A compter du 1er janvier 2015

–> le SMIC horaire sera relevé à à 9,61 euros bruts de l’heure,

–> le SMIC mensuel brut pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires sera de 1 457,52 euros.

Pour mémoire :

Les augmentations du Smic mensuel depuis 2005

(Source : Insee )

1er juillet 2005:  1 217,88 euro; 8,03 euros;

1er juillet 2006:  1 254,28 euro; 8,27 euros;

1er juillet 2007:  1 280,07 euro; 8,44 euros;

1er mai 2008 : 1 308,88 euro; 8,63 euros;

1er juillet 2008 : 1 321,02 euro; 8,71 euros;

1er juillet 2009 : 1 337,70 euro; 8,82 euros;

1er janvier 2010:  1 343,77 euro; 8,86 euros;

1er janvier 2011 : 1 365 euro; 9 euros;

1er décembre 2011:  1 393,82 euro; 9,19 euros;

1er janvier 2012:  1 398,37 euro; 9,22 euros;

1er juillet 2012 :  1 425,67 euro; 9,40 euros;

1er janvier 2013 : 1 430,22 euro; 9,43 euros;

1er janvier 2014 : 1 445,38 euro; 9,53 euros;

La loi du 20 décembre 2014 publiée au journal officiel du 21 décembre 2014 vient de confirmer le nouveau CDD (contrat à durée déterminée )  qui avait été testé depuis 2008.

C’est le CDD  à objet défini.

Il est désormais prévu par l’article  L1242-2 du code du travail qu’un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit

Pour ce faire, l’accord doit définir:

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise

Pour mémoire, il faut rappeler que ce CDD peut ne pas comporter de terme précis mais il est alors conclu pour une durée comprise entre 18 et 36 mois. ( Article L1242-8-1 du code du travail )

Il prend fin automatiquement avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à deux mois.

Ce contrat peut par ailleurs être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

Il ne peut pas être renouvelé.

Comme tout CDD, il est obligatoirement établi par écrit. Il comporte les mentions généralement prévues pour un CCD.

Attention cependant d’’autres mentions sont obligatoires : (Article L1242-12-1 du code du travail)

• mention “contrat à durée déterminée à objet défini” ;
• intitulé et références de l’accord collectif qui institue ce contrat ;
• clause descriptive du projet et mention de sa durée prévisible ;
• définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
• évènement ou résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
• délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
• clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Fidèles lecteurs,

Je vous souhaite une excellente année 2015.

Qu’elle vous emporte au sommet !

Bien à Vous

Carole VERCHEYRE-GRARD

L’employeur peut-il sanctionner le salarié pour des fautes commises pendant la période d’essai alors qu’il a choisi de maintenir le salarié à son poste au terme de ladite période  ?

La Haute Juridiction estime que cela est possible.

La Cour de Cassation a en effet jugé que le maintien du contrat de travail du salarié post période d’essai n’empêche pas l’employeur d’engager par la suite une action disciplinaire envers le salarié pour lesdites fautes.

Cette action disciplinaire peut aller jusqu’au licenciement. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 décembre 2014, 13-19.815, Inédit).

Voici l’attendu de la Cour de Cassation : «  l’employeur peut, pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après l’expiration de la période d’essai des fautes que le salarié aurait commises au cours de cette période. »

Je ne suis cependant pas convaincue que la Cour de Cassation ait voulu en conclure qu’une faute connue de l’employeur pendant la période d’essai suffise à motiver valablement un licenciement post période d’essai.

A mon sens,  il faut tenir compte de plusieurs paramètres :

– la date de découverte des faits par l’employeur : il semble en effet difficile de soutenir sérieusement qu’un employeur ayant parfaitement connaissance – pendant la période d’essai -de fautes graves du salarié (c’est à dire  empêchant le maintien dans l’entreprise)  puisse accepter la poursuite du contrat de travail.

– le cumul desdites fautes avec d’autres également postérieures à la période d’essai

Le Harcèlement moral au travail est la conséquence du non respect par l’employeur d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Ce non respect par l’employeur de son obligation contractuelle doit être indemnisé.

Il doit l’être de manière indépendante du préjudice subi par le salarié sur sa santé lorsqu’il a été victime de harcèlement.

Dès lors, la Cour de Cassation estime que les juges judiciaires peuvent allouer des sommes distinctes:

– les unes correspondant au préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement,

– les autres correspondant aux conséquences du harcèlement effectivement subi.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 novembre 2014, 13-17.729, Publié au bulletin)

Cette dichotomie me semble un peu artificielle… car en réalité le préjudice réel pour le salarié est toujours le même  : des effets sur santé et souvent la perte de son emploi.

Il me semble qu’il aurait été préférable d’augmenter le quantum des dommages et intérêts alloués aux victimes de harcèlement moral ( qui sont souvent scandaleusement faibles) plutôt que de créer une double indemnisation ……

Pousser à l’extrême, le raisonnement de la Cour de Cassation conduirait tous les salariés même non victimes de harcèlement à prétendre à des dommages et intérêts à l’égard de leur employeur lorsque ce dernier n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs pour n’importe lequel de ses salariés.