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De la charge de la preuve du respect des onze heures de repos quotidien

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Mis à jour 15/03/2022

L’union Européenne fixe des seuils de repos et des plafonds pour le temps de travail du salarié.(dir. 2003/88/CE du 4 novembre 2003, art. 3,4,5,6).

Le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par 24 heures fait partie de ces seuils.

Cette preuve incombe exclusivement à l’employeur. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-17370 Publié au bulletin).

En effet, l’article L. 3171-4 du code du travail qui fixe la répartition de la charge de la preuve entre les salarié et employeur des heures de travail effectuées n’est pas applicable à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.015, Inédit).

Il faut noter que le défaut de respect par l’employeur du repos quotidien de onze heures cause nécessairement un préjudice au salarié, dont le juge doit fixer la réparation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.015, Inédit, voire également Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-19.606, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-19.605, Inédit ,.

De surcroît, ce défaut de respect des règles relatives au repos quotidien de onze heures caractérise une atteinte aux intérêts collectifs de la profession et peut donner lieu à l’allocation de dommages et intérêts aux syndicats. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.015, Inédit).

Il faut noter que  le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation. (Cour de Cassation chambre sociale 26 janvier 2022, Pourvoi n° 20-21.636 )

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Quand la modification des horaires de travail nécessite l’accord du salarié

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En principe, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut parfaitement modifier de son propre chef, la répartition des horaires quotidiens de travail de son salarié dès lors qu’il maintient la durée de travail prévue au contrat. 

Il s’agit d’une simple modification des modalités d’exécution du contrat que le salarié ne peut refuser sous peine de commettre une faute. 

Par contre, cette modification ne doit pas porter atteinte de manière excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.( voir notamment Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-14702 Publié au bulletin).

Ainsi une réorganisation complète de la répartition et du rythme de travail nécessite l’accord du salarié. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 14 novembre 2012 N° de pourvoi: 11-21240 Non publié au bulletin ).

Dans cette dernière affaire, dans un hôpital, l’employeur avait modifié les horaires de travail des sages femmes impliquant 8 gardes de 12 heures, en alternance le jour et la nuit.

Une sage-femme qui travaillait à raison de 4 gardes de 24 heures par mois a contesté cette modification et a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Elle a eu raison, peu importe les justifications apportées par l’employeur pour expliquer sa décision.

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Temps de travail : l’employeur doit pouvoir prouver qu’il respecte la directive européenne

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  • (mis à jour le 15/03/2022)

L’union Européenne protége la santé du salarié en fixant des seuils de repos et des plafonds pour le temps de travail du salarié.(dir. 2003/88/CE du 4 novembre 2003, art. 3,4,5,6) ;

Elle fixe

– la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures, heures supplémentaires comprises 

– le temps de pause obligatoire après 6 heures de travail 

– le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par 24 heures 

– le repos hebdomadaire minimal de 24 heures sans interruption durant chaque période de sept jours de travail 

La Cour de Cassation vient de préciser que c’est exclusivement à l’employeur de rapporter la preuve que ces garanties minimales sont respectées.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-17370 Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-19.606, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-19.605, Inédit , ).

Il n’y a donc aucun partage de la charge de la preuve.

Il faut noter que  le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation. (Cour de Cassation chambre sociale 26 janvier 2022, Pourvoi n° 20-21.636 )

Comme en matière de congés payés, l’employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement leur droit à repos et pauses.

L’article L 3171-4 du Code du travail ne s’applique pas aux seuils et plafonds fixés par la directive européenne mais continue à s’appliquer aux heures supplémentaires.

 

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Quand travailler le dimanche constitue une modification du contrat de travail

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  • (mis à jour le 14/06/13)

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas que le salarié travaille le dimanche,l’employeur ne peut imposer à son salarié un travail dominical.

La Cour de cassation suit sur ce point un jurisprudence constante.

Elle considère que lorsque le changement de répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié d’une partie du repos dominical, il s’agissait d’une modification du contrat de travail.( Cour de Cassation chambre sociale 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18410 ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2013, 12-12.953, Inédit )

 

 

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le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail

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  • (mis à jour le 17/11/11)

Il faut rappeler que sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos,l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-14702 Publié au bulletin).

Cela signifie qu’il peut changer les horaires de son salarié sans son accord.

Cependant, l’employeur doit impérativement obtenir l’accord du salarié lorsqu’il souhaite transformer les horaires de travail de son salarié l’obligeant de passer d’un horaire continu à un horaire discontinu.

La Cour de cassation en sa chambre sociale Audience publique du jeudi 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-30033vient de rendre un arrêt de principe sur cette question.

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Changement des horaires de travail : l’exemple du contrat AVENIR

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L’employeur peut-il modifier unilatéralement la répartition des horaires de travail de son salarié ? 

La Cour de Cassation estime depuis de nombreuses années que dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut parfaitement modifier de son propre chef, la répartition des horaires quotidiens de travail de son salarié dès lorsqu’il maintient la durée de travail prévu au contrat. 

Il s’agit d’une simple modification des modalités d’exécution du contrat que le salarié ne peut refuser sous peine de commettre une faute. 

La Chambre sociale de la Cour de Cassation par décision du 16 juin 2011 N° de pourvoi: 10-17032 vient de réaffirmer cette solution dans le cadre d’un contrat Avenir de 24h/semaine en indiquant : »la répartition des horaires de travail dans la semaine, telle que précisée dans le contrat de travail, dit contrat d’avenir, de la salariée, avait pu être modifiée sans son accord  » 

Il convient tout de même de noter que laCour de Cassation refuse certains changements d’horaires décidés unilatéralement par l’employeur notamment lorsque le changement : 

– a pour effet de priver le salarié du repos dominical 

– entraîne des amplitudes horaires démesurées 

– entraîne le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu 

– modifie un travail de jour en travail de nuit 

– a pour seul dessein de nuire au salarié 

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Impossibilité d’imposer au salarié de travailler le dimanche si son contrat ne le prévoit pas

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  • (mis à jour le 09/10/12)

Il n’est pas possible d’imposer au salarié de travailler le dimanche si son contrat prévoit une répartition de son temps de travail entre le lundi et samedi. 

La Cour de cassation , chambre sociale 2 mars 2011 N° de pourvoi: 09-43223 vient de rendre une décision de principe sur cette question. 

Dans cette affaire, un serveur bénéficiait d’un contrat de travail prévoyant un horaire de travail de 35 heures par semaine, réparti du lundi au vendredi de 9 heures à 16 heures. 

Le café dans lequel il travaillait ayant été repris, son nouvel employeur lui a communiqué de nouveaux horaires de travail du mercredi au samedi, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 18 heures et le dimanche, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures. 

Après avoir refusé ces nouveaux horaires et demandé, en vain, le maintien de son emploi du temps, le salarié a continué à travailler selon ses anciens horaires et a été licencié pour faute grave. 

La Cour d’Appel de Paris par décision du 10 décembre 2009 avait validé le licenciement aux motifs que le salarié ne se prévalait pas d’une clause contractuelle excluant le travail les samedi et dimanche et que la modification des jours et horaires de travail décidée par l’employeur était justifiée par des impératifs de fonctionnement. 

La Cour de Cassation, par une décision publiée au bulletin, casse la décision de la Cour d’Appel sur un attendu très clair : 

« la nouvelle répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser « . 

En deux mots: 

  • Les salariés pourront donc valablement refuser de travailler le dimanche si leur contrat de travail ne prévoit pas cette possibilité.

  • Les employeurs qui ouvrent des commerces le dimanche devront prendre soin de prévoir dans les contrats de travail signés par leurs salariés qu’ils acceptent, en fonction des nécessités du service de travailler le Dimanche.

(confirmation Cour de Cassation chambre sociale 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18410). 

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Le comité européen des droits sociaux (CEDS) refuse de valider les forfaits jours

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Le Comité dans ses conclusions 2010 à l’égard de la France vient de considérer que les rémunérations sous forme des forfaits jours de la France ne respectent pas la Charte Sociale Européenne et notamment : 

L’Article 2 – Droit à des conditions de travail équitables 

§1– fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire, la semaine de travail devant être progressivement réduite pour autant que l’augmentation de la productivité et les autres facteurs entrant en jeu le permettent; 

L’Article 4 – Droit à une rémunération équitable 

§2– reconnaître le droit des travailleurs à un taux de rémunération majoré pour les heures de travail supplémentaires, exception faite de certains cas particuliers; 

Voici les conclusions du CEDS sur cette question : 

La situation de la France n’est pas conforme à l’article 2§1 de la Charte révisée car la durée hebdomadaire de travail autorisée pour les cadres soumis au régime de forfait annuel en jours est excessive et les garanties juridiques offertes par le système de conventions collectives sont insuffisantes; 

La situation de la France n’est pas conforme à l’article 4§2 de la Charte révisée, au motif que les heures de travail effectuées par les salariés soumis au système de forfait en jours qui ne bénéficient, au titre de la flexibilité de la durée du travail, d’aucune majoration de rémunération, sont anormalement élevées. 

Est-ce la fin des forfaits jours heureux ?