Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux repos et jours fériés.
Cela signifie que sauf dispositions expresses visant cette catégorie de cadres, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés prévu par accord collectif ne saurait s’appliquer aux cadres dirigeants. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 27 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28649 Publié au bulletin Rejet )
Un ordinateur utilisé pour la recherche d’un emploi est un instrument nécessaire à l’exercice personnel d’une activité professionnelle. (Arrêt n° 1145 du 28 juin 2012 (11-15.055) – Cour de cassation – Deuxième chambre civile)
Dès lors l’ordinateur ne peut pas faire l’objet ni d’une saisie vente ni d’une saisie attribution.
La Cour de Cassation 2ème chambre civile dans sa décision du 28 juin 2012 s’appuie sur la combinaison des articles 14 de la loi n° 91-650 du 9 juillet 1991 et 39 du décret n° 92-755 du 31 juillet 1992 qui prévoient que ne peuvent notamment être saisis, comme étant nécessaires à la vie et au travail du débiteur saisi et de sa famille, les instruments de travail nécessaires à l’exercice personnel de l’activité professionnelle.
La Cour de Cassation vient de compléter sa jurisprudence sur le droit pour l’employeur de consulter les mails et fichiers informatiques de ses salariés.
La Haute Juridiction avait déjà retenu que des fichiers non identifiés comme personnels peuvent être consultés par l’employeur même si ils font référence à la vie privée du salarié.
En effet, la Cour de Cassation retient que les courriels adressés ou reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé sauf s’ils sont identifiés comme personnels.
La Cour de cassation chambre sociale 26 juin 2012 N° de pourvoi: 11-15310 ajoute que le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l’employeur.
Ainsi, un article du règlement intérieur peut interdire à l’employeur de consulter la messagerie du salarié en l’absence de ce dernier.
Le Règlement intérieur peut imposer la présence du salarié pour toute consultation de sa messagerie quelque soit la nature des courriers visés (professionnels ou personnels).
Le droit aux congés payés des salariés est très protégé.
Si le salarié n’a pas le dernier mot pour le choix de ses périodes de congés payés, Il appartient cependant à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.
En cas de contestation, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié a bien eu la possibilité d’exercer son droit à congés payés.
L’employeur doit pouvoir justifier du respect de ses obligations.
Si il ne peut le faire, l’employeur ne peut se prévaloir du fait qu’il a indemnisé le salarié en lui versant une indemnité.
La Cour de cassation en sa chambre sociale le 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-10929 Publié au bulletinconsidère que le versement d’une indemnité ne peut suppléer la prise effective des congés.
L’employeur a été condamné à verser au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de congés annuels.
(Voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-19024
Les congés payés ne sont pas cumulables avec un arrêt maladie.
C’est le sens de l’arrêt de la Cour de justice de l’union européenne (CJUE) du 21 juin 2012 ( CJUE 21 juin 2012, aff. C-78/11) qui vient de juger qu’un salarié, en incapacité de travail survenue pendant la période de ses congés payés annuels, a le droit de bénéficier ultérieurement des congés coïncidant avec la période d’incapacité de travail.
Cette décision s’appuie sur l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (JO L 299, p. 9) qui prévoit :
«1 Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.
2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.»
Aucune dérogation n’est admise à l’égard de l’article 7 de ladite directive.
En deux mots : lorsque le salarié est malade pendant ses congés, il ne perd pas ses congés.
Cette solution est totalement différente de celle retenue depuis de nombreuses années par la Cour de Cassation française qui prévoyait que le fait qu’un salarié tombe malade alors qu’il était déjà en congés payés ne changeait rien à son statut.
La Cour de Cassation estimait en effet que quand le salarié était malade pendant la période de ses congés, il ne pouvait pas, par la suite, prendre les congés dont il n’avait pas pu profiter du fait de sa maladie (cass. soc. 4 décembre 1996, n° 93-44907, BC V n° 420).
Il faut donc s’attendre à un revirement de la jurisprudence de la Haute Juridiction française !
En attendant :
– les salariés peuvent déjà réclamer le droit au report des congés payés non pris en raison de la maladie dûment constatée par un certificat médical
– les employeurs doivent être attentifs à l’évolution de la jurisprudence de la Cour de Cassation et prévoir dès à présent dans les contrats de travail, l’obligation pour le salarié de prévenir desdits arrêts maladie même pendant leurs congés payés.
Le Ministre du travail et de l’emploi Michel Sapin vient d’annoncer qu’à partir du 1er juillet 2012, le smic horaire sera porté à 9,40 euros brut, soit 1 425,67 euros mensuels pour 35 heures hebdomadaires.
Le montant de la revalorisation du Smic au 1er juillet sera de 2% , soit 21,50 euros net par mois.
La convention collective 3018 bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieurs conseils, société de conseil et les accords intervenus postérieurement sont assez complexes et souvent mal connus des employeurs.
Voici un exemple à propos de la procédure de licenciement d’un salarié en contrat de fin de chantier :
Un salarié avait été engagé à compter du 20 décembre 2000 par la société ABCDER Informatique, aux droits, de laquelle se trouvait la société Segula informatique, en qualité de « cadre-concepteur-réalisateur » en vertu d’un contrat à durée indéterminée de chantier
Il a été licencié pour fin de chantier et impossibilité de réemploi par lettre du 17 août 2007.
Il a contesté son licenciement en faisant valoir que l’article 3 de l’avenant n° 11 du 8 juillet 1993 à la convention collective Syntec prévoyant que le comité d’entreprise ou les délégués du personnel sont informés des licenciements pour fin de chantier–n’avait pas été respecté.
La Cour d’Appel avait considéré qu’il s’agissait d’un vice de forme et a octroyé au salarié un mois de salaire pour procédure irrégulière.
La Cour de Cassation est bien plus sèvère et estime que l’information et la consultation des représentants du personnel préalablement au licenciement pour fin de chantier, prévue par l’article 3 de l’avenant constituent pour le salarié une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-13955 Non publié au bulletin Cassation)
L’ article 18 de la convention collective nationale des assistants maternels employés par des particuliers du 1er juillet 2004 prévoit:
» En cas de rupture du contrat, par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté avec lui. Cette indemnité sera égale à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat.«
Cette disposition conventionnelle doit-elle s’appliquer même si l’indemnité de licenciement légale ( 1/5 par année de présence) est plus favorable ?
La Cour de Cassation a été interrogée par une assistante maternelle à qui ses employeurs avaient retiré leur enfant, pour obtenir un rappel d’indemnité de licenciement calculé sur la base d’1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté en application de l’article R. 1234-2 du code du travail.
Le Juge des référés avait fait droit à sa demande et retenu que le texte invoqué est plus favorable à la salariée que la convention collective.
Il a eu tort.
La Cour de Cassation retient que les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par des particuliers et que le montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective du 1er juillet 2004 est égal à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat . (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 31 mai 2012 N° de pourvoi: 10-24497 Publié au bulletin)
Ils sont nombreux les salariés cadres qui croient à tort être sous le régime du forfait jours et ne pas devoir décompter leur temps de travail.
Certes le code du travail et la Cour de Cassation valident le système du forfait-jours mais la haute juridiction rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.
Or c’est là que le bas blesse.
Certaines conventions collectives comme la métallurgie ou celle des bureaux d’études techniques dite syntec, prévoient des conditions d’application qui sont souvent méconnues des employeurs.
D’autres comme celles des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural font référence à des accords de branche nettement insuffisants. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-10854 Non publié au bulletin Cassation partielle) parce qu’ils ne prévoient pas les modalités de suivi et d’application des conventions de forfait en jours.
En cas de nullité du forfait jours, le salarié pourra obtenir des heures supplémentaires effectuées au delà de 35H.
Pour mémoire : Faire croire au salarié qu’il est en forfait jours – alors qu’il n’y a aucune convention en ce sens, ou que la convention collective est insuffisante- pour le contraindre à travailler 10 heures par jour sans lui payer d’heures supplémentaires est non seulement illégal mais également très risqué financièrement voire pénalement.
Le Règlement européen (CE) n° 561/ 2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 fixe la période minimale de repos journalier dont doit bénéficier un salarié à :
– 11 heures consécutives, ou 9 heures consécutives trois fois dans la semaineet à certaines conditions.
Ainsi cette règle est rappelée par l’article L.3131-1 du Code du travail français.
Cela se traduit en droit français par l‘interdiction de dépasser une amplitude journalière de treize heures ou de quinze heures dans certains cas précis.
La Cour de Cassation a posé cette solution depuis de nombreuses années ( pour une confirmation récente : Cour de cassation
Cette amplitude est définie comme l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.
