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Conséquence de la prise d’acte de la rupture par un salarié protégé titulaire d’un mandat représentatif

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Lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit :

– soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié justifiaient la rupture,

– soit dans le cas contraire les effets d’une démission, 

Cela signifie que le représentant du personnel licencié sans autorisation administrative a droit à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours.

Cour de cassation, chambre sociale, du 16 février 2011 , n° de pourvoi: 09-67193

Cette solution s’applique à tout salarié protégé par un mandat représentatif puisque la Cour de Cassation a retenu la même solution à propos d’un salarié titulaire d’un mandat dedélégué syndical

Cour de cassation ,chambre sociale ;du 16 février 2011 n° de pourvoi: 10-15529 

Il convient cependant de noter qu’en raison de la séparation des pouvoirs, si postérieurement à la prise d’acte de la rupture, le salarié est licencié pour motif économique par son employeur après avoir obtenu une autorisation administrative de licencier, le Juge judiciaire ne peut invalider le licenciement.

Le Juge judiciaire reste seulement compétent pour allouer des dommages et intérêts pour le préjudice subi par le salarié en raison des fautes de son employeur.

La Cour de cassation vient en effet de juger :  » Attendu, cependant, que lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire antérieure formée par le salarié ; que s’il reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, il ne peut apprécier ces fautes lorsque les manquements invoqués par le salarié ont été nécessairement contrôlés par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure de licenciement « 

Cour de cassation chambre sociale 16 février 2011 n° de pourvoi: 10-10941 

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les heures supplémentaires dans les salons de coiffure

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  • (mis à jour le 30/05/11)

La Cour de Cassation dans une décision du 9 février 2011 n° de pourvoi: 09-40402 vient de faire le point sur les conséquences d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié pour non paiement des heures supplémentaires dans un salon de coiffure.

Le salarié avait présenté sa demande d’heures supplémentaires en produisant ses propres tableaux et des attestations les corroborant.

L’employeur avait produit des tableaux qui n’étaient pas probants, notamment parce qu’ils ne tenaient pas compte des heures effectuées le samedi, qui étaient avérées.

La juridiction conclut que les heures supplémentaires existent, faute pour l’employeur de rapporter la preuve contraire.

C’est une jurisprudence constante qui ne surprendra personne.

Quelles en sont les conséquences ?

La Cour de Cassation , comme la Cour d’Appel de Paris estime que les heures supplémentaires accomplies par le salarié non payées, constituent un manquement de l’employeur à ses obligations qui justifient que la rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (voir également Cour de cassation chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 08-42218 )

Le salarié pourra donc bénéficier :

– du rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées ainsi que les congés payés afférents

– d’une indemnité de préavis

– d’une indemnité de congés payés sur préavis

– des dommages et intérêts pour perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation 

– d’une indemnité pour travail dissimulé (ou l’indemnité de licenciement si elle est plus importante)

– des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise

Par contre, le salarié ne pourra pas bénéficier d’une indemnité pour irrégularité de la procédure, la Cour de Cassation spécifiant que cette indemnité en application de l’article L1235-2 du Code du Travail ne s’applique que dans le cadre du licenciement et non dans le cadre d’une prise d’acte.

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Contrôle des arrêts de travail

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  • (mis à jour le 06/12/10)

Le décret du 24 août 2010 et la loi de financement de la sécurité sociale pour 2010 ont renforcé l’impact des contrôles des arrêts de travail du salarié par l’employeur.

L’article L 1226-1 du code du travail permet à tout employeur qui le souhaite, de vérifier par une contre visite médicale, la réalité de la cause médicale justifiant l’arrêt maladie.

Cette contrevisite doit être réalisée par un médecin. Ce dernier remet par la suite à l’employeur un rapport précisant si il a pu procéder au contrôle, et si l’arrêt est médicalement justifié.

Désormais, l’avis médical rendu par le médecin mandaté par l’employeur, doit être envoyé au service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie sous 48H maximum.

Après examen dudit rapport, le service médical de la caisse peut:

– soit réaliser une nouvelle visite du salarié afin de contrôler son état

– soit demander à la caisse de suspendre les indemnités journalières du salarié.

La décision de la caisse peut être contestée par le salarié dans les dix jours francs à compter de sa notification. Le service du contrôle médical doit se prononcer dans les 4 jours de la réception de la demande du salarié.

En outre, tout nouvel arrêt de travail intervenant dans les dix jours francs, à compter d’une décision de suspension des indemnités journalières, ne donnera lieu à versement d’indemnités journalières qu’après avis conforme du service du contrôle médical.

Espérons que ces dispositions à vocation dissuasive permettent de pacifier les rapports salarié/employeur des TPE et des PME et n’ouvrent pas de nouvelles sources de conflit au sein de l’entreprise . 

 

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L’augmentation du salaire et refus du salarié

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  • (mis à jour le 19/11/12)

La Cour de Cassation par une décision du 5 mai 2010 (n° 07-45409) vient de réaffirmer que le mode de rémunération du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, et ce même si le nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour lui .

En d’autres termes, si l’employeur propose à son salarié un nouveau mode de rémunération ayant pour effet d’accroître ses revenus, ce dernier peut sans commettre de faute le refuser.

Cependant cet arrêt va plus loin dans l’application du principe puisque la Cour de Cassation en déduit que le salarié était en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur si ce dernier persistait dans sa volonté de lui appliquer ce nouveau mode de rémunération.

Cette solution est loin d’être satisfaisante en cette période de morosité économique.

N’aurait-il pas été judicieux que la Cour de Cassation précise dans son attendu de principe, que certes cette modification du mode de rémunération ne pouvait intervenir sans l’accord du salarié, mais qu’en l’absence de préjudice de ce dernier, il ne pouvait pas se prévaloir d’une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur?

( confirmation : (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 Non publié au bulletin Cassation N° de pourvoi: 11-18886 )