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De la force probante d’un mail à l’escroquerie au jugement

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  • (mis à jour le 20/04/11)

Pour pouvoir utiliser un mail à titre de preuve, il faut qu’il n’existe pas de doute sur:

– l’authenticité du mail (les noms et adresses IP des ordinateurs et serveurs de messagerie intervenus dans les échanges, la référence du logiciel utilisé pour recevoir le message et les identifiants uniques attribués aux échanges.)

– les auteurs et les destinataires dudit mail (l’adresse e-mail de l’expéditeur et l’adresse e-mail du destinataire)

– la date du mail

En outre, il faut que celui qui s’en prévaut puisse apporter la preuve de la régularité de son obtention c’est-à-dire :

– s’il est salarié soit en tant que destinataire (principal ou secondaire- notamment par transfert, copie ou remise – ) ou auteur, 

– s’il est employeur soit en tant que destinataire, auteur, ou encore dans des conditions loyales sans violation du secret des correspondances ( voir en ce sens mon article sur la question Jurisprudence Sociale Lamy Bimensuel de mars n°295 page 4 à 6)

En pratique , le mail est souvent une impression de la boite email de son destinataire et assez peu de mails sont contestés devant les juridictions de fond.

Peut-être à tort….car il est très facile de falsifier des mails.

La Cour de cassation vient de le confirmer en rejetant des mails douteux dans un arrêt récent de sa chambre sociale 22 mars 2011, Numéro de Pourvoi : 09-43307.

Dans l’espèce précitée, le salarié se prévalait de mails

– dont il ne pouvait pas justifier des conditions dans lesquelles il les avait obtenus 

– qui n’apparaissent pas dans la boîte mail de l’auteur présumé des emails

La Cour de cassation rappelle ainsi qu’il est possible de modifier un mail existant ou de créer de toutes pièces un mail anti-daté.

Je viens d’en avoir l’illustration dans un dossier où un « soit-disant mail » vient de m’être communiqué sur un document word.

Il n’est pas inutile de rappeler que la communication d’une pièce fausse, constituée pour les besoins de l’espèce, peut constituer le délit pénal d’escroquerie au Jugement. (L’article 313-1 du Code pénal )

Soyons vigilants sur les pièces communiquées ! 

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De l’intérêt des mails pour prouver les heures supplémentaires !

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  • (mis à jour le 22/01/15)

Les mails envoyés à différentes heures sont des moyens de preuve faciles à obtenir pour le salarié qui veut réclamer des heures supplémentaires. 

Quelle est la véritable force probante desdits mails? 

La Cour de Cassation confirme que les mails ou les courriels et/ les captures d’écrans sont des bons moyens pour étayer une demande d’heures supplémentaires. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2015, 13-27.072, Inédit)

En effet,  les courriels et les captures d’écran produits par le salarié permettent de déterminer quelles  heures supplémentaires ont été réalisées par le salarié .

Etant observer que sur ces seuls éléments, l’employeur doit être en mesure de répondre sur le temps de travail réel du salarié en fournissant ses propres éléments,

Néanmoins, la Cour de Cassation apporte un bémol à sa jurisprudence très favorable aux salariés quant à la preuve des heures supplémentaires en limitant la portée desdits mails au regard du contenu du contrat de travail du salarié. 

La Cour de cassation, chambre sociale par arrêt du 22 mars 2011 N° de pourvoi: 09-43307 refuse de considérer que des mails adressés à certaines heures puissent prouver le temps de travail du salarié lorsque ce dernier avait été autorisé par son contrat de travail à modifier ses horaires. 

Elle conclut : « que la circonstance que le salarié ait envoyé des mails à 7 h 14 ou à 20 h n’était pas déterminante dans la mesure où il avait contractuellement la faculté de décaler ses horaires de présence, et relevé qu’il ne produisait aucun décompte précis établi au jour le jour de ses horaires de travail.  » 

Il est donc patent que les mails ne peuvent remplacer utilement un décompte d’heures ! 

 

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les messageries informatiques d’entreprise : causes réelles et sérieuses de licenciement

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  • (mis à jour le 20/04/11)

La Cour de Cassation vient de rendre trois décisions en date du 2 février 2011 

quant à la nature des courriels émis par les salariés sur leurs temps et lieux de travail. 

  • Dans les deux premières affaires n° de pourvoi 09-72449 et n° 09-72450 à la suite d’un audit de l’ordinateur d’un salarié, l’employeur avait pris connaissance d’un courriel de son salarié adressé à une autre salariée de l’entreprise. Ce courriel avait comme objet « info » et mettait en cause son supérieur en critiquant vivement l’entreprise.

Le salarié a été licencié pour faute grave, aux motifs de divers manquements professionnels et de son comportement agressif et irrespectueux à l’égard de son supérieur hiérarchique et de l’échange à ce sujet de courriels provocateurs avec cette autre salariée de l’entreprise, également licenciée à cette occasion. 

Les deux salariés ont alors saisi la juridiction prud’homale d’une demande de paiement de diverses indemnités au titre de leur licenciement qu’ils estimaient injustifié. 

La Cour d’appel de Paris le 20 octobre 2009 avait cru pouvoir faire droit à leur demande et condamner l’employeur au paiement d’indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée. 

L’arrêt énonçait que : « le contenu du courriel envoyé ainsi que sa réponse apparaissaient en relation avec l’entourage du salarié, ces échanges ne revêtaient pas un caractère professionnel, s’agissant d’une conversation totalement privée dont la liberté de ton et les outrances éventuelles relevaient uniquement de la vie personnelle et intime à laquelle le salarié a droit même sur son lieu de travail, les propos tenus, destinés à rester entre les deux interlocuteurs et non pas à être diffusés, ne pouvant avoir pour effet de nuire à l’entreprise et ne pouvant être admis comme preuve d’un grief« . 

La Cour de Cassation censure cette position et juge dans les deux affaires que « le courriel litigieux était en rapport avec l’activité professionnelle du salarié, ce dont il ressortait qu’il ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire » 

  • Dans une troisième affaire n° de pourvoi: 09-72313 un salarié avait adressé à sa compagne et malencontreusement à d’autres salariés de l’entreprise , un courriel dans lequel il indiquait « pour l’acompte ils m’ont dit qu’ils ne donnent pas aux CDD, quel connard ! je vais prendre l’après-midi » . Un des autres salariés avait immédiatement informé l’employeur qui avait engagé une procédure de licenciement pour faute grave à l’encontre de son salarié injurieux.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en faisant valoir qu’il avait droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et au secret des correspondances. 

Dans un arrêt confirmant la position de la Cour D’appel de Colmar, la Cour de Cassation rejette fermement la position du salarié: 

« Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel, qui, sans avoir à entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a relevé que le courriel litigieux avait été malencontreusement transmis par le salarié en copie à une salariée de l’entreprise, a constaté que l’employeur en avait eu connaissance par le fait même de l’intéressé ; 

Attendu, ensuite, que le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui était en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire à son encontr e ; 

Attendu, enfin, que la cour d’appel, qui a relevé que le salarié avait ainsi insulté son employeur et annoncé son absence non autorisée alors même qu’il venait de faire l’objet d’une mise à pied disciplinaire pour des absences injustifiées, a pu, sans avoir à effectuer une autre recherche, retenir que le comportement du salarié justifiait la rupture immédiate de son contrat ; 

Ces trois décisions posent une position de principe claire : 

Le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui est en rapport avec son activité professionnelle, ne revêt pas un caractère privé et peut être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire. 

Cette solution devrait rassurer les employeurs sur leurs possibilités de contrôler les velléités de rebellion parfois injurieuses de leurs salariés via le réseau informatique de l’entreprise. 

Les salariés, quant à eux devront être vigilants et prendre soin de n’émettre leurs « saines » critiques qu’en dehors du temps et lieu de travail …et même …..en dehors de la toile dont les destinataires ne sont pas toujours ceux initialement envisagés. 

Pour aller plus loin sur ce sujet , vous pouvez lire ma chronique  » Du secret des correspondances électroniques en droit du travail » Jurisprudence Sociale Lamy n°295, bimensuel du 10 mars 2011 

 

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De l’utilité d’une charte informatique dans l’entreprise pour lutter contre le stockage d’images pornographiques

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  • (mis à jour le 20/04/11)

ou l’affaire Coca Cola 

Un salarié travaillant chez Coca Cola, en qualité de commercial depuis plus de quinze années, conservait des fichiers pornographiques particulièrement vulgaires et dégradants sur son ordinateur portable à usage professionnel mis à sa disposition par l’employeur 

Il a été découvert sur le disque dur 480 fichiers rassemblant de multiples documents, aux formats les plus variés (films, diaporamas, fichiers audio, photos…) de nature : 

– érotique : publicité Aubade, calendrier Pirelli, photos de femmes dénudées…, 

– pornographique : photos de fellations, de sodomie, de partouzes, d’actes sexuels dans des positions multiples…, 

– sexiste : diaporamas mettant en cause les capacités intellectuelles de certaines catégories de femmes (les blondes) ou présentant leurs aptitudes professionnelles comme étant proportionnelles à leur tour de poitrine…, 

– malsaine : film d’une autopsie, photos de difformités humaines (femmes obèses montrées nues), images sadomasochistes (positions humiliantes), images zoophiles, photos urologiques (femmes menottées déféquant sur elles-mêmes…), – 

– pédo-pornographique : 3 photos sont particulièrement dérangeantes 

Face à cette situation, la société COCA COLA décida de se passer des services de ce sinistre individu en le licenciant pour faute grave. 

Le salarié contesta son licenciement arguant que le seul fait de ne pas avoir supprimé sur l’ordinateur portable qui lui avait été confié les messages tendancieux que lui auraient envoyés ses collègues de travail ne constituait pas une faute, dès lors qu’il n’a nullement été établi que ce stockage aurait perturbé d’une quelconque manière le fonctionnement du système informatique de la Société ou de son réseau intranet, ni qu’en agissant de la sorte, le salarié aurait entaché la réputation ou l’honneur de son employeur auprès des tiers. 

La Cour de Cassation par décision du 15 décembre 2010, dans son infinie sagesse refusa de faire droit à la demande du salarié dans cet attendu : 

« la cour d’appel, qui a relevé que l’utilisation de sa messagerie pour la réception et l’envoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur son disque dur d’un nombre conséquent de tels fichiers constituaient un manquement délibéré et répété du salarié à l’interdiction posée par la charte informatique mise en place dans l’entreprise et intégrée au règlement intérieur, a pu en déduire que ces agissements, susceptibles pour certains de revêtir une qualification pénale, étaient constitutifs d’une faute grave et justifiaient le licenciement immédiat de l’intéressé «  

En conclusion, le droit et la morale ont fait cause commune dans cette affaire. 

En droit, il faut retenir de cet arrêt plusieurs enseignements : 

– l’existence d’une charte informatique protège l’entreprise d’éventuels salariés qui polluent les ordinateurs avec des fichiers nauséabonds 

– le licenciement du salarié peut être valablement prononcé pour faute grave dans ce cas 

– les salariés doivent absolument être vigilants quant aux mails tendancieux qu’ils reçoivent de leurs collègues et ne pas stocker ceux-ci 

La même solution aurait-elle été retenue par la Cour de Cassation , si l’entreprise n’avait pas eu de charte informatique ? 

Cela est vraisemblable dans le cas d’espèce dans la mesure où il y avait de très nombreux fichiers et certains fichiers avaient manifestement un caractère délictueux. 

Par contre, en l’absence de charte informatique, la solution aurait pu être différente pour des fichiers pornographiques non délictueux. 

En effet, la Cour de Cassation le 8 décembre 2009 a déjà jugé que : 

la seule conservation sur son poste informatique de trois fichiers contenant des photos à caractère pornographique sans caractère délictueux ne constituait pas, en l’absence de constatation d’un usage abusif affectant son travail, un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat susceptible de justifier son licenciement.