Il est incontestable que le salarié qui souhaite prendre un ou plusieurs congés payés doit faire une demande préalable auprès de son employeur.

Bien évidemment cette demande doit être acceptée par l’employeur, mais comment ?

Faut-il toujours un acte formel d’acceptation des congés payés posés ou l’accord peut-il être tacite ?

Cette question a été soumise à la Cour de Cassation en avril dernier. ( Cour de cassation, Chambre sociale, 6 avril 2022 – Formation restreinte hors RNSM/NA Pourvoi n° 20-22.055 )

Mis à jour le 28 septembre 2022

Voilà la fin du suspens pour les juridictions françaises

La Cour de Cassation a tranché aujourd’hui, et pour elle, pas de doute, le barème  d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse dit MACRON  est incontournable (Mercredi 11 mai 2022 – chambre sociale statuant en formation plénière – pourvois n° 21-14.490 et 21-15.247).

En substance cette décision expose que :

• Le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail ;
• Le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale ;
• La loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct.

Pour mémoire, voici le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse :

• Pour les entreprise de plus de 11 salariés

• Pour les entreprise de moins de 11 salariés

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants planchers sont encore plus bas.

Ce barème s’impose également en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte du contrat de travail jugée aux torts de l’employeur (c. trav. art. L. 1235-3-2 nouveau).

L’indemnité prud’homale peut se cumuler, le cas échéant, avec les indemnités versées en cas d’irrégularité en matière de licenciement économique (dont certaines sont par ailleurs diminuées par l’ordonnance), mais dans la limite des montants maximaux prévus par le barème.

Notons cependant que le comité européen des droits sociaux (CEDS) s’est prononcé en sens inverse par décision du 23 mars 2022, publiée fin septembre 2022.

Le Code du travail a fait récemment entrer dans sa définition du harcèlement les propos sexistes, et c’est certainement sans hasard que la Cour de cassation en sa chambre sociale s’est prononcée très récemment sur le licenciement de Tex, l’ancien animateur des Z’amours à l’humour sexiste. (Cass. soc. 20 avril 2022, n° 20-10852 FS-B)

Pour ceux qui n’ont pas suivi cette affaire médiatique,  en 2017, Tex était un salarié d’une société de production audiovisuelle pour laquelle il animait un jeu télévisé. Dans cette émission appelée « les Z’amours », des couples répondaient à des questions posées sur leur vie amoureuse pour tenter de remporter des cadeaux.

Le contrat de travail de l’animateur prévoyait l’acceptation de la charte de la chaîne de télévision en charge de diffuser le programme : cette charte lui imposait de ne pas tenir de propos de haine ou de mépris à raison du sexe et de ne pas valoriser les violences sexistes, quels que soient les médias dans lesquels il apparaîtrait.

Cet animateur, qui était aussi humoriste, était l’invité d’une émission diffusée sur une autre chaîne, pour faire la promotion de son dernier spectacle.

À la fin de ce programme, il lui a été proposé de faire une ultime plaisanterie, qu’il a formulée en ces termes : « Comme c’est un sujet super sensible, je la tente : les gars vous savez c’qu’on dit à une femme qu’a déjà les deux yeux au beurre noir ? – Elle est terrible celle-là ! – On lui dit plus rien on vient déjà d’lui expliquer deux fois !»

Cette « blague » a fait naître une vive polémique mais sans faire réfléchir l’animateur ni sur ses obligations contractuelles ni même sur l’impact de tels propos diffusés à une heure de grande écoute dans un contexte où les violences faites aux femmes restent un sujet de préoccupations.

Quelques jours plus tard, il s’était vanté auprès d’un collègue d’avoir « fait son petit buzz » et avait à nouveau adopté un comportement déplacé envers une candidate en lui posant des questions sur la fréquence de ses relations sexuelles avec son compagnon.

La société de production audiovisuelle a licencié l’animateur pour faute grave.

Le Conseil des prud’hommes, la Cour d’appel et la Cour de cassation ont jugé à raison que ce licenciement était justifié.

Le communiqué de presse de la Cour de cassation explique la position de la juridiction en ces termes :

 » Par cette décision, la Cour de cassation ne juge pas qu’un humoriste n’a pas le droit de faire une telle « blague » à la télévision. En effet, la Cour de cassation se place ici dans le cadre du contrat de travail que l’intéressé avait signé pour exercer un métier d’animateur à la télévision : elle juge qu’au regard des clauses prévues dans le contrat de travail et des circonstances, concernant tant le salarié que l’employeur, qui ont entouré cette « blague », le licenciement ne constituait pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression du salarié. « 

 Il est intéressant de faire remarquer qu’avec les nouvelles dispositions dans le Code du travail sur le harcèlement sexuel, si la même situation se reproduisait aujourd’hui, la position de la chaine de télévision serait renforcée par une base légale.

Le Conseil de l’Union européenne a décidé, le 4 mars 2022, que les Ukrainiens qui arrivent dans l’Union Européenne doivent bénéficier d’une protection temporaire au sens de  la directive 2001/55/CE du Conseil du 20 juillet 2001 .

Ce dispositif vise à octroyer aux personnes concernées une protection internationale immédiate à laquelle un certain nombre de droits  sont associés (accueil, hébergement, soins médicaux, scolarisation, accès au travail, etc.).

Cette protection en France est prévue par notre Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile . ( (Articles L581-1 à L581-10).

Dans une instruction du 10 mars 2022, le gouvernement a détaillé les conditions pour bénéficier de la protection temporaire et ses modalités de mise en œuvre (instr. Du 10 mars 2022, NOR : INTV2208085J).

Pour mémoire, il faut savoir que la protection ne nécessite pas un examen individuel de situation par l’Office français de protection des réfugiés et des apatrides (OFPRA).

Les Ukrainiens peuvent-ils travailler en France ?

Le Décret n° 2022-468 du 1er avril 2022 relatif au droit au travail des bénéficiaires d’une protection temporaire a ouvert le droit au travail immédiat des Ukrainiens en même temps qu’une autorisation de séjour provisoire valable six mois portant la mention  » bénéficiaire de la protection temporaire « .

L’autorisation provisoire de séjour est renouvelée automatiquement pendant toute la durée de la protection temporaire définie au deuxième alinéa de l’article L. 581-3. Toutefois, la durée de validité de l’autorisation provisoire de séjour peut être limitée à la période restant à courir jusqu’au terme de la protection temporaire.

Cette autorisation provisoire de séjour ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle. (Article R581-4)