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Liberté de l’employeur de sanctionner différemment les salariés sur les mêmes faits

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  • (mis à jour le 14/06/12)

L’employeur a le droit de ne pas sanctionner de la même manière tous les salariés ayant participé aux mêmes faits.

Le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination au sens de la loi (décision rendue à propos d’une dénonciation calomnieuse de plusieurs salariés ,……….. Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28199 Publié au bulletin Rejet ).

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, le chef d’entreprise est libre de choisir la sanction qu’il veut appliquer à ses salariés qui ont commis une faute à condition : 

– de ne pas le sanctionner pour un motif discriminatoire 

– de ne pas appliquer de sanction pécuniaire 

– de respecter les règles légales et conventionnelles limitant la durée de la sanction et sa nature 

– de respecter le réglement intérieur si il existe 

– que la sanction soit proportionnelle à la faute commise. 

Si l’employeur ne respecte pas ces conditions, le salarié pourra invoquer un abus ou un détournement de pouvoir de son employeur.

 

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Inefficacité de la clause du contrat de travail interdisant les heures supplémentaires sans l’accord explicite de l’employeur

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  • (mis à jour le 14/06/12)

Nombreux sont les salariés qui peuvent lire dans leur contrat de travail : « aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sans l’accord préalable et explicite de votre employeur. »

La Cour de Cassation vient de juger que cette clause est inopposable au salarié(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-14580 Non publié au bulletin Cassation partielle).

La haute juridiction considère en effet que l’accord implicite de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires suffit au salarié pour en obtenir le paiement.

Malgré la clause contraire de son contrat de travail, le salarié n’a pas à apporter la preuve de l’accord explicite de son employeur lorsqu’il a réalisé des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur.

Cette décision est contestable car elle ne repose sur aucune disposition légale et dénature le contrat de travail.

Elle reste cependant dans la droite ligne de la jurisprudence actuelle de la Cour de Cassation quant à la charge de la preuve des heures supplémentaires.

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Le travail du dimanche et les commerces de détail alimentaire

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En principe, les commerces de détail alimentaire doivent être fermés le dimanche dès 13 heures.

Cela résulte de la combinaison des articles 873, alinéa 1er, du code de procédure civile et L. 3132-3 et L. 3132-13 du code du travail. 

Des entreprises concurrentes peuvent parfaitement saisir le juge des référésdu Conseil de Prud’hommes afin de faire respecter les règles du repos hebdomadaire. 

En effet, la Cour de Cassation considère que des sociétés exerçant un commerce similaire à proximité d’une société faisant travailler irrégulièrement le dimanche leurs salariés ont un intérêt légitime à faire cesser cette situation en raison du préjudice que cette rupture d’égalité peut leur causer. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 30 mai 2012 N° de pourvoi: 10-25349 Publié au bulletin Cassation partielle)

 

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Le droit d’imposer son Congé Paternité

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  • (mis à jour le 14/06/12)

Devenir père ouvre des droits dans le monde du travail.

En effet, aux termes de l’article L. 1225-35, alinéa 3, du code du travail, le salarié a droit à un CONGE PATERNITE.

La durée du congé paternité est de 11 jours pour la naissance d’un enfant, et de 18 jours en cas de naissance multiple.

Le congé paternité doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Il s’ajoute aux 3 jours d’absence autorisée accordés par l’employeur pour une naissance.

S’il souhaite en bénéficier , le salarié « avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin« .

L’employeur, informé conformément au texte précité, des dates choisies par le salarié, ne peut ni s’opposer à son départ, ni en exiger le report.

Le salarié peut donc se passer de l’accord de son employeur pour s’absenter dans ce contexte.

Aucun licenciement pour abandon de poste n’est possible (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 31 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10282 Publié au bulletin) .

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Prolongation du préavis au delà du terme

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  • (mis à jour le 14/06/12)

Que se passe-t-il si le préavis du salarié est prolongé au delà de la durée légale ou conventionnelle ?

En principe, il y a une présomption de conclusion d’un nouveau contrat de travail(Cour de cassation chambre sociale 

Audience publique du mardi 15 mai 2012 N° de pourvoi: 10-26811 Non publié au bulletin Rejet).

Cependant la Cour de Cassation considère que cette présomption n’est pas irréfragable.

En effet, l’employeur et le salarié peuvent tout à fait convenir d’un préavis plus long que celui prévu par les textes.

Attention cependant, les parties devront signer un accord écrit afin de pouvoir rapporter la preuve de leur volonté de prolonger le préavis.

La Cour de Cassation rappelle que si la société n’établit pas un accord des parties pour prolonger la durée du préavis, la poursuite de la relation de travail au terme du premier contrat de travail entraine la conclusion d’un second contrat.

 

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De l’enregistrement illicite par un salarié des conversations sur le lieu de travail

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  • (mis à jour le 14/06/12)

Certains employeurs espionnent leurs salariés en toute illégalité.

Les salariés se mettent au diapason.

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 23 mai 2012 N° de pourvoi: 10-23521 publié au bulletin a été saisie du cas d’une salariée qui avait été licenciée pour faute grave pour avoir enregistré les conversations qui se déroulaient au sein de la société à l’aide d’un appareil de type dictaphone.

La Haute Juridiction refuse de valider le licenciement de la salariée en constatant :

– l’employeur ne pouvait procéder à l’écoute des enregistrements réalisés par la salariée sur son dictaphone personnel en son absence ou sans qu’elle ait été dûment appelée

– que les enregistrements ont été détruits.

Attention cette décision ne valide pas les écoutes illicites par des salariés mais invite l’employeur à de nombreuses précautions dans la mise en oeuvre de sanctions à l’égard de salariés indélicats.

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Accidents de la circulation et licenciement

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Les chauffeurs doivent absolument maitriser l’art de la conduite pour travailler.

Peuvent-ils être licenciés pour faute grave si ils provoquent des accidents de la circulation ?

Pas forcément .

La Cour de Cassation par une décision de sa chambre sociale du 23 mai 2012 N° de pourvoi: 10-25858 vient de considérer que la faute grave n’était pas constituée malgré deux accidents de la circulation causés par un chauffeur livreur.

La Haute juridiction a tenu compte de l’ancienneté du salarié et de l’existence de dommages matériels et non corporels.

Il s’agit donc d’appréciation au cas par cas.

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Prise d’acte de la rupture par le Conseil du Salarié

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  • (mis à jour le 14/06/12)

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme.

Elle peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci.

L’avocat peut donc parfaitement écrire à l’employeur afin de prendre acte de la rupture au nom de son client.

La seule condition nécessaire à la validité de la prise d’acte est qu’elle soit adressée directement à l’employeur(Cass.soc., 16 mai 2012, n°10-15238).

Le Conseil devra cependant être prudent et conserver par devers lui la preuve de l’accord éclairé de son client sur une telle démarche ….. 

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Du délai conventionnel de prévenance pour rompre la période d’essai

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  • (mis à jour le 01/02/13)

De nombreuses conventions collectives prévoient que l’employeur qui veut mettre fin à la période d’essai, doit prévenir son salarié.

Il s’agit d’un délai de prévenance qui varie selon la durée effective de la période d’essai.

Que se passe-t-il lorsque le salarié est informé le dernier jour de sa période d’essai de la rupture de son contrat de travail ?

Il est patent qu’il ne peut exécuter le délai de prévenance.

Le non respect du délai de prévenance conventionnel peut-il rendre la contrat de travail définitif ?

En d’autres termes, la période d’essai doit elle inclure le délai de prévenance ?

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du mercredi 16 mai 2012 N° de pourvoi: 10-25982 répond « que le non-respect par l’employeur d’un délai de prévenance, stipulé par un accord collectif n’imposant pas que ce délai s’insère dans la période d’essai et prenne fin avant le terme de cette période, n’a pas pour effet de rendre le contrat définitif ». 

(confirmation :(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-23.428, Publié au bulletin) 

En résumé,sauf si la convention collective prévoit que le délai de prévenance doit être inclus dans la période d’essai, l’employeur peut notifier la rupture du contrat sans motif le dernier jour de la période d’essai.

Attention, A mon sens l’employeur devrait tout de même régler à titre d’indemnisation au salarié dont le contrat est rompu, l’équivalent du salaire du délai de prévenance .

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Prise d’acte de la rupture aux torts du salarié et modification du temps de travail

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L’employeur ne peut pas, de son propre chef, diminuer la durée du temps de travail fixée contractuellement avec le salarié sans maintien de salaire. 

S’il le fait sans l’accord du salarié, le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur.

En pratique, l’employeur qui souhaite modifier le contrat de travail de son salarié doit donc obtenir son accord préalable.

En cas de refus du salarié, l’employeur ne commet pas de faute, si il ne met pas en oeuvre la modification.

La Cour de Cassation précise en effet que lorsque la modification du contrat de travail proposée par l’employeur et refusée par la salariée n’a pas été mise en oeuvre, la prise d’acte de la rupture intervenue sur ce motif équivaut à une démission du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mai 2012, N° de pourvoi: 10-21160)

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires – Expert SYNTEC- BETIC-CINOV