Archives par mot-clé : contrat de travail

Contrat à Temps partiel : quand les heures complémentaires transforment le contrat

Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

Cette disposition légale, prévue par l’article L.3123-17 du Code du travail, est souvent méconnue.

Pourtant son application permet au salarié, qui se trouve dans cette situation, d’exiger que son temps partiel soit requalifié en temps complet.

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Des limites aux clauses contractuelles négociées par le salarié lors de son embauche

mise à jour le 18 mars 2014

Il est possible dans le contrat de travail d’offrir des garanties plus importantes au salarié que celles prévues par la loi ou la convention collective.

Ces garanties concernent très souvent les délais de préavis ou bien le montant des indemnités de rupture, qui sont ainsi supérieurs à ceux auxquels le salarié pourrait prétendre par les textes applicables.

Ces clauses sont en général valables mais elles ne doivent pas conduire à l’impossibilité pour l’employeur de rompre le contrat de travail.

La Cour de Cassation dans un arrêt de sa chambre sociale du 4 février 2014 nous donne un exemple d’excès. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 février 2014, 12-14.782, Inédit )

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par la société Chocolat Y… en qualité de directeur industriel.

Son contrat comportait une clause stipulant qu’en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, même en cas de force majeure, faute grave ou faute lourde,l’employeur s’engageait

– au respect d’un délai de préavis de huit mois à compter de la réception de la lettre de licenciement, 

– et au versement d’une indemnité de licenciement d’un montant égal à quatre mois de salaire brut, cette indemnité, calculée sur la base des appointements bruts des douze derniers mois de salaire, n’étant pas cumulable avec une quelconque autre indemnité de licenciement d’origine légale ou conventionnelle.

Le salarié avait été licencié pour motif économique trois ans après le début de son contrat de travail.

La Cour d’Appel avait appliqué les modalités contractuelles en condamnant l’employeur a versé 8 mois de préavis et 4 mois d’indemnité.

Elle a eu tort.

La Cour de Cassation estime :

– que l’indemnité de licenciement a le caractère de clause pénale et peut être réduite par le juge même d’office si elle présente un caractère manifestement excessif, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2014, 12-23.106, Publié au bulletin)

– que la Cour d’Appel aurait dû rechercher si les engagements relatifs aux droits du salarié licencié pouvaient avoir pour effet, dans leur ensemble et par la généralisation de leurs conditions d’application, de priver l’employeur de la possibilité de rompre le contrat de travail, au regard des moyens de l’entreprise.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 février 2014, 12-14.782, Inédit )

Cette décision doit inciter à la modération dans la négociation des clauses contractuelles en faveur du salarié, pour en assurer leur efficacité juridique.

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De la seule fixation d’une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d’heures ou de jours de travail

Etre en forfait jours ou en forfait d’heures ne se déduit pas de la simple mention « forfait  » dans le contrat de travail.

La Cour de Cassation le rappelle dans une affaire où le contrat de travail du salarié stipulait que « la rémunération du salarié constitue une convention de forfait destinée à couvrir l’intégralité de la mission qui lui est confiée et ce, quelle que soit la durée du travail effectivement consacrée par lui à l’accomplissement de celle-ci »

Très justement, elle retient que la seule fixation d’une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2014, 12-19.446, Inédit )

Il importe peu que le salarié n’ait jamais réclamé ses heures supplémentaires ou critiquer la rédaction de son contrat de travail.

La renonciation à un droit ne se déduit pas de la seule inaction de son titulaire.

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De la clause de dédit formation et de la rémunération pendant la formation

Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Cependant ces actions de formation ont un coût supplémentaire pour l’entreprise qu’elle espère pouvoir amortir par le travail du salarié à son service pendant plusieurs années.

Il est donc fréquent que les contrats prévoient une clause de dédit formation.

On appelle une clause de dédit formation celle par laquelle le salarié s’engage à rester pendant une certaine durée au service de son employeur en contrepartie de la formation qui lui était dispensée. S‘il ne respecte pas cette clause le salarié peut avoir des dommages et intérêts à verser à son employeur.

Il existe une jurisprudence importante pour déterminer la validité de ce type de clause.

Il faut retenir que la clause doit mentionner la date, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié.

Le montant du remboursement doit être proportionnel aux frais engagés. 

Si l’employeur fixe un montant trop éloigné de la réalité de la dépense, le juge peut soit réduire le montant de l’indemnisation, soit déclarer nulle la clause de dédit-formation.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 11-12.869 11-15.586, Inédit )

Que dire d’une clause stipulant le remboursement par le salarié des rémunérations qu’il avait perçues durant sa formation? 

La Cour de Cassation est formelle cette clause est nulle. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 11-16.032, Publié au bulletin).

Elle confirme sa position en rappelant que: « la prise d’acte de la rupture de la salariée produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15481 Publié au bulletin Cassation partielle )

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Absence d’entretien préalable pour la rupture du CDD pour inaptitude

La procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable.

C’est par un avis que la Cour de Cassation a donné sa position (Avis n° 15013 du 21 octobre 2013 (Demande n° 13-70.006) – ECLI:FR:CCASS:2013:AV15013) 

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Syntec : renégociation des accords collectifs en cours

IMG_20140331_130251.2Le 18 septembre 2013, la fédération syntec a communiqué un communiqué de presse pour annoncer l’ouverture d’une négociation sur les forfaits jours.

Ce communiqué expose qu’il faudra trouver les solutions suivantes:

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De la preuve par mail en droit du travail

La Cour de Cassation en sa chambre sociale l’affirme :

En droit du travail, les mails sont des preuves valables pour rapporter un fait.

–> et ce même si ils ne respectent pas les dispositions de l’article 1316-1 du code civil.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 11-25.884, Publié au bulletin )

Certes dans certains cas, la Cour de Cassation peut écarter les mails qu’elle estimerait douteux(Cour de Cassation chambre sociale 22 mars 2011, Numéro de Pourvoi : 09-43307.)

Mais elle admet cependant que la simple contestation de la véracité du mail utilisé par une des parties ne suffit pas à enlever au mail sa valeur probante d’un fait qui peut être rapporté par tout moyen.

En d’autres termes, si l’une des parties conteste la véracité d’un mail utilisé pour prouver un fait, elle doit rapporter la preuve du caractère frauduleux ou faux dudit mail.

Il faut noter que cette position est bien différente de celle qui sera retenue, lorsque la preuve doit être impérativement rapportée par écrit. 

Dans ce dernier cas, l’écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité.

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Obligation de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’inaptitude

L’employeur doit impérativement informer le salarié de son droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement.

Le défaut de cette mention cause nécessairement un préjudice au salarié.

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu’il a de demander, jusqu’à l’expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécutéou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-20.310, Publié au bulletin )

Cette solution avait déjà été retenue par la haute juridiction alors que le salarié était en arrêt maladie et donc dans l’incapacité d’exercer son DIF

Dans la décision du 25 septembre 2013, la Cour de Cassation statue sur la situation d’une salariée licenciée pour inaptitude et reconnait la même obligation pour l’employeur de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’inaptitude. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-20.310, Publié au bulletin ).

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La modulation de travail avec nouvelle répartition des horaires et l’accord du salarié

La modulation de travail avec nouvelle répartition des horaires ne nécessite pas toujours un avenant au contrat de travail et l’accord du salarié.

Tout dépend du moment auquel l’accord de modulation a été signé.

Avant la loi du 22 mars 2012,l’instauration d’une modulation du temps de travail constituait une modification du contrat de travail qui requérait l’accord exprès du salarié.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-17.776 12-17.777, Publié au bulletin)

Depuis la loi du 22 mars 2012 (l’article L. 3122-6 du code du travail nouveau ) ce n’est plus le cas.

Si les deux conditions suivantes sont réunies

– la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine etau plus égale à l’année

– la signature d’un accord collectif à cette fin.

La modulation de travail avec nouvelle répartition des horaires ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Le salarié n’a donc pas le choix et doit se plier à ces modalités.

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Port de l’uniforme et nullité des clauses contractuelles imposant la charge de l’entretien des tenues au salarié

Le contrat de travail ne peut prévoir une clause stipulant : « qu’en contrepartie de l’avantage que constitue la mise à disposition gratuite, par l’employeur, d’une tenue de travail, le salarié prendra à sa charge l’entretien de cette tenue de travail ».(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 septembre 2013, 12-15.137 12-15.138 12-15.139, Inédit )

En effet une telle clause est illicite.

Cette solution doit être approuvée car elle résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail.

Ces derniers prévoient que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier et ne sont limités que dans de rares exceptions.

 

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