Le salarié qui bénéficie d’une dispense de préavis peut être malade.

Or lorsque la dispense de préavis est à l’initiative de l’employeur, ce dernier peut avoir la tentation de diminuer le montant de l’indemnité de préavis à verser du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues par le salarié.

En a-t-il le droit ?

Non !

La Cour de Cassation rappelle qu’ayant dispensé le salarié d’exécuter le préavis, l’employeur était tenu de verser, sans déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, l’indemnité compensatrice de préavis, peu important que le salarié fût en arrêt de travail pour maladie non professionnelle lors de la dispense d’exécution, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2014, 12-27.666, Inédit)

Il faut donc retenir que, dans ce cas,  l’indemnité de préavis perçu par le salarié ne peut être réduite, même si le salarié était déjà malade au jour de la dispense de préavis ou est  « tombé » malade quelques jours plus tard.

L’employeur peut-il unilatéralement décider de la suppression des heures supplémentaires ?

Peut-il, de son propre chef, décider que dorénavant il n’y aura plus d’heures supplémentaires réalisées et obliger le salarié à respecter le temps de travail de 35 heures par semaine ?

La réponse est différente selon la nature des engagements de l’employeur et la charge de travail. Continuer la lecture de De la suppression des heures supplémentaires →

Peut on sanctionner l’absence du salarié en forfait jours ?

En d’autres termes, le salarié  en forfait jours qui s’absente dans la journée de son lieu de travail est-il réellement sanctionnable ?

De même lorsqu’il n’y a aucun décompte des jours de travail dans l’entreprise, l’employeur peut-il sanctionner le salarié en forfait jours pour des absences injustifiées?

C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation dans une affaire Systèmes moteurs. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2014, 12-28.101, Inédit)

Dans cette affaire, un salarié en forfait jours avait été licencié le 7 mars 2008 pour faute grave en raison d’absences injustifiées.

Son employeur lui reprochait de prétendues absences en journée ou demi journée alors que le salarié affirmait avoir été présent .

Aucun décompte journalier n’était rempli par l’employeur et le salarié.

La Cour de Cassation a refusé de valider le licenciement pour faute grave. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2014, 12-28.101, Inédit). Continuer la lecture de L’absence du salarié en forfait jours →

L’entretien annuel et les fonctions syndicales du salarié sont bien distincts.

L’entretien annuel entre le salarié et l’employeur permet d’établir un bilan des réalisations du salarié et de fixer des objectifs clairs pour l’année à venir.

Il doit respecter des règles d’objectivité et d’impartialité.

En tout état de cause, il ne faut pas perdre de vue que le compte rendu de l’entretien est consigné dans le dossier RH de l’entreprise et sera conservé tout au long de la présence du salarié dans l’entreprise.

Il sert au minimum  à l’employeur à établir un diagnostic sur les relations avec le salarié pendant l’année, sur ses motivations et ses résultats.

Il n’y a donc aucune raison de mentionner dans cet entretien les activités syndicales du salarié.

En effet, comme le rappelle la Cour de Cassation, l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 mai 2014, 12-29.387, Inédit)