Sanctionner le salarié harceleur

  • (mis à jour le 04/03/12)

En matière de harcèlement moral, l’employeur est tenu envers ses salariés d’uneobligation de sécurité de résultat.

Cela signifie qu’il doit protéger la victime de harcèlement mais égalementsanctionner le coupable de harcèlement.

Or pour sanctionner le présumé harceleur, l’employeur doit être certain que ce dernier s’est effectivement rendu coupable de harcèlement.

En effet, il ne peut pas former sa conviction uniquement sur les dénonciations de la présumée victime.

L’employeur doit détenir la preuve de l’existence du harcèlement.

La Cour de Cassation a été interrogée sur l’étendue de ladite preuve que doit apporter l’employeur.

Elle a jugé que l’employeur doit apporter la preuve non seulement de la matérialité des faits mais également démontrer que cela constitue du harcèlement (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 7 février 2012 N° de pourvoi: 10-17393 Publié au bulletin ).

La Cour de Cassation retient que l’article L.1154-1, qui facilitait la charge de la preuve du salarié harcelén’est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral.

Rappelons tout de même qu’en présence d’éléments de faits faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral commis par un salarié à l’encontre d’un autre, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires à la cessation de ces agissements.

Il ressort donc de l’arrêt de la Cour de Cassation que lesdites mesures ne sont pas des sanctions du présumé harceleur tant qu’il existe un doute sur la réalité du harcèlement….

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Clause du contrat : un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur

  • (mis à jour le 02/03/12)

La clause par laquelle le salarié accepte à l’avance d’être muté dans une autre société au bout d’un certain temps est illicite.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-26542 vient de condamner la société L’ORÉAL pour avoir inséré dans le contrat de travail d’un de ses salariés une telle clause.

En l’espèce, un salarié avait signé un contrat contenant une clause par laquelle à l’issue de son stage et dans le cadre de son projet professionnel défini d’un commun accord avec son employeur, il acceptait d’être formé dans un premier temps par la société qui l’emploie pour être ensuite muté au sein d’une filiale étrangère du groupe.

Au bout de quelques mois le salarié s’était vu proposer un poste en Chine dans une filiale étrangère du groupe L’ORÉAL .

Le salarié avait refusé cette mutation.

Il avait été licencié.

La Cour de Cassation a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

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Contrat emploi jeune : la DUE ne remplace pas le CDD écrit

  • (mis à jour le 02/03/12)

Le contrat emploi jeune à durée déterminéeest un contrat écrit.

Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche pour signature.

Le Déclaration Unique d’Embauche ne peut en aucun cas se substituer à la signature dudit contrat.

(Cour de cassation chambre sociale 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-22894 )

La Cour de Cassation réaffirme que le contrat signé tardivement transforme le contrat à durée déterminée en un contrat à durée indeterminée.

Voici l’attendu de principe de la Haute Juridiction : « qu’il résulte de la combinaison de ces textes que le contrat emploi jeune à durée déterminée, qui est un contrat conclu au titre de l’article L. 122-2, 1°, devenu L. 1242-3, 1°, du code du travail, doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche et que sa transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écritqui entraîne requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée « .(Cour de cassation 

chambre sociale 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-22894)

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De l’indemnisation des congés payés non pris en raison de son état de santé

  • (mis à jour le 28/02/12)

La directive 2003/88/CE du Parlement européen impose que :

lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payésannuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle,

les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.

La Cour de Cassation vient de donner un exemple d’application en droit interne de la directive.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-21300 Publié )

Dans cette affaire, le salarié employé en qualité de chauffeur par la société Transpole, avait été victime d’une agression sur son lieu de travail .

Il avait été en arrêt de travail du 3 avril 2005 au 6 mars 2006, puis de nouveau été arrêté en raison d’une rechute, du 27 mars 2006 jusqu’au 1er février 2007, date de la reprise définitive du travail.

Le salarié avait été dans l’impossibilité de prendre l’intégralité de ses congés pour 2005, en raison:

– d’une part, du planning décidé par l’employeur organisant son temps de travail au cours de la première période de reprise du travail du mois de mars 2006, 

-et, d’autre part, de l’opposition de ce dernier de reporter la prise des congés restant à l’expiration du nouvel arrêt de travail suite à une rechute d’accident du travail

La Cour de Cassaton condamne l’employeur à verser au salarié une indemnité au titre de ces congés qu’il n’avait pas pu prendre.

 

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Transiger après la notification du licenciement

  • (mis à jour le 28/02/12)

Il n’est pas possible de transiger avec un salarié avant que son licenciement ne soit notifié.

C’est la jurisprudence de la Cour de Cassation depuis de nombreuses années(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-20248 Non publié au bulletin ).

La transaction, conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est nulle.

Cette position repose sur le fait que la transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d’un licenciement ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement.

Ces motifs ne sont connus par le salarié que lors de la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 1232-6 du code du travail.

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Des odeurs corporelles au travail

Critiquer l’odeur dégagée par son salarié porte atteinte à sa dignité.

La Cour de cassation vient de sanctionner fermement un employeur, dont la délicatesse n’était pas la principale qualité (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 7 février 2012 N° de pourvoi: 10-18686 Publié au bulletin).

Dans cette affaire, l’employeur avait tenu à sa salariée les propos suivants :  » « Mme X… auriez-vous une grave maladie, un ulcère qui pourrit, des incontinences, un cancer ?… quand je sors de votre bureau j’ai mes vêtements qui sont imprégnés des odeurs nauséabondes ».

Sa salariée avait été très affectée par lesdits propos qu’elle estimait non seulement injustes mais également vexatoires.

Elle avait saisi le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir la résiliation du contrat de travail au tort de son employeur.

Fort heureusement, la Cour de Cassation considère que l’employeur a commis un manquement grave à ses obligations de respect de la dignité de sa salariée.

La résiliation était donc imputable à l’employeur.

Que les faits soient avérés ou non, un peu de tact et de délicatesse auraient dû s’imposer à l’employeur.

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La dénonciation d’un harcèlement et la mauvaise foi

  • (mis à jour le 23/06/15)

Nous l’avons indiqué à maintes reprises, la Cour de Cassation est très à l’écoute des victimes de harcèlement moral.

Mais il est parfois difficile pour le salarié, ressentant un mal être au travail de faire la différence entre un véritable harcèlement au sens légal du terme et de simples difficultés relationnelles au travail.

Afin de permettre de libérer la parole des salariés harcelés,la Cour de Cassation a déjà jugé que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral mais qui ne peut en apporter la preuve ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi

Dans un arrêt de sa chambre sociale 7 février 2012 N° de pourvoi: 10-18035 publié au bulletin, la Cour de Cassation va plus loin en tentant de donner une définition de la mauvaise foi. 

Selon, la Haute juridiction, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En d’autres termes, pour que le salarié soit de mauvaise foi, il faut :

– soit qu’il sache que les faits ne sont pas du harcèlement moral,

– soit qu’il invente des faits.

L’employeur doit apporter la preuve des mensonges conscients du salarié… (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juin 2015, 14-13.318, Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juin 2015, 13-25.554, Publié au bulletin)

Avec une telle définition de la mauvaise foi, hormis quelques cas d’école, le salarié qui dénonce le harcèlement moral est protégé d’un licenciement sur cette base. ( sur des exemples de dénonciation calomnieuse de mauvaise foi : Cour de cassation chambre sociale 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28199 Publié Cour de cassation chambre sociale 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28345 Publié au bulletin Rejet )

( voir également sur la nullité d’un licenciement pour dénonciation d’un harcèlement sans mauvaise foi : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 février 2012 N° de pourvoi: 10-23710 Non publié au bulletin; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-28.339, Inédit )

 

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Des règles pour bénéficier du congé parental d’éducation.

  • (mis à jour le 16/02/12)

Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, tout salarié a le droit au bénéfice d’un congé parental d’éducation.

Si et seulement si :

Il a une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire

En application de l’article L1225-50 du code du travail :

Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental d’éducation

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption,le salarié informe l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé ou à défaut de congé maternité ou d’adoption deux mois au moins avant le début du congé parental d’éducation.

Que se passe-t-il si le salarié n’a pas informé son employeur dans les délais de son souhait de prendre un congé parental ?

La Cour de Cassation n’en tire aucune conséquence quant à la validité du congé parental tant que l’employeur avait connaissance du motif de l’absence de la salariée.

La Haute Juridiction explique que l’information de l’employeur 1 mois à l’avance n’est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 25 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-16369 Non publié au bulletin ).

A mon avis, cette solution doit être nuancée.

Car s’il est vrai que le droit à congé parental d’éducation est un droit, il ne faut pas que l’exercice de ce droit cause un préjudice démesuré à l’employeur.

Ce dernier est en droit de connaitre la date de retour de son ou sa salariée dans un délai raisonnable pour prévoir son activité.

C’était la raison du délai minimum d’un mois …

Il est donc tout à fait raisonnable de soutenir que si le salarié ne perd pas son droit à congé parental d’éducation, une information tardive de son employeur peut causer à ce dernier un préjudice que le salarié doit indemniser.

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