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assistants maternels

De l’indemnité conventionnelle de licenciement des assistantes maternelles

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L’ article 18 de la convention collective nationale des assistants maternels employés par des particuliers du 1er juillet 2004 prévoit:

 » En cas de rupture du contrat, par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté avec lui. Cette indemnité sera égale à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat.« 

Cette disposition conventionnelle doit-elle s’appliquer même si l’indemnité de licenciement légale ( 1/5 par année de présence) est plus favorable ?

La Cour de Cassation a été interrogée par une assistante maternelle à qui ses employeurs avaient retiré leur enfant, pour obtenir un rappel d’indemnité de licenciement calculé sur la base d’1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté en application de l’article R. 1234-2 du code du travail.

Le Juge des référés avait fait droit à sa demande et retenu que le texte invoqué est plus favorable à la salariée que la convention collective.

Il a eu tort.

La Cour de Cassation retient que les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par des particuliers et que le montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective du 1er juillet 2004 est égal à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat . (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 31 mai 2012 N° de pourvoi: 10-24497 Publié au bulletin) 

 

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, métallurgie, Syntec

Etes-vous vraiment sous le régime du forfait jours ?

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IMG_20140331_121154IMG_20140331_121332Ils sont nombreux les salariés cadres qui croient à tort être sous le régime du forfait jours et ne pas devoir décompter leur temps de travail.

Certes le code du travail et la Cour de Cassation valident le système du forfait-jours mais la haute juridiction rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Or c’est là que le bas blesse.

Certaines conventions collectives comme la métallurgie ou celle des bureaux d’études techniques dite syntec, prévoient des conditions d’application qui sont souvent méconnues des employeurs.

D’autres comme celles des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural font référence à des accords de branche nettement insuffisants. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-10854 Non publié au bulletin Cassation partielle) parce qu’ils ne prévoient pas les modalités de suivi et d’application des conventions de forfait en jours.

En cas de nullité du forfait jours, le salarié pourra obtenir des heures supplémentaires effectuées au delà de 35H.

Pour mémoire : Faire croire au salarié qu’il est en forfait jours – alors qu’il n’y a aucune convention en ce sens, ou que la convention collective est insuffisante- pour le contraindre à travailler 10 heures par jour sans lui payer d’heures supplémentaires est non seulement illégal mais également très risqué financièrement voire pénalement.

La Cour de Cassation sanctionne très fortement cette pratique en considérant que ces faits caractérisent l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé.

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Inefficacité de la clause du contrat de travail interdisant les heures supplémentaires sans l’accord explicite de l’employeur

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  • (mis à jour le 14/06/12)

Nombreux sont les salariés qui peuvent lire dans leur contrat de travail : « aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sans l’accord préalable et explicite de votre employeur. »

La Cour de Cassation vient de juger que cette clause est inopposable au salarié(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-14580 Non publié au bulletin Cassation partielle).

La haute juridiction considère en effet que l’accord implicite de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires suffit au salarié pour en obtenir le paiement.

Malgré la clause contraire de son contrat de travail, le salarié n’a pas à apporter la preuve de l’accord explicite de son employeur lorsqu’il a réalisé des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur.

Cette décision est contestable car elle ne repose sur aucune disposition légale et dénature le contrat de travail.

Elle reste cependant dans la droite ligne de la jurisprudence actuelle de la Cour de Cassation quant à la charge de la preuve des heures supplémentaires.

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Du licenciement économique d’une femme enceinte

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L’article L.1225-4 al 1 du Code du Travail interdit à l’employeur de résilier le contrat de travail d’une salariée pendant la période d’état de grossesse médicalement constaté. 

Sauf si l’employeur peut justifier le licenciement par : 

– une faute grave 

– l’impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse de maintien du contrat.( voir Cour de cassation chambre sociale 6 octobre 2010 N° de pourvoi: 08-70109 ).

Prononcer un licenciement économique ne suffit pas ! (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 10-28510 Non publié au bulletin Cassation partielle).

La Cour de Cassation a en effet annulé le licenciement prononcé par l’employeur qui n’avait pas précisé dans la lettre de licenciement en quoi il se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pendant les périodes de protection dont elle bénéficiait

Il faut être particulièrement vigilant sur la motivation de la lettre de licenciement et cepeu importe que le licenciement s’inscrive dans un ensemble de licenciements pour motif économique en respectant les règles relatives à de tels licenciements,

La lettre de licenciement doit être précise, indiquer les circonstances qui nécessitent la suppression du poste. 

 

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Clause de non concurrence et contrepartie financière dérisoire

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mis à jour 6 juin 2016

La clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail sans contrepartie financière est NULLE.

C’est la même solution si la contrepartie financière est tellement faible qu’elle en devient dérisoire.

La Cour de Cassation avait déjà jugé que le respect par un salarié d’une telle clause de non-concurrence illicite lui peut causer un préjudice au salarié dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Cela ne signifie pas pour autant que les juges peuvent sous couvert de l’appréciation du caractère dérisoire de la contrepartie pécuniaire invoquée par le salarié, substituer leur appréciation du montant de cette contrepartie à celle fixée par les parties.

La Cour de Cassation chambre sociale 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10760 Publié au bulletin Cassation refuse catégoriquement que les juges du fond réécrivent le contrat de travail.

Si la contrepartie de la clause de non concurrence est dérisoire, la clause doit être annulée et des dommages et intérêts exclusivement  peuvent être octroyés au salarié.

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Des Conséquences de la tolérance de l’employeur sur la consultation des sites pornographiques par les salariés

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  • (mis à jour le 25/05/12)

Bien que la consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail soit très souvent constitutive d’une faute grave, la Cour de Cassation accepte une exception :

La tolérance de l’employeur à l’égard de l’ensemble du personnel. 

La Cour de Cassation vient en effet de juger que le salarié qui avait utilisé l’ordinateur professionnel, de manière personnelle et abusive, pour consulter sur internet des sites à caractère pornographique et avait propagé un virus n’était pas fautif. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 11-11060) 

La Cour de Cassation avait en effet constaté que bien que le taux de téléchargements en provenance de l’ordinateur était élevé, cette utilisation du matériel informatique professionnel en infraction au règlement intérieur était une pratique dans l’entreprise, qui existait même en l’absence du salarié.

En bref, regarder des sites porno sur son lieu de travail peut être interdit sur le papier ( le règlement intérieur) mais autorisé en pratique (lorsque la plupart des salariés y a recours)….

Il s’agit donc d’une tolérance créatrice de droit contre le règlement intérieur de la société… 

 

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RAPPEL : Consulter des sites porno sur son lieu de travail = une faute grave

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  • (mis à jour le 25/05/12)

Encore une décision sur la consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail ! 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 10-28585)

Dans cette affaire, le directeur de deux établissements de l’association Perce-neige a été licencié le 17 janvier 2008 pour faute grave après mise à pied conservatoire.

Ce directeur avait utilisé de manière répétée pendant les heures de service les ordinateurs que son employeur avait mis à sa disposition pour l’exécution de sa prestation de travail en se connectant pendant les heures de service, au vu et au su du personnel, à des sites pornographiques sur internet.

Visiblement décomplexé, il avait saisi les juridictions prud’homales d’une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture.

Sans surprise, son licenciement pour faute grave est validé par la Cour de Cassation.

 

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A éviter : écrire un mail dans un moment d’humeur

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  • (mis à jour le 13/04/12)

Contester la décision de son supérieur dans un mail véhément et transmis à tout le service est un abus dans l’exercice de la liberté d’expression.

C’est en tout cas la position que la Cour de Cassation a retenu dans l’arrêt rendu par sa chambre sociale en Audience publique du mercredi 28 mars 2012 N° de pourvoi: 11-10513.

Dans cette affaire, la salariée avait porté à l’égard de son supérieur hiérarchique des propos vexatoires quant à la présentation d’un travail et ce dans un courriel diffusé à l’ensemble des agents de sa direction.

La Haute Juridiction refuse de retenir un mouvement d’humeur de la salariée qui avait pourtant un parcours professionnel sans tâche.

Elle valide le licenciement en retenant que le comportement de la salariée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

C’est donc une nouvelle illustration des dangers des messageries électroniques.

La rapidité de leur envoi et leur large diffusion en un seul Clic rendent souvent irréparables les dommages causés.

A éviter donc d’utiliser les courriels pour exprimer son avis sur les choix de sa hiérarchie…..

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Contester la faute grave sanctionnée tardivement

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  • (mis à jour le 13/04/12)

La Cour de Cassation rappelle fréquemment que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il reste certain que si la faute grave existe, l’employeur n’a pas d’autres choix que de rompre le contrat de travail dans le respect des règles légales le plus tôt possible.

C’est la raison pour laquelle, la jurisprudence retient qu’en cas de faute grave du salarié, la mise en oeuvre du licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Il ressort de la jurisprudence que délai restreint ne signifie pas forcément que l’employeur doit réagir immédiatement dès le constat de la faute grave du salarié.

La Cour de Cassation ne précise pas ce qu’est un délai restreint mais celui ci est forcément inférieur à deux mois (délai de prescription des fautes article L 1332-4 du code du travail) mais doit tout de même permettre une appréciation impartiale des faits et le respect des droits de la défense.

Le délai restreint est donc une notion prétorienne à géométrie variable ….

Plusieurs arrêts de la Cour de Cassation permettent d’illustrer le non respect du délai restreint par l’employeur pour sanctionner la faute.

Ainsi un arrêt du 24 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-40928 de la Chambre socialeconsidère que le délai restreint n’a pas été respecté lorsque 1 mois et demi s’est écoulé entre le constat de la faute par l’employeur et l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Un arrêt de la chambre sociale 29 mars 2012 N° de pourvoi: 10-23987 considère que le délai restreint n’a pas été respecté lorsque 2 mois se sont écoulés entre le constat de la faute par l’employeur et l’envoi de la lettre de la lettre de licenciement.

Le délai restreint doit donc être apprécié selon chaque situation.

Il faut retenir que plus la procédure est tardive, moins la faute grave est caractérisée et plus le licenciement pourra être contesté devant le Conseil de Prud’hommes.

 

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Obligation de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’arrêt maladie

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  • (mis à jour le 19/11/12)

L’employeur doit impérativement informer le salarié de son droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement.

Le défaut de cette mention cause nécessairement un préjudice au salarié.

La Cour de Cassation considère que ce préjudice existe même si pendant la période de préavis le salarié était en arrêt maladie et donc dans l’incapacité d’exercer son DIF. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 28 février 2012 N° de pourvoi: 10-26862) 

Je vous livre l’attendu de principe : « Attendu que l’employeur doit informer le salarié, s’il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience « .

confirmation :

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-20179 Non publié au bulletin Cassation partielle