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Requalification d’une démission en rupture aux torts de l’employeur

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  • (mis à jour le 14/06/11)

Il est de jurisprudence constante que la démission d’un salarié: 

–> est un acte unilatéral 

–> qui ne se présume pas 

–> doit résulter d’un acte clair et non équivoque. 

De nombreux salariés regrettent leurs démissions, et tentent de faire requalifier la rupture aux torts de l’employeur, la Cour de Cassation jugeait régulièrement que : 

– soit la lettre de démission du salarié contenait des reproches à l’égard de l’employeur et ce dernier pouvait solliciter la requalification de sa démission en rupture aux torts de l’employeur. 

Pour ce faire, il fallait que les griefs invoqués à l’égard de son employeur constituent des manquements aux obligations contractuelles de ce dernier. 

– soit la lettre de démission ne comportait aucun grief et dans ce cas, la requalification de la démission en rupture aux torts de l’employeurs était quasiment impossible (Cour de cassation chambre sociale 12 juillet 2007 N° de pourvoi: 06-40344 ) et le salarié ne pouvait pas se retracter (Cour de cassation chambre sociale 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-68224 ) 

La Cour de Cassation vient d’assouplir sa position à l’égard du salarié. 

En effet par arrêt de sa chambre sociale du 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-66671 , elle vient d’accepter de requalifier une démission en rupture aux torts de l’employeur alors que la lettre de démission ne comportait aucune réserve. 

La Haute juridiction a en effet pris en considération un courrier adressé par le salarié un mois après sa démission et qui expliquait qu’il avait démissionné en raison du non-paiement par son employeur de la partie variable de sa rémunération. 

Pour justifier sa décision elle s’appuye sur l’attendu suivant:  » que lorsque le salarié,sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur , le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission  » 

Il faut donc en déduire que le caractère équivoque de la démission peut être prouvé par des actes postérieurs à la lettre de démission dès lors qu’il existe des faits ou manquements imputables à son employeur. 

Décision très fortement favorable aux salariés….beaucoup moins favorable aux entreprises…. 

Cependant, Il faut tout de même noter que les manquements de l’employeur dont peut se prévaloir le salarié pour rendre sa démission équivoque, doivent être suffisamment graves pour que la rupture soit imputable à l’employeur. 

La Cour de cassation chambre sociale 31 mai 2011 N° de pourvoi: 09-65586 vient en effet de juger que « les faits invoqués par la salariée comme rendant équivoque sa démissiondoivent être des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations pour que la rupture du contrat de travail s’analyse en une prise d’acte ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse . «  

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L’article L. 1224-2 du code du travail et la requalification de CDD en CDI

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A qui incombe le paiement de l’indemnité de requalification de CDD en CDI en cas de transfert du contrat de travail en application de l’article L. 1224-1 du code du travail ? 

L’article L1224-1 du code du travail prévoit que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » 

Un salarié ayant vu son contrat transféré à un nouvel employeur en vertu de l’article L. 1224-1 du code du travail a demandé à ce dernier le versement de l’indemnité de requalification de CDD en CDI. 

La Cour d’Appel de Versailles 26 juin 2009 a estimé que le nouvel employeur était tenu de verser cette indemnité . 

Ce dernier s’est pourvu en cassation soutenant que si le nouvel employeur est en principe tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales et pèse ainsi seulement sur l’employeur l’ayant conclu. 

La Cour de Cassation par arrêt du 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-69945 publié au bulletin donne raison à la Cour d’Appel en ces termes : 

 » si l’obligation au paiement d’une indemnité de requalification d’un contrat à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales et pèse en conséquence sur l’employeur l’ayant conclu, 

cette circonstance ne fait pas obstacle à l’application de l’article L. 1224-2 du code du travail en vertu duquel, sauf dans certains cas, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification ; 

que c’est, dès lors, par une juste application de ce texte que la cour d’appel a retenu quele salarié était fondé à demander au nouvel employeur le paiement d’une indemnité de requalification au titre du contrat à durée déterminée conclu avec le premier employeur sauf le recours du nouvel employeur contre celui-ci «  

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Contrat Oral à durée déterminée : requalification de CDD en CDI sauf en cas de fraude du salarié

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  • (mis à jour le 12/11/12)

Article L1242-12 du code du travail rappelle que sauf pour les contrats d’usage, 

Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. 

Il comporte notamment : 

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ; 

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ; 

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ; 

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ; 

5° L’intitulé de la convention collective applicable ; 

6° La durée de la période d’essai éventuellement prévue ; 

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ; 

° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. 

Le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. 

La juridiction prud’homale peut requalifier, à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque aucun écrit n’est établi ( la requalification peut également être demandée lorsque le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ou la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.) 

Ce n’est cependant pas toujours possible comme le montre un arrêt récent de la Cour de cassation . 

Dans cette affaire, un salarié ayant reçu son contrat de travail à durée déterminée par la voie postale avait sciemment omis de le renvoyer à son employeur dans le dessein de demander plus tard la requalification en CDI. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt en date du 9 mars 2011 N° de pourvoi: 09-65433 sanctionne l’attitude du salarié en refusant clairement la requalification. 

La fraude corrompt tout . 

La Cour de Cassation conclut : 

« que si la signature d’un contrat écrit , imposée par la loi dans les rapports entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié afin de garantir qu’ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite, a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne à la demande du salarié la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée,il en va autrement lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse «  

Il convient de noter la particularité de cette affaire car le salarié s’était sciemment abstenu de retourner signés, malgré plusieurs relances, les deux contrats de mission qui lui avaient été adressés dans le but de se prévaloir ultérieurement de l’irrégularité résultant du défaut de signature. 

Il avait plusieurs mois plus tard écrit un courrier dans lequel il reconnaissait avoir reçu les contrats mais contestait les mentions de ceux -ci. 

Il était donc certain qu’il avait reçu les CDD et qu’il ne les avaient pas signés. 

La solution aurait été différente si le salarié n’avait jamais reçu les contrats écrits. 

En clair : 

  • si vous êtes salarié, ne croyez pas que refuser de signer les termes d’un CDD suffit à obtenir une requalification en CDI

  • si vous êtes employeurs, prenez la précaution d’adresser les CDD en lettre recommandée AR au salarié et n’hésitez pas à relancer ce dernier en cas d’absence de réponse.

( voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-18869 Non publié au bulletin Rejet )