Archives par mot-clé : démission

Non classé

Rompre un contrat de travail bénéficiant de chèque emploi

Laisser un commentaire

Un certain nombre de très petites entreprises utilise le chèque emploi.

Cela dispense lesdites entreprises d’établir un bulletin de paie, un contrat de travail et un certificat de travail.

Attention cependant, les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas écartées en cas de recours à ce dispositif.

Il est donc impératif pour rompre un contrat de travail même sous chèque emploi, d’indemniser la fin avant terme du CDD.

En aucun cas, l’employeur ne peut s’affranchir des dispositions légales applicables à toute rupture de contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-24.053, Publié au bulletin )

 

Non classé

Remettre en cause sa démission

2 commentaires
  • (mis à jour le 12/03/13)

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Attention cependant, ce n’est pas toujours un acte définitif et sécure pour l’employeur.

En premier lieu, le salarié peut demander l’annulation de la démission pour vice du consentement (notamment la violence, dans les cas fréquents de harcèlement moral ou d’accusation de vol : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-20.797, Inédit ).

En second lieu, le salarié peut remettre en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur si il existe des griefs antérieurs ou contemporains à la date de démission.

Peu importe que le salarié n’ait pas mentionné dans sa lettre de démission les manquements de l’employeur.

Il peut tout à fait invoquer a posteriori que sa démission est une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, si il existe au moment de la rupture des vrais manquements de l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-23.226, Inédit). 

 

Non classé

Démission équivoque = prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur

5 commentaires
  • (mis à jour le 04/03/13)

Une démission n’est pas toujours une démission….

Par un arrêt de sa chambre sociale du 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-28497, la haute juridiction confirme la possibilité de requalifier une démission équivoque en prise d’acte de la rupture.

La Cour de Cassation rappelle:

– la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail

– que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission,remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission 

Dans le cas d’espèce,la salariée avait, préalablement à sa démission, saisi la juridiction prud’homale d’une contestation, cela suffisait à rendre sa démission équivoque.

(voir également Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-23.226, Inédit)

Non classé

Prolongation du préavis au delà du terme

2 commentaires
  • (mis à jour le 14/06/12)

Que se passe-t-il si le préavis du salarié est prolongé au delà de la durée légale ou conventionnelle ?

En principe, il y a une présomption de conclusion d’un nouveau contrat de travail(Cour de cassation chambre sociale 

Audience publique du mardi 15 mai 2012 N° de pourvoi: 10-26811 Non publié au bulletin Rejet).

Cependant la Cour de Cassation considère que cette présomption n’est pas irréfragable.

En effet, l’employeur et le salarié peuvent tout à fait convenir d’un préavis plus long que celui prévu par les textes.

Attention cependant, les parties devront signer un accord écrit afin de pouvoir rapporter la preuve de leur volonté de prolonger le préavis.

La Cour de Cassation rappelle que si la société n’établit pas un accord des parties pour prolonger la durée du préavis, la poursuite de la relation de travail au terme du premier contrat de travail entraine la conclusion d’un second contrat.

 

Non classé

Bien choisir son argumentation pour remettre en cause une démission

Un commentaire

Le salarié qui souhaite contester sa démission équivoque peut utiliser deux voies de contestation.

– soit contester son consentement pour obtenir une annulation de la rupture du contrat de travail

–soit demander que la rupture soit requalifiée en une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur

Attention : La Cour de Cassation estime que les deux moyens sont contradictoires et ne peuvent être soutenus l’un après l’autre.

( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 7 mars 2012 N° de pourvoi: 09-73050 Publié au bulletin Cassation partielle ;confirmation de Cour de cassation chambre sociale 17 mars 2010 N° de pourvoi: 09-40465 Publié au bulletin) 

Cela signifie que le salarié qui demande l’annulation de sa démission parce qu’il n’avait pas conscience de l’étendue de la portée de son acte ( vice du consentement) ne peut pas dans un second temps demander au Juge de requalifier la démission en prise d’acte de la rupture.

C’est donc le principe de l’estoppel *appliqué au droit social .

contact: carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr – 83 avenue FOCH 75116 Paris – tél 0144051996

(* principe de l’estoppel : une partie ne peut se prévaloir d’une position contraire à celle qu’elle a prise antérieurement lorsque ce changement se produit au détriment d’un tiers :Cour de cassation Assemblée plénière Audience publique du vendredi 27 février 2009 N° de pourvoi: 07-19841 Publié au bulletin Cassation) 

 

Non classé

Illicéité d’une clause de non concurrence différenciant l’indemnisation en fonction du mode de rupture du contrat de travail

Laisser un commentaire
  • (mis à jour le 06/02/12)

Il n’est pas possible de prévoir une clause de non concurrence qui différencie l’importance de l’indemnisation financière en fonction de la rupture du contrat de travail.

En d’autres termes la contrepartie financière de la clause de non concurrence doit êtreidentique que le salarié soit licencié, qu’il démissionne, qu’il bénéficie d’unerupture conventionnelle ou qu’il prenne acte de la rupture.

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 25 janvier 2012 ( N° de pourvoi: 10-11590 Publié au bulletin Cassation partielle) retient en effet l’illicéité d’une clause qui minorait la contrepartie financière en cas de démission .

Je laisse à votre sagacité la motivation de la Cour de Cassation : 

« Vu le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle,ensemble l’article L. 1121-1 du code du travail ; 

Attendu que, pour diminuer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence accordée à la salariée, l’arrêt énonce que la clause relative à l’indemnité de non-concurrence figurant dans le contrat de travail prévoit expressément qu’en cas de démission, l’indemnité sera réduite de moitié ; 

Qu’en statuant ainsi, alors que, le salarié lié par une clause de non-concurrence devant bénéficier d’une contrepartie financière, les parties ne pouvaient dissocier les conditions d’ouverture de l’obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation, la cour d’appel, qui devait en déduire que la stipulation minorant en cas de démission la contrepartie financière était réputée non écrite, a violé le principe et le texte susvisés. « 

 

Non classé

Des effets d’une démission rétractée

Laisser un commentaire

L’employeur doit être vigilant sur les réelles intentions d’un salarié qui démissionne.

En effet, la Cour de Cassation accepte dans certains cas qu’un salarié démissionnaire sur un coup de tête puisse se rétracter.

Cela peut avoir des conséquences importantes surtout lorsque le salarié est un salarié protégé.

Ainsi dans un arrêt du 26 octobre 2011 – n° pourvoi : 10-14-139, la Cour de Cassation a eu à trancher du cas d’une salariée qui avait démissionné de son poste puis s’était rétractée en invoquant son état de grossesse.

Dans cette affaire, l’employeur avait refusé la rétractation de la démission.

Or, la Cour de Cassation a considéré non seulement que la salarié pouvait revenir sur sa démission mais que de surcroît en sa qualité de salariée protégée, en raison de son état de grossesse, le refus par l’employeur d’accepter la réintégration constituait un licenciement abusif qui devait être annulé.

Or dans le cadre d’un licenciement nul, les conséquences sont bien plus drastiques pour l’employeur que s’il avait accepté la réintégration.

Il n’est donc pas inutile de rappeler une seconde fois que la démission pour être valable doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de démissionner.

La Cour de Cassation par la présente décision estime qu’un salarié en état de grossesse est plus fragile et que sa volonté non équivoque doit être absolument vérifiée par l’employeur.

Non classé

Requalification d’une démission en rupture aux torts de l’employeur

Un commentaire
  • (mis à jour le 14/06/11)

Il est de jurisprudence constante que la démission d’un salarié: 

–> est un acte unilatéral 

–> qui ne se présume pas 

–> doit résulter d’un acte clair et non équivoque. 

De nombreux salariés regrettent leurs démissions, et tentent de faire requalifier la rupture aux torts de l’employeur, la Cour de Cassation jugeait régulièrement que : 

– soit la lettre de démission du salarié contenait des reproches à l’égard de l’employeur et ce dernier pouvait solliciter la requalification de sa démission en rupture aux torts de l’employeur. 

Pour ce faire, il fallait que les griefs invoqués à l’égard de son employeur constituent des manquements aux obligations contractuelles de ce dernier. 

– soit la lettre de démission ne comportait aucun grief et dans ce cas, la requalification de la démission en rupture aux torts de l’employeurs était quasiment impossible (Cour de cassation chambre sociale 12 juillet 2007 N° de pourvoi: 06-40344 ) et le salarié ne pouvait pas se retracter (Cour de cassation chambre sociale 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-68224 ) 

La Cour de Cassation vient d’assouplir sa position à l’égard du salarié. 

En effet par arrêt de sa chambre sociale du 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-66671 , elle vient d’accepter de requalifier une démission en rupture aux torts de l’employeur alors que la lettre de démission ne comportait aucune réserve. 

La Haute juridiction a en effet pris en considération un courrier adressé par le salarié un mois après sa démission et qui expliquait qu’il avait démissionné en raison du non-paiement par son employeur de la partie variable de sa rémunération. 

Pour justifier sa décision elle s’appuye sur l’attendu suivant:  » que lorsque le salarié,sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur , le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission  » 

Il faut donc en déduire que le caractère équivoque de la démission peut être prouvé par des actes postérieurs à la lettre de démission dès lors qu’il existe des faits ou manquements imputables à son employeur. 

Décision très fortement favorable aux salariés….beaucoup moins favorable aux entreprises…. 

Cependant, Il faut tout de même noter que les manquements de l’employeur dont peut se prévaloir le salarié pour rendre sa démission équivoque, doivent être suffisamment graves pour que la rupture soit imputable à l’employeur. 

La Cour de cassation chambre sociale 31 mai 2011 N° de pourvoi: 09-65586 vient en effet de juger que « les faits invoqués par la salariée comme rendant équivoque sa démissiondoivent être des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations pour que la rupture du contrat de travail s’analyse en une prise d’acte ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse . «  

Non classé

L’abandon de poste est une faute et non une démission

Laisser un commentaire

La démission ne se présume pas.

Cette règle est d’interprétation stricte par la Cour de Cassation.

En l’absence de démission écrite du salarié, l’employeur doit licencier le salarié pour abandon de poste.

Il n’y a aucune autre solution possible car il n’existe pas en faveur de l’employeur une prise d’acte de la rupture aux torts du salarié.

Voici une solution ultra classique réaffirmée par la Cour de Cassation le 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-42122 : « l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement «