Archives par mot-clé : licenciement

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licenciement économique et convention de reclassement personnalisé CRP

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Lors de l’entretien préalable au licenciement économique, l’employeur est tenu de proposer à son salarié une convention de reclassement personnalisé (CRP).

Cette obligation incombe aux entreprises de moins de 1000 salariés (ou en redressement ou liquidation judiciaire) dès lors que l’employeur relève de l’assurance chômage (UNEDIC) et qu’il n’est pas soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement.

Si l’employeur ne s’acquitte pas de son obligation, il sera immédiatement redevable auprès de l’UNEDIC d’une contribution égale à 2 mois de salaire brut.

En outre, la Cour de Cassation a rappelé notamment lors d’un arrêt du 24 mars 2010 que l’absence de proposition d’une CRP au salarié lui cause nécessairement un préjudice indépendant de la perte de l’emploi.

L’employeur qui n’a pas proposé une convention de reclassement personnalisé à son salarié sera donc condamné à lui verser des dommages et intérêts.

La Cour de Cassation par décision du 1er décembre 2010 vient de compléter sa jurisprudence en rappellant que lorsque l’employeur est tenu de proposer au salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé, il lui appartient d’établir qu’il s’est acquitté de son obligation ».

En d’autres termes, l’employeur doit apporter la preuve de la remise de la CRP en main propre au salarié.

C’est une solution classique quant à la charge de la preuve, mais il faut en tirer des conséquences pratiques.

L’employeur doit impérativement conserver la preuve signée et datée de la remise de la CRP au salarié.

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Absence de lettre de licenciement = licenciement sans cause réelle et sérieuse

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Il faut toujours rappeler les évidences !

Sauf en cas de démission écrite préalable du salarié, le fait par l’employeur d’adresser, à son salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, son dernier bulletin de salaire et son attestation Assedic, et de l’informer que son reçu pour solde de tout compte est tenu à sa disposition, s’analyse en un licenciement non motivé et, par conséquence, privé de toute cause réelle et sérieuse.

Cour de Cassation chambre sociale 30 novembre 2010

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PREAVIS ET FAUTE GRAVE

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La Cour de Cassation par décision du 23 novembre 2010 affine sa position sur la faute grave en affirmant que préavis et faute grave sont définitivement incompatibles.

Dans l’espèce, l’employeur, avait accordé au salarié un préavis qu’il l’avait dispensé d’exécuter en lui précisant que le contrat de travail cesserait au terme de celui-ci.

La Cour de cassation en déduit que l’employeur en procédant de la sorte, était privé du droit d’invoquer la faute grave.

C’est une sage décision .

En pratique, l’employeur doit donc être attentif et ne pas accorder d’indemnité de préavis lorsqu’il fonde son licenciement sur une faute grave.

Il ne faut pas oublier que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et que la faute doit être sanctionnée dans un délai restreint.

Cela induit bien évidemment que l’employeur qui choisit de retenir cette qualification doit en tirer toutes les conséquences : 

Il n’a plus le choix de faire effectuer ou non le préavis à son salarié, la gravité de la faute rendant impossible l’existence d’un préavis.

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DROIT DU TRAVAIL ET PORT DU VOILE

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  • (mis à jour le 03/03/11)

La Loi du 11 octobre 2010 prévoit en son article 1 que : « Nul ne peut, dans l’espace public, porter une tenue destinée à dissimuler son visage. »

Le non-respect de cette interdiction est sanctionné pénalement d’une amende et d’un stage de citoyenneté.

En outre, il est vraisemblable que les juridictions prud’homales considèreront qu’il s’agit au moins d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cette disposition doit entrer en vigueur le 11 avril 2011.

Elle concerne tous les salariés qui travaillent dans un espace public, c’est-à-dire des voies publiques ainsi que des lieux ouverts au public ou affectés à un service public tels que les routes et les chemins, les parcs, les mairies, les écoles, les hôpitaux etc…

Comment faut -il comprendre la notion de  » tenue qui dissimule le visage » ?

Selon le rapport de l’Assemblée Nationale: 

« La tenue ne dissimule pas le visage si elle laisse apparaître à la fois les yeux, le nez et la bouche de la personne ».

il reviendra aux juges de préciser ce critère afin de s’assurer que la tenue en cause permet bien la reconnaissance de la personne qui la porte. »

En d’autres mots, il s’agit de l’interdiction du voile intégral dans les lieux publics pour les salariés qui sont amenés à exercer dans un espace public.

Bien évidemment cette disposition ne s’applique pas pour les cas où la dissimulation du visage est nécessaire à l’exercice professionnel (par ex : travaux de soudage, rivetage, soudage, désamiantage).

La Circulaire sur cette question vient d’être publiée au Journal officiel le 3 mars 2011(Circulaire du 2 mars 2011 relative à la mise en oeuvre de la loi n° 2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public )

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LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE – délai restreint pour sanctionner

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  • mis à jour le 11/01/24

Le délai restreint pour sanctionner la faute grave est toujours d’actualité (Cass. soc. 20 décembre 2023, n°22-21685 D)

La Cour de Cassation rappelle fréquemment que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle vient de confirmer par un arrêt du 24 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-40928 que la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La Cour de Cassation ne précise pas ce qu’est un délai restreint mais celui ci est forcément inférieur à deux mois ( délai de prescription des fautes article L 1332-4 du code du travail).

Le délai restreint est une notion prétorienne à géométrie variable ….

La faute grave empêche certes le maintien du salarié dans l’entreprise mais c’est ajouté au texte que d’en conclure que le renvoi du salarié doit être quasi immédiat.

En outre toute précipitation dans l’engagement d’une procédure ne peut que nuire à une appréciation impartiale des faits et au respect des droits de la défense.

Espérons que dans leur sagesse, les juridictions du premier et du second degré différencieront les situations et ne confondront pas délai restreint et immédiateté !

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FACEBOOK et le droit d’expression des salariés

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  • (mis à jour le 19/04/11)

L’employeur peut-il se prévaloir des conversations virtuelles échangées sur un réseau social pour licencier un salarié?

Le Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt, par deux décisions du 19 novembre 2010 RG 0900316 et 09/00343, vient d’affirmer que l’employeur avait le droit d’utiliser les informations échangées sur Facebook pour fonder le licenciement de salariés ayant dénigré la société et leur supérieur hiérarchique.

Le conseil de Prud’hommes explique sa décision en se fondant sur le fait que les informations partagées étaient accessibles au delà des intéressés. En effet, les salariés avaient paramétré leur compte FACEBOOK en rendant accessibles leurs échanges non seulement à « leurs amis du réseau social » mais également « aux amis de leurs amis. »

Selon cette juridiction, l’employeur, en utilisant ces informations pour fonder le licenciement, n’a pas violé le droit au respect de la vie privée des salariés.

En effet, ceux-ci, en rendant quasi publics leurs états d’âme, avaient étendu leurs échanges au delà de la vie privée, abusant ainsi de leur liberté d’expression.

Nous attendons avec impatience les premiers arrêts de la Cour de Cassation statuant spécifiquement sur cette question des limites de la liberté d’expression sur les réseaux sociaux.

Mais pour l’instant, nous ne pouvons qu’attirer l’attention des salariés et des employeurs sur les utilisations dérivées de Facebook. 

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Effet de la nullité d’une clause de non concurrence respectée

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  • (mis à jour le 02/12/10)

La Cour de Cassation, chambre sociale vient de rendre un arrêt le 17 novembre 2010 – N° de pourvoi: 09-42389 – pour préciser les effets de la nullité d’une clause de non concurrence dont la contrepartie financière avait été versée au salarié avant la rupture de son contrat de travail.

L’employeur réclamait le remboursement des sommes versées au titre de ladite clause puisque cette dernière était nulle

La Cour de Cassation a jugé que l’employeur ne peut obtenir la restitution des sommes versées au titre d’une clause de non concurrence nulle dans la mesure où le salarié avait respecté la clause pendant plusieurs mois après la rupture du contrat de travail.

Nous ne pourrons que convenir qu’il s’agit d’une sage décision puisqu’elle prend en compte l’erreur commune des parties.

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Contrôle des arrêts de travail

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  • (mis à jour le 06/12/10)

Le décret du 24 août 2010 et la loi de financement de la sécurité sociale pour 2010 ont renforcé l’impact des contrôles des arrêts de travail du salarié par l’employeur.

L’article L 1226-1 du code du travail permet à tout employeur qui le souhaite, de vérifier par une contre visite médicale, la réalité de la cause médicale justifiant l’arrêt maladie.

Cette contrevisite doit être réalisée par un médecin. Ce dernier remet par la suite à l’employeur un rapport précisant si il a pu procéder au contrôle, et si l’arrêt est médicalement justifié.

Désormais, l’avis médical rendu par le médecin mandaté par l’employeur, doit être envoyé au service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie sous 48H maximum.

Après examen dudit rapport, le service médical de la caisse peut:

– soit réaliser une nouvelle visite du salarié afin de contrôler son état

– soit demander à la caisse de suspendre les indemnités journalières du salarié.

La décision de la caisse peut être contestée par le salarié dans les dix jours francs à compter de sa notification. Le service du contrôle médical doit se prononcer dans les 4 jours de la réception de la demande du salarié.

En outre, tout nouvel arrêt de travail intervenant dans les dix jours francs, à compter d’une décision de suspension des indemnités journalières, ne donnera lieu à versement d’indemnités journalières qu’après avis conforme du service du contrôle médical.

Espérons que ces dispositions à vocation dissuasive permettent de pacifier les rapports salarié/employeur des TPE et des PME et n’ouvrent pas de nouvelles sources de conflit au sein de l’entreprise . 

 

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licenciements économiques collectifs- attention à la rupture conventionnelle concommittante

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  • (mis à jour le 14/03/11)

Les articles L 1233-21 et suivant du code du travail précisent que les licenciements de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours sont soumis à des règles spécifiques dont l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi.( PSE)

L’article L.1233-26 du Code de Travail dispose que lorsque l’entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total sans atteindre 10 salariés sur une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi.

Une telle limitation est posée par le législateur pour éviter qu’un employeur soit tenté d’échelonner dans le temps des licenciements pour se soustraire à son obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.

Il n’existe pas de précision légale ni de réglementation sur la détermination de la période de trois mois consécutifs.

Selon les tribunaux, il s’agirait des 3 mois ayant précédé le ou les nouveaux licenciements de date à date.

(TGI Paris, 27 octobre 1993, Comité d’entreprise de l’UES – SG2 c/ Société SG2 Finance et tertiaire et a.).

Pour apprécier si l’entreprise a atteint au moins les dix salariés sur cette période de trois mois, par circulaire, le Ministère du Travail et de la solidarité a précisé que :

« doit être levé comme des indices d’évitement d’un plan social, un cumul des licenciements économiques et des demandes relatives aux ruptures conventionnelles notamment lorsque ces demandes de rupture conventionnelle et les licenciements économiques aboutissent aux dépassements des seuils imposés par la Loi ».

Il n’est donc pas inutile de rappeler que, même si il est toujours possible d’envisager une rupture conventionnelle en période de difficultés économiques, il ne faut pas utiliser ce mode de rupture pour contourner les règles de concertations sociales.

La Cour de Cassation par une décision de principe n° 619 du 9 mars 2011 (10-11.581) –vient de valider cette position et confirme « les ruptures conventionnelles s’étant inscrites dans le processus global de réduction d’effectifs, elles devaient être prises en compte pour apprécier la régularité de la procédure suivie par l’employeur et le respect de ses obligations en matière de plan de sauvegarde de l’emploi. »

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L’augmentation du salaire et refus du salarié

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  • (mis à jour le 19/11/12)

La Cour de Cassation par une décision du 5 mai 2010 (n° 07-45409) vient de réaffirmer que le mode de rémunération du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, et ce même si le nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour lui .

En d’autres termes, si l’employeur propose à son salarié un nouveau mode de rémunération ayant pour effet d’accroître ses revenus, ce dernier peut sans commettre de faute le refuser.

Cependant cet arrêt va plus loin dans l’application du principe puisque la Cour de Cassation en déduit que le salarié était en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur si ce dernier persistait dans sa volonté de lui appliquer ce nouveau mode de rémunération.

Cette solution est loin d’être satisfaisante en cette période de morosité économique.

N’aurait-il pas été judicieux que la Cour de Cassation précise dans son attendu de principe, que certes cette modification du mode de rémunération ne pouvait intervenir sans l’accord du salarié, mais qu’en l’absence de préjudice de ce dernier, il ne pouvait pas se prévaloir d’une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur?

( confirmation : (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 Non publié au bulletin Cassation N° de pourvoi: 11-18886 )