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De la clause de dédit formation et de la rémunération pendant la formation

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Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Cependant ces actions de formation ont un coût supplémentaire pour l’entreprise qu’elle espère pouvoir amortir par le travail du salarié à son service pendant plusieurs années.

Il est donc fréquent que les contrats prévoient une clause de dédit formation.

On appelle une clause de dédit formation celle par laquelle le salarié s’engage à rester pendant une certaine durée au service de son employeur en contrepartie de la formation qui lui était dispensée. S‘il ne respecte pas cette clause le salarié peut avoir des dommages et intérêts à verser à son employeur.

Il existe une jurisprudence importante pour déterminer la validité de ce type de clause.

Il faut retenir que la clause doit mentionner la date, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié.

Le montant du remboursement doit être proportionnel aux frais engagés. 

Si l’employeur fixe un montant trop éloigné de la réalité de la dépense, le juge peut soit réduire le montant de l’indemnisation, soit déclarer nulle la clause de dédit-formation.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 11-12.869 11-15.586, Inédit )

Que dire d’une clause stipulant le remboursement par le salarié des rémunérations qu’il avait perçues durant sa formation? 

La Cour de Cassation est formelle cette clause est nulle. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 11-16.032, Publié au bulletin).

Elle confirme sa position en rappelant que: « la prise d’acte de la rupture de la salariée produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15481 Publié au bulletin Cassation partielle )

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Obligation de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’inaptitude

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L’employeur doit impérativement informer le salarié de son droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement.

Le défaut de cette mention cause nécessairement un préjudice au salarié.

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu’il a de demander, jusqu’à l’expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécuté, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-20.310, Publié au bulletin )

Cette solution avait déjà été retenue par la haute juridiction alors que le salarié était en arrêt maladie et donc dans l’incapacité d’exercer son DIF. 

Dans la décision du 25 septembre 2013, la Cour de Cassation statue sur la situation d’une salariée licenciée pour inaptitude et reconnait la même obligation pour l’employeur de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’inaptitude. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-20.310, Publié au bulletin ).

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Du droit du salarié à la formation à l’obligation de formation de l’employeur…..

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  • (mis à jour le 1/07/14)

L’employeur a l’obligation d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi : c’est l’obligation de formation

Cela signifie que tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Lorsque le salarié ne bénéficie d’aucune formation pendant plusieurs années, il peut demander des dommages et intérêts à son employeur pour non respect de son obligation.

C’est l’enseignement de l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2013, 11-21.255, Publié au bulletin.

Dans cette affaire, en seize ans d’exécution du contrat de travail, l’employeur n’avait fait bénéficier le salarié d’aucune formation.

L’employeur a manqué à ses obligations de formation.

Il importe peu que :

– le salarié ait été recruté sans compétence ni expérience au poste d’opérateur de lignes auquel il a été formé par l’employeur 

– son expérience lui permette désormais de prétendre à des postes similaires dans l’industrie mécanique 

– son poste de travail n’ait connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation 

– il n’ait fait aucune demande pour bénéficier d’un congé individuel de formation ou du droit individuel de formation.

( confirmation : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 juin 2014, 13-14.916, Publié au bulletin)

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Une formation préalable à la période d’essai ne constitue pas du temps de travail

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Certaines entreprises exigent que leurs futurs salariés aient suivi une formation pédagogique spécifique.

Cette période de formation peut être dispensée par l’entreprise elle-même.

Or ladite formation ne peut constituer un temps de travail si le salarié n’a pas été placé dans des conditions normales d’emploi.

Un arrêt de la Cour de Cassation nous en apporte l’illustration (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 10-10960 Non publié au bulletin Rejet ).

Dans cette affaire, Mme X…, répondant à une offre d’emploi de la société Berlitz France du 28 mars 2007, a participé à une formation pédagogique organisée par cette entreprise sur une période de deux semaines, préalablement à son embaucheen qualité de formatrice en anglais.

Son contrat ayant été rompu pendant la période d’essai, elle avait réclamé des rappels de salaire pour la période précédant son engagement, ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive, travail dissimulé et irrégularité de la procédure de licenciement.

Les Juridictions de fond et la Cour de Cassation refusent cette analyse de la situation.

En effet, la salariée n’établissait ni avoir fourni une prestation de travail pendant sa formation pédagogique, ni s’être trouvée sous le contrôle et l’autorité de la société.

Dès lors l’intéressée ne justifiait pas avoir été placée dans des conditions normales d’emploi et ne pouvait pas obtenir un salaire pour cette période de formation.

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Obligation de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’arrêt maladie

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  • (mis à jour le 19/11/12)

L’employeur doit impérativement informer le salarié de son droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement.

Le défaut de cette mention cause nécessairement un préjudice au salarié.

La Cour de Cassation considère que ce préjudice existe même si pendant la période de préavis le salarié était en arrêt maladie et donc dans l’incapacité d’exercer son DIF. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 28 février 2012 N° de pourvoi: 10-26862) 

Je vous livre l’attendu de principe : « Attendu que l’employeur doit informer le salarié, s’il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience « .

confirmation :

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-20179 Non publié au bulletin Cassation partielle

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Inopposabilité au salarié de la clause de dédit formation quand la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur

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La clause de dédit formation est celle par laquelle le salarié s’engage à rester pendant une certaine durée au service de son employeur en contrepartie de la formation qui lui était dispensée.

Lorsque les juridictions prud’homales estiment que la rupture du contrat de travail est intervenue aux torts de l’employeur, la clause de dédit formation est inapplicable.

La Cour de Cassation a été interrogée sur l’applicabilité de sa jurisprudence à la situation particulière d’une prise d’acte de la rupture.

Elle confirme sa position en rappelant que: « la prise d’acte de la rupture de la salariée produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15481 Publié au bulletin Cassation partielle )

En conséquence, en cas de prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur la clause de dédit formation n’est pas opposable au salarié.

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LICENCIEMENT ECONOMIQUE : le CSP remplace la CRP

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La loi pour le développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels du 28 juillet 2011 a remplacé depuis le 1er septembre 2011, la convention de reclassement personnalisée (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CRP) par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

 Le CSP concerne tous les licenciés économiques travaillant dans les entreprises de moins de 1.000 salariés dès lors qu’ils justifient d’au minimum un an d’ancienneté et sont aptes à travailler.

 Comme pour la CRP, L’employeur doit informer personnellement chaque salarié concerné de l’existence et du contenu de le CSP lors de l’entretien préalable et par écrit dans un courrier remis contre récépissé.

 Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours, pour accepter ou refuser ce dispositif.

 –>Le salarié licencié qui a accepté le dispositif est dispensé d’effectuer son préavis.

 Le demandeur d’emploi devient stagiaire de la formation professionnelle et s’engage à suivre un parcours individualisé d’une durée maximum de 12 mois et coordonné par Pôle emploi.

 En contrepartie, il perçoit une allocation compensant en partie la perte de son salaire durant la période couverte par le CSP égale à 80% de son salaire journalier de référence, allocation qu’il peut cumuler avec un emploi.

 Il a en effet la possibilité d’être embauché deux fois à titre temporaire pendant la durée de son CSP.

 Dans ce cas le CSP est suspendu pendant une durée maximale de 3 mois.

 –> L’employeur a dès lors l’obligation de verser le montant du préavis directement auprès du pôle emploi.

 Le site internet du pôle emploi propose des formulaires en ligne…. Vous pouvez également appeler le service employeur au 3995 pour obtenir l’envoi du dossier contenant le CSP ou imprimer le CSP que j’ai téléchargé dans les outils.

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DE L’UTILISATION DU DIF PAR UN SALARIE LICENCIE

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Lorsque le salarié est licencié et qu’il souhaite bénéficier du droit individuel à la formation, il doit faire connaître à son employeur, avant la fin de son préavis, son souhait de bénéficier de son droit individuel à la formation.

Si son employeur ne fait pas droit à sa demande, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts pour non respect du DIF.

La Cour de Cassation en sa chambre commerciale a été amenée par décision du 31 mai 2011 – n°09-67045 à préciser que la demande du salarié qui souhaite bénéficier au DIF doit être conforme aux prescriptions de l’accord collectif relatif à la formation professionnelle.

En l’espèce, la Cour de cassation a considéré qu’une demande de DIF présenté de la manière suivante :

-« partager ses heures entre une formation informatique et un recyclage de langue anglaise « 

ne respectait en aucun cas l’accord national du 20 juillet 2004 en sa article 20 relative à la formation professionnelle applicable à l’entreprise et que dès lors la demande de DIF n’avait pas été présentée de manière correcte par le salarié.

En d’autres termes, si le salarié souhaite bénéficier de son droit individuel à la formation, il doit faire une demande précise qui comporte : 

– la nature de l’action de l’article de formation,

– son intitulé, 

– ses modalités de déroulement, 

– sa durée

– les dates de début et de fin,

– son coût, 

– la dénomination du prestataire de formation pressentie.

A défaut de ces mentions, le salarié ne saurait en aucun cas considérer que l’employeur a commis une faute en en prenant pas en compte sa demande.

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Le DIF et la prise d’acte de la rupture.

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  • (mis à jour le 01/06/11)

Le salarié qui prend acte de la rupture aux torts de l’employeur peut espérer – en cas de succès de son action judiciaire- obtenir une condamnation de son employeur au paiement au minimum:

– d’une indemnité de préavis

– d’une indemnité de congés payés sur préavis

– d’une indemnité de licenciement si il a plus d’un an d’ancienneté

– des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

ET 

– des dommages et intérêts pour perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation ( DIF)

(Cour de Cassation en sa chambre sociale 18 mai 2011, n° 09-69175)

 Par contre, le salarié ne pourra pas bénéficier d’une indemnité pour irrégularité de la procédure, la Cour de Cassation spécifiant que cette indemnité en application de l’article L1235-2 du Code du Travail ne s’applique que dans le cadre du licenciement et non dans le cadre d’une prise d’acte.

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le DIF pour les CDD

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Le Droit individuel à la formation pour les salariés en contrat à durée déterminée 

Pour acquérir des droits individuels à la formation, le salarié en CDD doit avoir une ancienneté de 4 mois minimum. Le droit est calculé au prorata temporis . 

Ce droit sera également proratisé si le CDD est à temps partiel. 

L’employeur n‘a pas à indiquer dans le certificat de travail les droits acquis auprès d’un précédent employeur. 

Voici en substance la réponse ministérielle en date du 1er mars 2011. 

Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation à l’issue d’une ancienneté acquise dans la même entreprise de quatre mois, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. 

 » Lorsque le salarié qui remplit les conditions requises n’a pas utilisé son droit individuel à la formation au sein de l’entreprise, il peut bénéficier de la portabilité de son droit lorsqu’il est demandeur d’emploi ou auprès d’un nouvel employeur. 

À cet effet, à l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié dans l’entreprise et non utilisés. 

Il convient de considérer que l’employeur est redevable des droits des salariés au titre du droit individuel à la formation au regard de l’ancienneté acquise dans l’entreprise et non chez un autre employeur. 

Il lui appartient d’inscrire ces droits dans le certificat de travail mais il ne peut en revanche inscrire des droits qui résulteraient de l’ancienneté acquise par le salarié chez un autre employeur. Un aménagement du certificat de travail n’est dès lors pas nécessaire au cas d’espèce. »