Pendant l’été le Ministère du travail a voulu clarifier les dispositions spécifiques aux salariés protégés .
La circulaire a pour objectif affiché de fixer le cadre de légalité de l’action de l’inspecteur du travail, en précisant les points de contrôle, tant sur les procédures que sur l’examen au fond des motifs des demandes .
Cette circulaire se compose de fiches thématiques et permet au salarié et à l’employeur de mieux maîtriser les arcanes administratives.
Mise à jour : 26/04/2022
Voici un petit mémo synthétique pour calculer l’indemnité conventionnelle du salarié soumis à la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018)
INDEMNITE DE LICENCIEMENT des ETAM
–>Pour un licenciement avant le 26 septembre 2017
–>Pour un licenciement après le 26 septembre 2017
INDEMNITE DE LICENCIEMENT des CADRES
–> Pour un licenciement avant le 26 septembre 2017
–> Pour un licenciement après le 26 septembre 2017
Le mois de rémunération doit être compris comme un 1/12ème des douze derniers mois de rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail et excluant les majorations au titre des heures supplémentaires, ainsi que les majorations pour déplacement.
Attention, il existe une disposition souvent mal connue : l’indemnité conventionnelle peut être réduite d’un tiers, lorsque le salarié a retrouvé un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis équivalent grâce à l’employeur et si la période d’essai de ce nouvel emploi s’avère concluante.
Il faut noter qu’un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021 non étendu à ce jour mais signé par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO a refondu la convention collective en faisant désormais apparaitre de manière claire le calcul de l’indemnité de licenciement dès l’existence d’une ancienneté de 8 mois
Il s’agit du nouvel article 4.5 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dont les règles édictées sont déjà applicables :
Mis à jour le 8 avril 2022
L’employeur est tenu d’afficher un certain nombre de documents au sein de son entreprise et de permettre à ses salariés d’en prendre connaissance librement.
Cet affichage doit être actualisé en tenant compte des évolutions législatives.
Il faut donc penser à afficher:
La LOI n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel et à modifier les réglements intérieurs en conséquence mais dans la version incluant la nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail, résultant de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail est entrée en vigueur le 31 mars 2022.
Employer des salariés travaillant à domicile offre aux entreprises de nombreux avantages, en abaissant leurs coûts de fonctionnement, et notamment de loyer.
Cependant, le salarié peut solliciter une indemnisation spécifique du fait de l’utilisation d’une partie de son domicile lorsque cela est indispensable à l’exercice de sa profession.
La Cour de Cassation, chambre sociale, 11 juillet 2012, N° de pourvoi: 10-28847,rappelle les conditions dans lesquelles le salarié peut réclamer une indemnité à son employeur pour l’occupation professionnelle de son domicile privé.
Voici l’attendu de principe :
» Attendu que l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail ;
que si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile « .
Que celui qui critique y mette les formes !
C’est ce qu’il faut retenir des derniers arrêts de la Cour de Cassation rendus à propos de la liberté d’expression du salarié !
La Cour de cassation rappelle :
– qu’utiliser un ton agressif et méprisant constitue un abus du droit de critique(Cour de cassation
chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-23486 Non publié au bulletin Cassation partielle , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-26.001, Inédit )
– tenir des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs constitue un abus de la liberté d’expression (Cour de cassation
Rappelons que ces décisions s’appuient très souvent sur des mails ou courriers d’humeur du salarié….
Lorsque l’employeur prononce le licenciement pour faute d’un salarié, la date des faits est très importante.
En effet, les fautes du salarié doivent être impérativement sanctionnées par une procédure disciplinaire débutant dans les deux mois de leur commission ou de leur découverte par l’employeur.
En outre, la nature même de la faute : simple, grave ou lourde est appréciée en tenant compte de la rapidité avec laquelle l’employeur a sanctionné les faits.
Cependant, la Cour de Cassation en sa chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-28798 estime que cela n’implique pas automatiquement que la lettre de licenciement mentionne la date des faits litigieux.
Selon la Cour : « la datation, dans la lettre de licenciement, des faits invoqués n’est pas nécessaire « .
Il ne faut pas en déduire à mon sens que l’employeur doit s’abstenirsystématiquement de mentionner la date des fautes dans la lettre de licenciement.
Cependant, il faut en conclure que si les faits sont suffisamment explicités dans la lettre de licenciement, la date de ceux-ci peut parfaitement être rapportée par tout moyen en dehors de la lettre de licenciement dès lors que cette date a été portée à la connaissance du salarié.
La loi sur le harcèlement sexuel est entrée en vigueur début août 2012.
Voici son incidence dans la nouvelle rédaction du Code du Travail :
Article L1153-1
Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Article L1153-2
Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
Article L1153-3 …
Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Article L1153-4 .
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.
Article L1153-5
Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.
Le texte de l’article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.
Article L1153-6
Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire
Au cours de l’ entretien préalable au licenciement l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs du licenciement envisagé et de recueillir les explications du salarié (article L.1235-2du Code du travail).
Cet entretien a pour objet d’instaurer une discussion contradictoire entre le salarié et son employeur sur des motifs allégués à l’appui de la décision envisagée.
A l’issue de l’entretien préalable et après un délai de réflexion, l’employeur soit maintiendra son intention de licencier , soit renoncera à celle-ci ou encore fera le choix d’une sanction disciplinaire moins lourde.
Le respect de cette obligation légale est impératif.
La Cour de Cassation considère que le défaut d’indication au salarié d’un seul grief lors de l’entretien préalable au licenciement caractérise une irrégularité de forme.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-17827 Non publié au bulletin Rejet )
Il faut tout de même noter que cela n’empêche pas le juge de considérer que ce grief constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’il est mentionné dans la lettre de licenciement.
Le salarié qui effectue habituellement des déplacements internationaux ne peut refuser d’effectuer ceux-ci en invoquant une prétendue nullité de la clause de mobilité de son contrat de travail.
La Cour de Cassation a en effet sanctionné la Cour d’appel de Versailles qui avait cru pouvoir examiner la validité de la clause de mobilité.
Je vous livre l’attendu de l’arrêt de la Cour de Cassation : « Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés des conditions de validité d’une clause de mobilité, alors qu’il résultait de ses constatations que le déplacement refusé par le salarié s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; «
Le contrat de mission d’intérim , quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Les articles L1251-6 et suivants du code du travailrappellent les conditions dans lesquelles une entreprise peut recourir à l’interim.
Ces conditions sont d’application stricte.
Le salarié peut obtenir une indemnité de requalification de contrats de travail temporaire en contrat à durée indéterminée dès lors que l’entreprise utilisatrice a eu recours à l’intérim en méconnaissance des exigences légales.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-26635 Non publié au bulletin Rejet )
A titre d’exemple la Cour de Cassation a retenu cette requalification dans le cas :
– d’un même emploi exercé pendant trois années consécutives, ( même avec des dénominations différentes)
– sur deux sites de la société géographiquement distincts de la même entreprise,
Cette indemnité de requalification peut être réclamée à l’entreprise utilisatrice même si elle n’emploie le salarié qu’en raison d’un transfert de contrat(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012N° de pourvoi: 10-27454 Non publié au bulletin Rejet )