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métallurgie

Cadres autonomes : Les forfaits-jours en liberté surveillée

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  • (mis à jour le 21/06/12)

Nous nous étions déjà interrogés sur la validité des forfaits jours à la suite de la décision du CEDH. 

Dans un arrêt n° 1656 du 29 juin 2011 de la chambre sociale (09-71.107) , la Cour de Cassation valide le système du forfait-jours mais rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.(voir également le communiqué de la Cour de Cassation) 

Dans cette affaire, les stipulations de l’accord collectif du 28 juillet 1998 de la métallurgie n’avaient pas été observées par l’employeur, dans ces conditions, la Cour de Cassation estime que la convention de forfait en jours était privée d’effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires. 

Cette décision est novatrice pour les cadres autonomes. 

Remarquons cependant qu’elle est identique à celle retenue pour les cadres dirigeants. 

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

13ème mois de salaire contractuel : pas une prime de vacances conventionnelle

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  • IMG_20140331_130251.2(mis à jour le 21/08/23)

L’article 7.3 (ancien article 31 ) de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC, prévoit que l’ensemble des salariés bénéficient d’une prime de vacances d’un montant au moins égal, à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés. 

Elle prévoit que « Toute prime ou gratification qui est versée en cours d’année, peut constituer cette prime de vacances, mais elle doit être versée entre le 1er mai et le 31 octobre. » 

Une entreprise avait cru pouvoir se dispenser de régler cette prime de vacances à son salarié, en retenant que la prime de 13ème mois constituait la prime de vacances.

La Cour de cassation chambre sociale 8 juin 2011 N° de pourvoi: 09-71056 sanctionne l’employeur et estime qu’un treizième mois de salaire contractuel ne peut constituer une prime de vacances conventionnelle mais sans le préciser dans le contrat de travail.

L’arrêt retient que le contrat de travail stipulait un salaire mensuel brut payé treize fois dans l’année, que ce treizième mois versé pour partie en juin et pour partie en décembre ne ne pouvait pas être assimilé à une prime ou une gratification dont le paiement dispense l’employeur de verser une prime de vacances.

Il s’agit d’une jurisprudence constante depuis 2011.

(Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-10674 Non publié au bulletin Cassation partielle) 

voir également l’arrêt de la Cour de Cassation du 24 septembre 2013 qui retient : » le treizième mois perçu par la salariée constituait non une prime mais une modalité de paiement du salaire  » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2013, 12-13.009, Inédit)

voir également : « Mais attendu qu’ayant relevé que « la prime de treizième mois » devait être considérée comme un élément fixe de la rémunération annuelle des salariés, la cour d’appel a exactement retenu qu’elle ne saurait valoir prime de vacances au sens de l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études, dite Syntec » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2017, 15-29.317 15-29.318 15-29.319 15-29.320 15-29.322 15-29.323 15-29.324 15-29.325 15-29.326 15-29.327 15-29.328, Inédit)

voir:  » Ayant constaté que les parties étaient convenues d’un salaire annuel brut payé treize mois dans l’année, la cour d’appel, qui a fait ressortir que la prime de treizième mois était une modalité de paiement du salaire, a exactement retenu, sans avoir à procéder à une recherche inopérante, qu’elle ne saurait valoir prime de vacances au sens de l’article 31 de la convention collective applicable, nonobstant les stipulations contraires du contrat de travail qui ne pouvaient déroger aux dispositions plus favorables de la convention collective. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mai 2021, 19-18.502, Inédit)

voir « lorsque le treizième mois constitue, non une prime, mais une modalité de paiement du salaire, son versement ne saurait valoir prime de vacances, au sens de la convention collective précitée . (21 juin 2023 Cour de cassation Chambre sociale Pourvoi n° 21-21.150,Pourvoi n° 21-21.151, Pourvoi n° 21-21.152).

La solution aurait été différente si l’employeur avait précisé dans le contrat de travail que le 13eme mois incluait la prime de vacances.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2019, 18-10.014, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 mai 2021, 20-16.290, Inédit )

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La différence de catégorie professionnelle peut justifier une différence de traitement

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  • (mis à jour le 13/12/11)

Par deux arrêts rendus le 8 juin 2011,(Arrêt n° 1465 du 8 juin 2011 (10-11.933 / 10-13.663) et (Arrêt n° 1464 du 8 juin 2011 10-14.725) la chambre sociale de la Cour de cassation vient de juger que l’inégalité de salaire peut reposer sur des stipulations conventionnelles ( texte de la convention collective) lorsque ces dernières ont pris en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération . 

La Cour de Cassation avait suscité des critiques lorsqu’elle avait jugé, le 20 février 2008 (n ° 05-45.601,) et le 1er juillet 2009 (n ° 07- 42.675), que la seule différence de catégorie professionnelle (cadre ou employé) ne pouvait justifier une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause, que celui-ci ait été institué unilatéralement par l’employeur (1 ère espèce) ou soit le fruit de la négociation collective (2 ème espèce). 

Elle vient de limiter la portée de ces décisions par les deux arrêts du 8 juin 2011précités en décidant : 

« Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération «  

voir également (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-19102 )

 

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CADRE DIRIGEANT : la convention collective peut exiger un document contractuel écrit en sus des conditions légales

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  • (mis à jour le 16 juillet 2018)

La Cour de cassation en sa chambre sociale lors d’un arrêt du 13 janvier 2009 N° de pourvoi: 06-46208 publié au bulletin a rappelé la définition d’un CADRE DIRIGEANT au sens de l’article L 3111-2 du code du travail : 

« sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités àprendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que les critères ainsi définis sont cumulatifs et que le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné, peu important que l’accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant « . 

La qualification « CADRE DIRIGEANT » donnée par les parties dans le contrat de travail ou sur les fiches de paie est sans incidence sur celle retenue par la juridiction prud’homale. 

Le Juge doit examiner in concreto les fonctions des salariés (Cour de cassation chambre sociale 23 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-41552 ; Cour de cassation chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-21969 10-22942 ) 

Les juges ne peuvent retenir la qualité de CADRE DIRIGEANT qu’aux salariés qui cumulent les conditions suivantes : 

– des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, 

– être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome 

– percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement. 

(voir Cour de cassation chambre sociale 31 mai 2011 N° de pourvoi: 10-10257) 

En outre, la Cour de Cassation en sa chambre sociale le 6 avril 2011 N° de pourvoi: 07-42935 retient que la convention collective peut rajouter une condition : l’obligation d’un document contractuel mentionnant les modalités d’exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire.

Cette solution est constante. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 mai 2018, 16-25.557, Publié au bulletin)

Les conséquences de cette qualification de CADRE DIRIGEANT sont très importantes. 

Les CADRES DIRIGEANTS ne sont pas soumis à la législation de la durée de travail c’est-à-dire qu’ils ne peuvent pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires même s’ils travaillent les week-ends et les jours fériés. 

Les CADRES DIRIGEANTS ne bénéficient que des dispositions relatives aux congés annuels , aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne -temps. 

 

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

Précisions sur le mode de calcul de la Prime de Vacances ( convention collective SYNTEC)

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Mise à jour 21/08/2023

L’article 7.3 (ancien article 31) de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC, prévoit que l’ensemble des salariés bénéficient d’une prime de vacances d’un montant au moins égal, à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés. 

Comment cette prime est-elle répartie entre les salariés? 

La commission nationale d’interprétation de la SYNTEC a laissé toute latitude aux entreprises pour préciser les modalités d’attribution et de répartition de la prime de vacances entre les salariés 

En l’absence de fixation des modalités générales d’attribution et de répartition de la prime en vigueur dans l’entreprise, il appartient au juge de fixer lui-même le montant de cette prime à une somme correspondant à son objet. 

Les juridictions de première instance fixent généralement cette prime à 1 % du salaire brut de l’intéressé, soit 10 % de l’indemnité de congés payés, qui correspond elle-même à 10 % de la rémunération perçue par le salarié. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par décision du 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-66746 valide cette pratique des Cours d’Appel en ces termes  » la Cour d’Appel a exactement décidé de fixer elle-même le montant de la prime de vacances à une somme, correspondant à son objet, selon le mode de calcul qui lui est apparu le meilleur  » 

Notons cependant que la convention collective SYNTEC prévoit que « Toute prime ou gratification qui est versée en cours d’année, peut constituer cette prime de vacances, mais elle doit être versée entre le 1er mai et le 31 octobre. »

Notons qu’une prime de vacances payable annuellement ne peut donner lieu à un versement prorata temporis à un salarié ayant quitté l’entreprise avant la date normale de son paiement que si ce prorata résulte d’une disposition conventionnelle ou d’un usage. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2017, 15-28.933, Publié au bulletin)

La prime de vacances peut également être remplacée sous certaines conditions par une prime de motivation.( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 mars 2018, 16-18.167, Inédit)