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Les conventions de forfait jours et heures / et la réforme du droit du travail

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi  » travail » ou encore « loi El khomri » a été publiée le 9 août 2016…

thC’est une tradition estivale en France de publier les lois importantes pendant qu’une grande partie des salariés est en congés.

La rentrée va donc être très studieuse.

Je vous propose de vous présenter cette loi par billets successifs en commençant par mon sujet de prédilection : le temps de travail  et les forfaits jours et heures.

La loi El Khomri a fixé les règles applicables aux forfaits aux articles L.3121-53 à L.3212-66 du Code du travail en présentant comme pour toute la réforme :

  • des règles d’ordre public auxquelles il ne sera pas possible de déroger ;
  • des règles applicables aux accords collectifs ;
  • des règles supplétives.

–> les règles d’ordre public

Les forfaits jours ou heures doivent faire impérativement l’objet d’un écrit entre le salarié et l’employeur.

Pour les forfaits en heures :

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires et  des majorations.

Pour les forfaits en jours

La  rémunération doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié. A défaut, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.

Le nombre de jours ne peut être supérieur à 218 jours.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.  L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit et détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.

L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

–> les règles pour la négociation collective

L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

Spécificité quant à la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours, l’accord doit déterminer :
1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8 ;
4° L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

–> les règles supplétives

Sans accord collectif, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ;
4° A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-8.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
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Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
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Une convention de forfait jours doit fixer le nombre précis de jours travaillés

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La Cour de Cassation avait déjà dit que la seule fixation d’une rémunération forfaitaire ne permet pas de caractériser une convention de forfait.

Elle vient de rajouter que la convention en forfait jours, sous réserve qu’elle soit valable, doit fixer précisément le nombre de jours travaillés et non une fourchette de jours. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mars 2014, 12-29.141, Publié au bulletin).

Dans cette affaire,  l’employeur avait prévu une fourchette de 215 à 218 jours de travail  dans la lettre d’embauchage et sur les bulletins de salaire.

Cela n’est pas possible pour la Cour de Cassation et cela permet de remettre en cause la validité de la convention de forfait jours.

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Le forfait jours exige un entretien annuel individuel sur la charge de travail

IMG_20140331_121332Le forfait jours à la française n’a pas fini d’alimenter mes chroniques.

Bien que dans la plus part des cas, on peut sérieusement douter de la validité des forfaits jours,  il est possible de penser que certains contrats de travail appliquent à bon escient le forfait jours.

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De la seule fixation d’une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d’heures ou de jours de travail

Etre en forfait jours ou en forfait d’heures ne se déduit pas de la simple mention « forfait  » dans le contrat de travail.

La Cour de Cassation le rappelle dans une affaire où le contrat de travail du salarié stipulait que « la rémunération du salarié constitue une convention de forfait destinée à couvrir l’intégralité de la mission qui lui est confiée et ce, quelle que soit la durée du travail effectivement consacrée par lui à l’accomplissement de celle-ci »

Très justement, elle retient que la seule fixation d’une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2014, 12-19.446, Inédit )

Il importe peu que le salarié n’ait jamais réclamé ses heures supplémentaires ou critiquer la rédaction de son contrat de travail.

La renonciation à un droit ne se déduit pas de la seule inaction de son titulaire.

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Syntec : renégociation des accords collectifs en cours

IMG_20140331_130251.2Le 18 septembre 2013, la fédération syntec a communiqué un communiqué de presse pour annoncer l’ouverture d’une négociation sur les forfaits jours.

Ce communiqué expose qu’il faudra trouver les solutions suivantes:

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SYNTEC : Nullité du forfait jours

IMG_20140331_130251.2Mis à jour 17 février 2017- 

J’attendais avec impatience cette décision !!

La Cour de Cassation a confirmé ce que je pensais depuis de nombreux mois, le forfait jours de la convention collective syntec est nul en l’état de la rédaction primaire de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999. 

La Cour de Cassation a estimé que l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 dans sa version antérieure à 2014 n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-28.398, Publié au bulletin, confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 janvier 2016, 14-14.293, Inédit)

Elle en déduit que la convention de forfait en jours qui vise seulement l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999dans sa version antérieure à 2014 était nulle,(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-28.398, Publié au bulletin confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 janvier 2016, 14-14.293, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 janvier 2017, 15-12.459, Inédit)

La convention collective Syntec ou bureaux d‘études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 se voit donc sanctionnée de la même manière que la convention collective de l’industrie chimique, et celle des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural, et la convention collective du commerce de gros . Continuer la lecture

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Incompatibilité du statut de CADRE DIRIGEANT et des horaires de travail imposés

La Cour de Cassation a déjà dit que le cadre autonome ne peut se voir imposer des horaires de travail prédéterminés et donc un planning avec des horaires de présence. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-12.323 11-12.324 11-12.325 11-12.326 11-12.327 11-12.328, Inédit).

Elle confirme cette solution à propos du CADRE DIRIGEANT. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-26.001, Inédit )

Elle retient en effet que, ne pouvait pas avoir le statut de CADRE DIRIGEANT, un salarié dont le contrat de travail prévoyait :

– qu’il ne pourrait refuser d’effectuer les heures supplémentaires qui lui seraient demandées 

– et que son horaire de travail était celui en vigueur dans l’entreprise(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-26.001, Inédit Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-20.721, Inédit , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-19.734, Publié au bulletin)

Ces décisions ont été rendues à propos d’un Directeur Administratif et Financier, d’un Directeur Commercial et d’un Directeur des Ressources Humaines

Il faut rappeler que l’article L. 3111-2 du code du travail prévoit que pour avoir la qualité de CADRE DIRIGEANT, le salarié doit avoir des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, 

La décision de la Cour de Cassation n’est donc pas très surprenante et conforme aux dispositions légales.

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Rappel : le forfait jours nécessite une convention individuelle écrite de forfait

  • (mis à jour le 20/11/15)

L’article L. 3128-38 du code du travail prévoit que la durée de travail des cadres peut être fixée par des conventions individuelles de forfait jours établies sur une base annuelle.

IMG_20140506_100927La Cour de Cassation rappelle que ces conventions doivent nécessairement être passées par écrit et signées par l’employeur et le salarié . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-27.826, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 février 2014, 12-26.479, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 novembre 2015, 14-10.419, Publié au bulletin).

La simple mention sur le bulletin de paie de l’existence d’un forfait jours ne suffit pas.

C’est une des conditions diriminantes de l’application du forfait jours au salarié.

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Impossible pour le cadre dit autonome d’avoir des plannings imposés

La Cour de Cassation a déjà affirmé qu’un salarié qui n’est pas maître de son emploi du temps, ne peut pas être rémunéré au forfait jours.

Cela signifie que le cadre autonome ne peut se voir imposer des horaires de travail prédéterminés et donc un planning avec des horaires de présence.

La Haute juridiction vient de réaffirmer cette position de manière très tranchée par l’attendu suivant : « les salariés MCD MAS étaient intégrés dans les plannings imposant leur présence au sein des salles de jeux, ce qui était antinomique avec la notion de cadre autonome.« (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-12.323 11-12.324 11-12.325 11-12.326 11-12.327 11-12.328, Inédit).

En d’autres termes:

– si le cadre est autonome, il est libre de l’organisation de son temps, sans planning de présence obligatoire.

– si le cadre doit respecter un planning de présence, c’est un cadre intégré et donc soumis à l’horaire légal et ses heures supplémentaires devront être payées

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Cadres : Incompatibilité du forfait jours et des horaires prédéterminés

  • (mis à jour le 01/02/13)

Choisir de rémunérer son salarié sur le régime du forfait jours est de plus en plus risqué.

Certes la loi permet de choisir cette option mais la Cour de Cassation, la Cour Européenne et les conventions collectives fixent de nombreuses règles qui rendent de plus en plus périlleux le choix du régime du forfait jours sur le contrat de travail.

Non seulement, le forfait jours doit être appliqué en tenant compte de la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné mais de plus, il doit être réalisé dans le respect des seuils de repos et des plafonds pour le temps de travail du salarié.(dir. 2003/88/CE du 4 novembre 2003, art. 3,4,5,6).

De plus, un salarié qui n’est pas maître de son emploi du temps, ne peut pas être rémunéré au forfait jours (Cour de Cassation, Chambre sociale, 31 octobre 2012, 11-20.986

Voici l’attendu de principe qui concerne une salarié soumis à la convention collective de la métallurgie :

 » Vu l’article L. 212-15-3 III du code du travail en sa rédaction applicable au litige et l’article 14-1 de l’avenant du 29 janvier 2000 à l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie ; 

Attendu qu’il résulte de la combinaison de ces textes qu’un régime de forfait en jours ne peut être appliqué qu’aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ».

confirmation : « (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-12.323 11-12.324 11-12.325 11-12.326 11-12.327 11-12.328, Inédit).

 

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