Archives par mot-clé : harcèlement

Quand le poste du salarié est vidé de sa substance

Retirer progressivement les missions d’un salarié ou lui retirer des dossiers importants dont il a la charge, est une technique managériale bien connue pour tenter de convaincre le salarié de quitter l’entreprise.

En pratique, elle consiste à vider de sa substance le poste du salarié en l’occupant à des taches conformes à son poste mais de moindre importance ou sans réelle consistance.

Il arrive aussi que la perte d’un ou plusieurs clients de l’entreprise conduise également le salarié à voir son poste perdre toute substance.

Quels sont les recours du salarié ?

La Cour de Cassation vient de lui ouvrir une porte de secourscelle de la prise d’acte de la rupture.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 janvier 2014, 12-19.479, Publié au bulletin ).

Elle a jugé qu’il est possible de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque le salarié se voit imposer un « appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités ».

Elle retient que le poste peut être vidé de sa substance, et qu’il s’agit dès lors d’une modification du contrat de travail.

Peu importe que le retrait des dossiers soit du à la perte d’un client ou à une rétrogradation sauvage. 

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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De la naissance d’un droit de protection des salariés lanceurs d’alertes

Le salarié qui relate ou témoigne de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, est protégé par la Cour de Cassation des représailles intempestives de son employeur.

Depuis le 7 décembre 2013 , il est également protégé par la loi qui l‘appelle désormais le salarié lanceur d’alerte… 

Le choix de ce terme a sans doute été guidé par le souci d’éviter les termes péjoratifs et chargés d’histoire de délateur ou dénonciateur…

Cette protection s’applique tant aux salariés du secteur privé que du secteur public.

Le législateur a choisi la loi relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière, publiée au Journal officiel du samedi 7 décembre 2013 pour insérer des dispositions tant dans le code du travail que dans la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. ( LOI n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière ).

Voici les nouveaux articles : 

Art. L. 1132-3-3 du code du travail 

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat,pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

« En cas de litige relatif à l’application du premier alinéa, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Art. 6 ter A de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

 » .-Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

En cas de litige relatif à l’application des deux premiers alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le présent article est applicable aux agents non titulaires de droit public.»

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Possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie

Le salarié peut -il donner un consentement libre et éclairé lorsqu’il est en maladie et qu’il prétend que ce dernier est la résultante d’un harcèlement moral ?

La Cour de Cassation estime que cela est possible(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 septembre 2013, 12-19.711, Inédit ).

Concernant la compatibilité de la rupture conventionnelle et de l’arrêt maladie, cette solution doit être approuvée.

Elle est conforme à celle de l’administration dans sa circulaire n° 2009-04 du 17 mars 2009 qui admet la rupture conventionnelle « dans les cas de suspension du contrat ne bénéficiant pas d’une protection particulière (congé parental, sabbatique, sans solde, etc)..

Mais la décision de la Cour de Cassation apparait surprenante sur le fait de concilier harcèlement moral et rupture conventionnelle.

En effet s’il semble possible de concilier arrêt maladie et consentement libre et éclairé, il parait plus difficile d’accorder consentement libre et harcèlement moral.

J’aurais donc cependant tendance à penser que cette décision est un arrêt d’espèce et que la solution aurait été différente si les faits de harcèlement avaient été rapportés.

Dans cette affaire, la Cour d’Appel avait estimé que le salarié n’invoquait pas des agissements précis de l’employeur susceptibles de laisser présumer un harcèlement moral.

La Cour de Cassation ne pouvait donc valablement retenir l’existence d’un harcèlement moral ou de faits laissant supposer le harcèlement moral.

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Homosexualité à l’épreuve du droit du travail

Le code du travail prohibe toute discrimination en raison de l’orientation sexuelle (C. trav., art. L. 1132-1).

La Cour de Cassation dans les feux de l’actualité a rendu dernièrement une décision sanctionnant expressément cette discrimination(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-15.204, Publié au bulletin)

Le législateur est allé au delà puisque la Loi 2013-404 du 17 mai 2013 ouvre désormais depuis le 19 mai 2013 le mariage aux couples de personnes de même sexe .

Cette loi prévoit un nouvel article 6-1 du code civil « le mariage et la filiation adoptive emportent les mêmes effets, droits et obligations reconnus par les lois, que les époux ou les parents soient de sexe différent ou de même sexe ».

Désormais, les employeurs devront accorder à tous les couples, sans discrimination, les éventuels droits conventionnels ou résultant d’un usage liés au mariage ou à l’adoption (ex. : primes de mariage, congés divers pour le mariage d’un salarié).

De même, les différents congés familiaux conventionnels ou légaux sont ouverts aux couples de même sexe.

Le code du travail compte déjà un nouvel article L. 1332-3-2 qui prévoit qu’ aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (c. trav. art. nouveau).

D’autres modifications devraient suivre.

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Réorganisation ou rétrogradation sauvage ?

Modifier l’organigramme de la société ou réorganiser les services pour évincer un salarié est une pratique courante.

Cette pratique est souvent utilisée lorsque le poste du salarié est important ou stratégique et que l’employeur souhaite convaincre le salarié de quitter l’entreprise.

Cette pratique est en fait une rétrogradation illicite mais souvent difficile à prouver pour le salarié sauf si la modification entraîne :

– une perte de salaire 

-et / ou une perte de responsabilité (ex : retirer des fonctions d’encadrement)

La Cour de Cassation vient de rappeler que lorsque la réorganisation du service opérée par l’employeur était de nature à affecter la rémunération variable du salarié sans qu’il justifie avoir assorti cette réorganisation d’une garantie du maintien du montant du salaire, elle était abusive. 

Elle a ainsi décidé que cette réorganisation emportait une modification du contrat de travail que l’employeur ne pouvait imposer, ce dont elle a déduit que la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur par le salarié était justifiée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2013, 11-27.715, Inédit )

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Harceler ses collègues = licenciement pour faute grave

Parfois, le harceleur est licencié.

En voici une illustration :

Un salarié a été engagé le 4 septembre 1999 en qualité de responsable formation par la société GL Trade aux droits de laquelle vient la société Sungard .

Le salarié, qui exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur de la formation au sein du département « Groupe éducation et certification », a été licencié pour faute grave par lettre du 19 mai 2008.

Après d’une enquête diligentée par l’employeur à la suite d’une lettre du médecin du travail faisant état de la détresse de certains salariés du service dirigé par ledit salarié, plusieurs d’entre eux avaient dénoncé les faits de harcèlement moral dont ils se disaient victimes de la part de leur responsable et la plainte de l’un d’entre eux était confortée par un certificat médical de son médecin traitant

L’employeur a décidé à juste titre de se séparer de ce sinistre individu.

Il a motivé son licenciement pour faute grave par un « management » abusif s’accompagnant d’un comportement vexatoire et humiliant et un abus de ses prérogatives en tant que responsable hiérarchique à l’égard de ses collaborateurs.

La Cour de Cassation comme la Cour D’Appel ont retenu que l’employeur avait eu raison de licencier le salarié pour faute grave. 

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 février 2013, 11-27.194, Inédit)

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Des conséquences de la résiliation judiciaire pour harcèlement moral

  • (mis à jour le 12/03/13)

Une salariée avait sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, en raison notamment du harcèlement moral dont elle avait été victime sur son lieu de travail.

La Cour d’appel a reconnu l’existence du harcèlement moral.

La Cour de Cassation comme la Cour D’Appel ont retenu que cette rupture produit les effets d’un licenciement nul conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-26.560, Publié au bulletin)

Il faut donc retenir que la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul. 

Cette solution doit donc être différenciée de celle retenue habituellement qui retient la résiliation judiciaire prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle sérieuse (Cass. soc., 20 janv. 1998, n° 95-43.350).

 

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stress, infarctus et faute inexcusable de l’employeur

La Cour de Cassation vient de reconnaître que l’infarctus du myocarde dont a été victime un salarié peut être dû à la faute inexcusable de l’employeur et au stress du travail.

Je vous livre cet arrêt in extenso : 

Cour de cassation 

chambre civile 2 

Audience publique du jeudi 8 novembre 2012 

N° de pourvoi: 11-23855 

Non publié au bulletin Rejet 

M. Héderer (conseiller le plus ancien non empêché, faisant fonction de président), président 

Me Balat, SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s) 

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Texte intégralREPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS 

LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, a rendu l’arrêt suivant : 

Sur le second moyen : 

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 30 juin 2011), que M. X…, salarié des sociétés Sedih et Sogec Europe (les employeurs), a été victime, le 4 septembre 2007, d’un infarctus du myocarde ; que le caractère professionnel de l’accident a été irrévocablement reconnu ; que le salarié a saisi une juridiction de sécurité sociale d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable de ses employeurs ; 

Attendu que ces derniers font grief à l’arrêt de reconnaître leur faute inexcusable, alors, selon le moyen : 

1°/ qu’en vertu du contrat de travail, l’employeur est tenu envers son salarié d’une obligation de sécurité de résultat ; que le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L. 452-2 du code de la sécurité sociale lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ; qu’en retenant que l’infarctus du myocarde dont a été victime le salarié était dû à la faute inexcusable de l’employeur, sans constater que celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du risque cardio-vasculaire auquel le salarié se trouvait, le cas échéant, exposé et sans relever que l’employeur avait refusé de prendre les mesures qui auraient permis d’éviter l’accident, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; 

2°/ que le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L. 452-2 du code de la sécurité sociale lorsque celui-ci  » avait  » ou  » aurait dû  » avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ; qu’en retenant d’abord que  » les sociétés Sedih et Sogec n’ont pas utilement pris la mesure des conséquences de leur objectif de réduction des coûts en terme de facteurs de risques pour la santé de leurs employés et spécifiquement de M. X… « , ce dont il résultait que l’employeur n’avait pas conscience du danger auquel était exposé le salarié, puis en relevant ensuite  » qu’il n’est pas avéré que l’intéressé souffrait d’un grave problème cardiaque ni qu’il ait été médicalement suivi pour de tels problèmes, les sociétés Sedih et Sogec mentionnant elles-mêmes qu’il avait toujours été déclaré apte à son activité professionnelle dans le cadre des examens médicaux obligatoires prévus à l’article R. 4624-18 du code du travail, et que la médecine du travail n’avait délivré aucun signal d’alerte à l’employeur « , de sorte qu’il ne pouvait pas non plus être soutenu que l’employeur aurait dû avoir conscience du danger, la cour d’appel, en retenant néanmoins l’existence d’une faute inexcusable, n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l’article L. 452-2 du code de la sécurité sociale ; 

3°/ que dans leurs conclusions d’appel, les sociétés Sogec et Sedih faisaient valoir que M. X… n’avait jamais fait part à son employeur des problèmes professionnels auquel il se serait prétendument trouvé confronté, pas plus qu’il n’avait fait état d’un quelconque risque pesant à ce titre sur sa santé ; qu’en laissant sans réponse ces conclusions, de nature à exclure l’existence d’un lien entre les conditions de travail du salarié et l’infarctus survenu, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ; 

4°/ qu’il ne peut y avoir faute inexcusable de l’employeur au sens de l’article L. 452-2 du code de la sécurité sociale que si une faute commise par ce dernier est bien à l’origine de l’accident du salarié ; qu’il n’existe aucune présomption d’imputabilité s’appliquant à l’encontre de l’employeur ; qu’en retenant que l’infarctus du myocarde dont a été victime le salarié était dû à la faute inexcusable de l’employeur, sans avoir préalablement constaté l’existence d’une faute de celui-ci ayant eu un rôle causal dans la survenance de l’accident, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; 

Mais attendu que l’arrêt retient qu’un employeur ne peut ignorer ou s’affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes ; que l’accroissement du travail de M. X… est patent sur les années précédant son accident ; que cette politique de surcharge, de pressions,  » d’objectifs inatteignables  » est confirmée par des attestations ; que les sociétés Sedih et Sogec n’ont pas utilement pris la mesure des conséquences de leur objectif de réduction des coûts en terme de facteurs de risque pour la santé de leurs employés et spécifiquement de M. X…, dont la position hiérarchique le mettait dans une position délicate pour s’y opposer et dont l’absence de réaction ne peut valoir quitus de l’attitude des dirigeants de l’entreprise ; que l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur ne peut qu’être générale et en conséquence ne peut exclure le cas, non exceptionnel, d’une réaction à la pression ressentie par le salarié ; que le débat sur la portée exacte de la réunion du 4 septembre 2007 et les propos qui y ont été échangés est sans réel intérêt dès lors que ces propos n’ont été que le déclencheur d’une crise cardiaque générée de longue date par le stress subi par M. X… ; 

Que de ces constatations et énonciations, la cour d’appel, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve produits aux débats, a pu déduire que les employeurs avaient ou auraient dû avoir conscience du risque encouru par leur salarié et n’ont pas pris les mesures propres à l’en préserver, de sorte que leur faute inexcusable était établie 

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; 

Et attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur le premier moyen, qui n’est pas de nature à permettre l’admission du pourvoi ; 

PAR CES MOTIFS : 

REJETTE le pourvoi ; 

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Le harcèlement moral = pas de remise en cause du délit

L’infraction de harcèlement moral ne sera pas soumise au le Conseil constitutionnel.

La chambre criminelle et la chambre sociale de la Cour de cassation ont effectivement considéré que les éléments constitutifs de cette infraction étaient suffisamment définis. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012

N° de pourvoi: 12-40051 Publié au bulletin ; Cour de cassation chambre criminelle Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-88114 Publié au bulletin ).

Elles ont refusé de renvoyer la question de la constitutionnalité de la loi au Conseil constitutionnel.

Ces décisions doivent être approuvées car il ne faut pas oublier qu’il est toujours très difficile de faire condamner les auteurs de harcèlement moral malgré les efforts de la Cour de Cassation en ce sens.

La définition du délit de harcèlement moral est complète et précise que les faits commis doivent présenter un caractère répété et avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne harcelée, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (c. pén. art. 222-33-2).

 

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Délit de harcèlement sexuel : le Sénat au travail sur le sujet

  • (mis à jour le 31/05/12)

Un groupe de travail commun aux commissions des lois et des affaires sociales ainsi qu’à la délégation aux droits des femmes a été mis en place et commence ses travaux aujourd’hui au Sénat comme annoncé dans le communiqué de presse de jeudi dernier.

Trois propositions de lois pour combler le vide juridique lié à la suppression du délit de harcèlement sexuel par le Conseil Constitutionnel seront étudiées.

L’objectif serait d’aboutir à un texte fin juin.

 

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