non-concurrence illicite et création d’une activité concurrente postérieure au licenciement

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La clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail sans contrepartie financière est nulle.

La Cour de Cassation avait déjà dit que le respect par un salarié d’une telle clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Elle vient de préciser que ce préjudice existe même si le salarié a développé plusieurs mois après son licenciement une activité concurrentielle de celle de son employeur . (Cour de cassation chambre sociale 15 février 2011 N° de pourvoi: 09-73005 )

 

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Le défaut de paiement des salaires aux échéances = intérêts légaux + dommages et intérêts.

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Un salarié n’avait pas été payé de l’intégralité de son salaire en raison d’un non respect par son employeur de sa classification réelle et de la grille de son salaire prévue par deux conventions collectives locales et nationales.

Il avait saisi prestement les juridictions de première instance qui avaient fait droit à sa demande au titre des intérêts de retard mais avaient également condamné son employeur à lui verser 1500 euros supplémentaires au titre de dommages et intérêts.

La Cour de cassation chambre sociale du 9 février 2011 N° de pourvoi: 09-42125 valide cette position par cet attendu :« la cour d’appel a exactement décidé que les intérêts de retard qu’elle a fait courir à compter de la réception par l’employeur de la convocation à l’audience de conciliation devant le conseil de prud’hommes ne réparaient pas le préjudice distinct consécutif, pour le salarié, au défaut de paiement des sommes dues à leurs dates d’échéance respectives qui étaient antérieures « 

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les heures supplémentaires dans les salons de coiffure

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  • (mis à jour le 30/05/11)

La Cour de Cassation dans une décision du 9 février 2011 n° de pourvoi: 09-40402 vient de faire le point sur les conséquences d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié pour non paiement des heures supplémentaires dans un salon de coiffure.

Le salarié avait présenté sa demande d’heures supplémentaires en produisant ses propres tableaux et des attestations les corroborant.

L’employeur avait produit des tableaux qui n’étaient pas probants, notamment parce qu’ils ne tenaient pas compte des heures effectuées le samedi, qui étaient avérées.

La juridiction conclut que les heures supplémentaires existent, faute pour l’employeur de rapporter la preuve contraire.

C’est une jurisprudence constante qui ne surprendra personne.

Quelles en sont les conséquences ?

La Cour de Cassation , comme la Cour d’Appel de Paris estime que les heures supplémentaires accomplies par le salarié non payées, constituent un manquement de l’employeur à ses obligations qui justifient que la rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (voir également Cour de cassation chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 08-42218 )

Le salarié pourra donc bénéficier :

– du rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées ainsi que les congés payés afférents

– d’une indemnité de préavis

– d’une indemnité de congés payés sur préavis

– des dommages et intérêts pour perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation 

– d’une indemnité pour travail dissimulé (ou l’indemnité de licenciement si elle est plus importante)

– des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise

Par contre, le salarié ne pourra pas bénéficier d’une indemnité pour irrégularité de la procédure, la Cour de Cassation spécifiant que cette indemnité en application de l’article L1235-2 du Code du Travail ne s’applique que dans le cadre du licenciement et non dans le cadre d’une prise d’acte.

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Convocation à l’entretien préalable au licenciement par Chronopost

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La Cour de Cassation vient de valider une convocation à l’entretien préalable au licenciement par le système de transport rapide de courrier dit « Chronopost ».

Il faut savoir évoluer avec son temps.

Même si le texte du code du travail ne prévoit pas cette possibilité, le Chronopost permet de déterminer les dates d’expédition et de réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable et valide la procédure.

C’est l’enseignement de l’arrêt du 8 février 2011 N° de pourvoi: 09-40027 qui rappelle que « le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement, par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l’article L. 1232-2 du code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation « .

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Le quantum de l’indemnité pour travail dissimulé est-il conforme à la constitution ?

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  • mis à jour le 05/04/11)

L’article L.8223-1 du code du travail en ce qu’il institue en cas de travail dissimulé une sanction pécuniaire automatique et forfaitaire porte t-il atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution de la République française et notamment aux principes d’égalité devant la loi, d’individualisation et de personnalisation des sanctions et d’indépendance de l’autorité judiciaire résultant des articles 1er et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et 1er, alinéa 1, et 64 de la Constitution du 3 juin 1958 ?

C’est la question à laquelle devra répondre le Conseil Constitutionnel qui a été saisi de cette question par la Cour de cassation par son arrêt du 5 janvier 2011 n° de pourvoi: 10-40049 .

Nous attendons avec impatience la décision à intervenir….

Le Conseil constitutionnel vient de préciser que la sanction de travail dissimulé de 6 mois de salaire n’avait pas une nature pénale et se distinguait des peines prévues par les articles L. 8224-1 et suivants du code du travail

Par conséquent le Conseil constitutionnel rejette le grief de violation de l’article 8 de la déclaration des droits de l’homme

Décision n° 2011-111 QPC du 25 mars 2011