Non classé

Contester la faute grave sanctionnée tardivement

Un commentaire
  • (mis à jour le 13/04/12)

La Cour de Cassation rappelle fréquemment que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il reste certain que si la faute grave existe, l’employeur n’a pas d’autres choix que de rompre le contrat de travail dans le respect des règles légales le plus tôt possible.

C’est la raison pour laquelle, la jurisprudence retient qu’en cas de faute grave du salarié, la mise en oeuvre du licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Il ressort de la jurisprudence que délai restreint ne signifie pas forcément que l’employeur doit réagir immédiatement dès le constat de la faute grave du salarié.

La Cour de Cassation ne précise pas ce qu’est un délai restreint mais celui ci est forcément inférieur à deux mois (délai de prescription des fautes article L 1332-4 du code du travail) mais doit tout de même permettre une appréciation impartiale des faits et le respect des droits de la défense.

Le délai restreint est donc une notion prétorienne à géométrie variable ….

Plusieurs arrêts de la Cour de Cassation permettent d’illustrer le non respect du délai restreint par l’employeur pour sanctionner la faute.

Ainsi un arrêt du 24 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-40928 de la Chambre socialeconsidère que le délai restreint n’a pas été respecté lorsque 1 mois et demi s’est écoulé entre le constat de la faute par l’employeur et l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Un arrêt de la chambre sociale 29 mars 2012 N° de pourvoi: 10-23987 considère que le délai restreint n’a pas été respecté lorsque 2 mois se sont écoulés entre le constat de la faute par l’employeur et l’envoi de la lettre de la lettre de licenciement.

Le délai restreint doit donc être apprécié selon chaque situation.

Il faut retenir que plus la procédure est tardive, moins la faute grave est caractérisée et plus le licenciement pourra être contesté devant le Conseil de Prud’hommes.

 

Non classé

Sur les conséquences du non respect de l’obligation de confidentialité par un membre du Comité d’entreprise

Laisser un commentaire
  • (mis à jour le 04/04/12)

Les membres du Comité d’entreprise sont soumis à une obligation de discrétion stricte.

Elle leur interdit de divulguer des informations données par l’employeur mais marquées « confidentielles ».

Le salarié qui divulgue ces informations commet une faute qui peut être sanctionnéepar l’employeur.

Dans un arrêt de la Cour de Cassation du 6 mars 2012, la Chambre sociale N° de pourvoi: 10-24367, a en effet validé une mise à pied disciplinaire prononcée par l’employeur contre un salarié qui avait divulgué des informations estampillées confidentielles à la presse.

En outre, il convient de noter que dans cette affaire, il était reproché au salarié d’avoir déformé lesdites informations, ce qui avait causé un préjudice à l’entreprise.

Il faut retenir que les membres du Comité d’entreprise doivent être très vigilants quant à leur obligation de discrétion et respecter le secret des documents confidentiels.

 

Non classé

Sort des avantages des salariés en cas d’absorption de leur entreprise

Laisser un commentaire
  • (mis à jour le 04/04/12)

Voici une décision intéressante de la haute juridiction en matière de concours d’accords collectifs.

Lorsqu’une société est absorbée par une autre, la Cour de cassation par arrêt du 28 mars 2012, n° 11-12043 rappelle:

qu’en cas de concours de convention collective ou d’accords collectifs, la comparaison doit être faite avantage par avantage ayant la même cause ou le même objet.

Une fois cette comparaison réalisée, les salariés de l’entreprise absorbée ont le droit de se voir appliquer la convention ou l’accord le plus favorable à leur situation.

Non classé

De l’étendue de la subvention de fonctionnement du Comité d’Entreprise

Un commentaire
  • (mis à jour le 04/04/12)

Le Comité d’entreprise est doté d’une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale.

Cette subvention est accordée par l’employeur.

Le CE est en droit de solliciter un rappel des sommes dues au titre de la subvention du budget de fonctionnement lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations.

Le comité d’entreprise peut réclamer des sommes remontant jusqu’à la date de sa création.

En effet, comme le rappelle la Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale du 27 mars 2012 – pourvoi n°11-11176, le Comité d’Entreprise est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine.

De ce fait, il ne peut être créancier de sommes correspondant à la subvention destinée à son fonctionnement pour une période antérieure à sa création.

Il importe peu que la société soit responsable de l’absence totale d’organisation d’élections.

 

Non classé

Consommation de drogue = cause de licenciement

Laisser un commentaire
  • (mis à jour le 04/04/12)

Consommer de la drogue et travailler est très souvent incompatible.

La Cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt du 27 mars 2012 – n° pourvoi : 10-19915 de sa Chambre sociale.

Dans cette affaire, un salarié engagé par la société AIR TAHITI NUI en qualité de personnel navigant commercial, avait consommé de la drogue pendant un temps d’escale entre deux vols longs courriers.

Son employeur l’avait licencié pour faute grave.

Le salarié avait contesté ce licenciement en soutenant que la prise de drogue était intervenue en dehors des heures de travail et qu’il s’agissait de faits de sa vie personnelle sans effet sur la qualité effective de son travail.

La Cour d’Appel et la Cour de Cassation ont rejeté la demande du salarié.

La haute juridiction retient en effet qu' »un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. »

Elle relève par ailleurs que le salarié qui appartenait au personnel critique pour la sécurité avait consommé des drogues dures pendant deux escales entre deux vols et se retrouvait donc sous l’emprise de stupéfiants pendant l’exercice de ses fonctions.

De ce fait, il n’avait pas respecté les obligations prévues par son contrat et fait courir aux passagers un risque.

Ces faits constituent une faute grave et justifient pleinement la rupture immédiate du contrat de travail.

Il s’agit de la confirmation d’une jurisprudence déjà existante, voir en ce sens :Décision de la Cour de cassation – Chambre sociale du 3 mai 2011 – n°09-67464.

 

Non classé

Une formation préalable à la période d’essai ne constitue pas du temps de travail

Laisser un commentaire

Certaines entreprises exigent que leurs futurs salariés aient suivi une formation pédagogique spécifique.

Cette période de formation peut être dispensée par l’entreprise elle-même.

Or ladite formation ne peut constituer un temps de travail si le salarié n’a pas été placé dans des conditions normales d’emploi.

Un arrêt de la Cour de Cassation nous en apporte l’illustration (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 10-10960 Non publié au bulletin Rejet ).

Dans cette affaire, Mme X…, répondant à une offre d’emploi de la société Berlitz France du 28 mars 2007, a participé à une formation pédagogique organisée par cette entreprise sur une période de deux semaines, préalablement à son embaucheen qualité de formatrice en anglais.

Son contrat ayant été rompu pendant la période d’essai, elle avait réclamé des rappels de salaire pour la période précédant son engagement, ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive, travail dissimulé et irrégularité de la procédure de licenciement.

Les Juridictions de fond et la Cour de Cassation refusent cette analyse de la situation.

En effet, la salariée n’établissait ni avoir fourni une prestation de travail pendant sa formation pédagogique, ni s’être trouvée sous le contrôle et l’autorité de la société.

Dès lors l’intéressée ne justifiait pas avoir été placée dans des conditions normales d’emploi et ne pouvait pas obtenir un salaire pour cette période de formation.

Non classé

Du sort du CDD non exécuté en raison de l’employeur

Laisser un commentaire

Signer un contrat à durée déterminée n’est pas anodin.

C’est un contrat qui engage les parties qui le signent.

Le salarié s’engage à travailler.

L’employeur s’engage à fournir du travail au salarié pendant toute la durée du CDD.

Aucun des deux cocontractants ne peut changer d’avis impunément.

La rupture du CDD à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas mentionnés à L. 1243-1 du code du travail , ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts.

Ces dommages et intérêts sont d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat, peu important que l’exécution du contrat n’ait pas commencé, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 10-20298 Non publié au bulletin)

Non classé

Compte Epargne-temps (CET) et preuve des droits épargnés

Laisser un commentaire

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées(Article L3151-1 du code du travail).

Le CET n’est pas mis en place dans toutes les entreprises.

Seules les entreprises visées à l’article L. 2211-1 du Code du travail peuvent instaurer ce compte épargne-temps après une négociation collective.

En cas de litige relatif à l’existence et à l’alimentation d’un compte épargne-temps, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés et aux éléments affectés sur le CET.

L’employeur doit répondre à l’argumentation du salarié en fournissant ses propres éléments. 

La Cour de cassation chambre sociale 22 mars 2012 N° de pourvoi: 11-11529 rappelle quela charge de la preuve de l’existence et de l’alimentation du compte épargne-temps ne repose pas que sur le seul salarié.

Salariés et Employeurs doivent donc conserver les preuves utiles pour justifier du contenu du CET en cas de désaccord.

Non classé

Le télétravail dans le Code du Travail

Laisser un commentaire

Je livre à votre sagacité les nouveaux articles du code du travail créés par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012.

Article L1222-9 

Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. 

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. 

A défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. 

Article L1222-10 

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail : 

1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; 

2° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 

3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravailqui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; 

4° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ; 

5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter. 

Article L1222-11 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Les conditions et les modalités d’application du présent article sont définies par décret en Conseil d’Etat. 

 

Non classé

Inaptitude non professionnelle : le préavis devient virtuel

Un commentaire
  • (mis à jour le 24/01/13)

En avril 2011, le Ministre du Travail avait été interrogé sur l’utilité de maintenir un préavis pour les salariés licenciés pour inaptitude d’origine non professionnelle. 

Il avait alors annoncé que cette disposition légale vivait ses derniers jours.

La loi 2012-387 du 23 mars 2012 vient de régler la question.

Désormais : 

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Attention cependant, le préavis continue à exister virtuellement car il doit être pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. (Article L1226-4 )

 

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires – Expert SYNTEC- BETIC-CINOV