Archives par mot-clé : temps de travail

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Absence de prime d’habillage et de déshabillage lorsque le salarié a le choix du lieu pour se vêtir ou se dévêtir

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  • (mis à jour le 03/12/12)

En application de L 3121-3 du Code du travail, l’employeur ne doit indemniser le temps d’habillage et de déshabillage du salarié que si deux conditions cumulatives sont remplies :

– un port d’habit spécifique exigé par des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles 

– un habillage et un déshabillage imposés dans l’entreprise ou sur le lieu du travail

La Cour de Cassation rappelle par deux décisions de sa chambre sociale du 16 mai 2012 N° de pourvoi: 10-26317 10-26319 que la prime n’est pas due si l’employeur laisse libre son salarié de choisir s’il veut mettre son uniforme dans l’entreprise ou chez lui. 

A mon sens, la Cour de Cassation aurait dû rajouter que la liberté de choix doit être compatible avec les conditions climatiques et les caractéristiques de la tenue….

La Cour de Cassation vient de franchir un premier pas en ce sens à propos des situations où les conditions d’hygiènes imposent que le salarié se change dans l’entreprise. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 21 novembre 2012 N° de pourvoi: 11-15696 Publié au bulletin Rejet)

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Du décompte du temps de travail des distributeurs de prospectus et de journaux

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  • (mis à jour le 07/05/12)

Le Conseil d’Etat par une décision du 28 mars 2012, n°343072 Recueil LEBON, vient d’annuler le décret n°2010-778 du 8 juillet 2010 qui instituait une dérogation aux contrôles quotidiens hebdomadaires de la durée du travail des salariés dans le secteur des distributions de journaux et de prospectus.

Cette annulation est importante car elle modifie le décompte de la durée du travail pour les distributeurs de prospectus et de journaux.

En effet, le décret de 2010 prévoyait que la quantification du temps de travail se faisait par rapport à des tâches à accomplir, laissant présumer un temps de travail effectif.

A ce jour, le temps de travail desdits salariés ne pourra plus être comptabilisé à la tâche mais devra être comptabilisé en application des articles L.3121-1 ; L.3171-3 et L.3171-4 du Code du Travail, en tenant compte de la réalité du temps de travail effectif réalisé par les salariés.

Cela signifie que l’employeur devra pouvoir rapporter la preuve de la période pendant laquelle le salarié est à sa disposition et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

La décision du Conseil d’Etat repose sur le fait que les dérogations éventuelles à cette obligation de comptabiliser la durée effective du temps de travail ne pouvaient être autorisées que par la Loi.

Or les dérogations concernant les salariés distributeurs de prospectus ou de journaux avaient été prises par décret, ce qui constituait un excès de pouvoir.

Cela va donc impliquer pour toutes les entreprises employant des salariés à ce type de poste de conserver par devers elles un enregistrement des heures de début et de fin de travail de leurs salariés ou un relevé signé par les deux parties des heures accomplies.

A défaut, le salarié pourra se dévaloir de toutes heures supplémentaires non réglées.

 

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Des risques de falsifier ses heures de présence

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Que risque le salarié à gonfler artificiellement ses heures de travail ?

Sans aucun doute, il sera licencié par son employeur si ce dernier le découvre.

Il appartient alors à l’employeur de qualifier la faute du salarié de « faute grave « ou de « faute lourde ».

Cette qualification est importante car en cas de faute lourde, le salarié est licencié sans pouvoir réclamer ses congés payés.

La Cour de Cassation rappelle cependant que la qualification de faute lourdenécessite la preuve de l’intention de nuire du salarié.

Cette intention de nuire ne peut pas se déduire selon la Cour de Cassation, des faits consistant en l’existence d’un stratagème délibérément mis en oeuvre par le salarié avec les membres de sa famille afin d’obtenir paiement d’heures de travail inexistantes ou à en augmenter artificiellement le nombre (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 12 avril 2012 N° de pourvoi: 11-12483 Non publié au bulletin Cassation partielle ).

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A éviter : écrire un mail dans un moment d’humeur

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  • (mis à jour le 13/04/12)

Contester la décision de son supérieur dans un mail véhément et transmis à tout le service est un abus dans l’exercice de la liberté d’expression.

C’est en tout cas la position que la Cour de Cassation a retenu dans l’arrêt rendu par sa chambre sociale en Audience publique du mercredi 28 mars 2012 N° de pourvoi: 11-10513.

Dans cette affaire, la salariée avait porté à l’égard de son supérieur hiérarchique des propos vexatoires quant à la présentation d’un travail et ce dans un courriel diffusé à l’ensemble des agents de sa direction.

La Haute Juridiction refuse de retenir un mouvement d’humeur de la salariée qui avait pourtant un parcours professionnel sans tâche.

Elle valide le licenciement en retenant que le comportement de la salariée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

C’est donc une nouvelle illustration des dangers des messageries électroniques.

La rapidité de leur envoi et leur large diffusion en un seul Clic rendent souvent irréparables les dommages causés.

A éviter donc d’utiliser les courriels pour exprimer son avis sur les choix de sa hiérarchie…..

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Compte Epargne-temps (CET) et preuve des droits épargnés

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Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées(Article L3151-1 du code du travail).

Le CET n’est pas mis en place dans toutes les entreprises.

Seules les entreprises visées à l’article L. 2211-1 du Code du travail peuvent instaurer ce compte épargne-temps après une négociation collective.

En cas de litige relatif à l’existence et à l’alimentation d’un compte épargne-temps, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés et aux éléments affectés sur le CET.

L’employeur doit répondre à l’argumentation du salarié en fournissant ses propres éléments. 

La Cour de cassation chambre sociale 22 mars 2012 N° de pourvoi: 11-11529 rappelle quela charge de la preuve de l’existence et de l’alimentation du compte épargne-temps ne repose pas que sur le seul salarié.

Salariés et Employeurs doivent donc conserver les preuves utiles pour justifier du contenu du CET en cas de désaccord.

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Appliquer un forfait jours sans une convention de forfait = travail dissimulé prouvé

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  • (mis à jour le 20/03/12)

Faire croire au salarié qu’il est en forfait jours – alors qu’il n’y a aucune convention en ce sens- pour le contraindre à travailler 10 heures par jour sans lui payer d’heures supplémentaires est non seulement illégal mais également très risqué financièrement voire pénalement.

La Cour de Cassation sanctionne très fortement cette pratique en considérant que ces faits caractérisent l’élément  intentionnel du délit de travail dissimulé. 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 28 février 2012 N° de pourvoi: 10-27839)

L’employeur peu scrupuleux prend alors le risque de devoir payer non seulement les heures supplémentaires de son salarié mais également 6 mois de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Rappelons en outre, que le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur dont les conséquences sont celles d’un licenciement abusif….

industries chimiques

Des forfaits jours de plus en plus fragiles

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La remise en cause des forfaits jours ne cesse de progresser depuis que le comité européen des droits sociaux (CEDS) a refusé de valider les forfaits jours français en l’état.

En juin dernier, la Cour de Cassation a rappelé que le forfait jours ne pouvait être valable que si et seulement si il était réalisé dans le respect des accords collectifs qui assurent la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Une nouvelle étape vient d’être franchie, la Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 31 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-19807 vient de considérer qu’un accord cadre peut assurer insuffisamment la protection du salarié et rendre invalide la convention de forfait jours.

Ainsi elle a jugé : 

– les stipulations non étendues de l’article 12 de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique, qui, dans le cas de forfait en jours, ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en oeuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchieIMG_20140331_121229

– l’accord d’entreprise qui se borne à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire

ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours

La convention de forfait en jours, y faisant rapport est privée d’effet.

Le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

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CADRE DIRIGEANT et organisation des congés payés

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Mise à jour septembre 2015

L’organisation de la prise des congés payés dans l’entreprise a-t-elle une incidence sur la qualité ou non de CADRE DIRIGEANT?

La Cour de Cassation a répondu par la négative à de nombreuses reprises ( notamment Cour de Cassation en sa chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-21969 10-22942 )

Elle estimait que seuls les trois critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail étaient à examiner.( Cour de cassation chambre sociale 31 mai 2011 N° de pourvoi: 10-10257 ) 

Or aujourd’hui:

– non seulement la Cour de Cassation a ajouté un nouveau critère :Le salarié qui ne participe pas à la direction de l’entreprise, ne peut pas être cadre dirigeant au sens de la loi. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-19.759, Publié au bulletin);

– mais de plus elle semble accorder une importance à la liberté dans la prise des congés payés (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 septembre 2015, 14-13.830, Publié au bulletin)

Pour mémoire, les salariés qui sont considérés comme CADRES DIRIGEANTS ne sont pas soumis à la législation de la durée de travail, en d’autres termes, ils ne doivent pas compter leur temps au service de l’entreprise.

Les CADRES DIRIGEANTS ne bénéficient que des dispositions relatives aux congés annuels , aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne -temps. 

 

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Temps de travail : la force probante des disques chronotachygraphes

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Les disques chronotachygraphes révèlent de nombreuses informations notamment le temps de travail du salarié.

L’employeur doit les conserver pendant 5 ans.

Mais ces disques ne sont pas toujours fiables comme vient de le rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt du 18 janvier 2012 (Cour de cassation chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-23384)

En effet, le salarié peut manipuler le sélecteur de temps du chronotachygraphe.

Dans ce cas, les disques sont sans valeur probante sur le temps de travail du salarié.

Dans l’affaire précitée, l’employeur avait convaincu les juges de première instance :

– que le salarié avait manipulé le sélecteur de temps

– qu’il n’avait pas connaissance de la manipulation lorsqu’il avait avalisé des documents mensuels dits  » de synthèse des heures effectuées « 

 

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Le travail dissimulé nécessite un élément intentionnel

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  • (mis à jour le 17/04/15)

La Cour de Cassation est très favorable aux salariés qui souhaitent obtenir le paiement des heures supplémentaires non réglées par leur employeur.

Dès lors les juridictions voient de plus en plus se multiplier les litiges relatifs aux heures supplémentaires.

Faut-il pour autant considérer qu’il s’agit de travail dissimulé?

La Cour de Cassation répond par la négative en rappelant que le travail dissimulé nécessite « une intention « .

Or le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

(Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-41139)

La Cour de Cassation a cependant considéré que lorsque l’employeur ne pouvait ignorer l’importance des heures effectuées par le salarié depuis plusieurs années, l’élement intentionnel était caractérisé. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-30387)

Néanmoins la Cour de Cassation semble adoucir sa position  et caractériser plus facilement l’élément intentionnel lorsqu’il y a de nombreuses heures supplémentaires et que l’employeur n’établissait aucun décompte du temps de travail.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-17.900, Inédit)