Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.
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Une période d’essai d’un an est déraisonnable

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La Cour de Cassation a rendu le 11 janvier 2012, une décision appliquant directement la convention internationale n° 158 . ( Cour de cassation chambre sociale 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-17945 Publié au bulletin Cassation partielle).

Le délai d’un an pour une période d’essai est illicite.

Peu importe qu’il soit prévu par la convention collective.

Voici l’attendu de cet arrêt très commenté :

« qu’est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an ».

 

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L’expert et le CHSCT

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  • (mis à jour le 06/02/12)

L’Article L4614-12 du code du travail prévoit que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un EXPERT agréé lorsqu’un risque grave, est constaté dans l’établissement.

La Cour de Cassation par un arrêt de sa chambre sociale 26 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-12183 donne une illustration du Risque Grave.

En l’espèce, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de la banque Hsbc du Groupe Cannes avait décidé de recourir à un expert agréé en vue d’analyser les conditions et charges de travail dans les agences du groupe.

Le CHSCT estimait qu’il y avait des risques graves justifiant une expertise. 

Il constatait en effet 

– l‘alourdissement de la charge de travail consécutif à des réductions d’effectifset à l’ouverture de nouvelles agences 

– les modifications profondes dans l’organisation du travail liées à la mise en place d’un nouveau système informatique

– les répercussions sur l’état de santé des salariés caractérisées par uneaugmentation sensible des absences au travail, 

– des situations de stress et des syndromes dépressifs qui avaient vivement alerté le médecin du travail

L’employeur s’opposait à cette expertise en arguant que d’autres expertises avaient déjà été diligentées à la demande du CHSCT. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale du 26 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-12183 a donné raison au CHSCT en rappelant que le risque grave propre à justifier le recours à une expertise s’entend d’un risque identifié et actuel.

Il importe peu que d’autres expertises aient pu être menées dans la mesure où le risque grave existait toujours. 

Voir également sur le cas d’une fusion de deux services constituant un risque grave justifiant une expertise.(Cour de cassation chambre socialeAudience publique du jeudi 26 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-20353)

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Illicéité d’une clause de non concurrence différenciant l’indemnisation en fonction du mode de rupture du contrat de travail

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  • (mis à jour le 06/02/12)

Il n’est pas possible de prévoir une clause de non concurrence qui différencie l’importance de l’indemnisation financière en fonction de la rupture du contrat de travail.

En d’autres termes la contrepartie financière de la clause de non concurrence doit êtreidentique que le salarié soit licencié, qu’il démissionne, qu’il bénéficie d’unerupture conventionnelle ou qu’il prenne acte de la rupture.

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 25 janvier 2012 ( N° de pourvoi: 10-11590 Publié au bulletin Cassation partielle) retient en effet l’illicéité d’une clause qui minorait la contrepartie financière en cas de démission .

Je laisse à votre sagacité la motivation de la Cour de Cassation : 

« Vu le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle,ensemble l’article L. 1121-1 du code du travail ; 

Attendu que, pour diminuer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence accordée à la salariée, l’arrêt énonce que la clause relative à l’indemnité de non-concurrence figurant dans le contrat de travail prévoit expressément qu’en cas de démission, l’indemnité sera réduite de moitié ; 

Qu’en statuant ainsi, alors que, le salarié lié par une clause de non-concurrence devant bénéficier d’une contrepartie financière, les parties ne pouvaient dissocier les conditions d’ouverture de l’obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation, la cour d’appel, qui devait en déduire que la stipulation minorant en cas de démission la contrepartie financière était réputée non écrite, a violé le principe et le texte susvisés. « 

 

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Modèle de Fiche de Prévention des expositions à certains facteurs de risques professionnels

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  • (mis à jour le 01/02/12)

L’ article L. 4121-3-1 du code du travail dispose que, pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé, l’employeur consigne dans une fiche les conditions de cette exposition.

C’est la Fiche de Prévention des expositions à certains facteurs de risques professionnels.

Un modèle de Fiche vient d’être publiée au JORF n°0026 du 31 janvier 2012 page 1796 texte n° 41 en annexe de l’Arrêté du 30 janvier 2012 relatif au modèle de fiche prévu à l’article L. 4121-3-1 du code du travail 

Fiche pénibilité

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Du don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade

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  • (mis à jour le 01/02/12)

L’assemblée Nationale a voté la PROPOSITION DE LOI visant à permettre le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade.

Le Sénat devra se prononcer pour l’adoption définitive du texte.

Pour mémoire cette proposition de loi vise à insérer dans le code du travail les deux articles suivants:

Art. L. 1225-65-1. – Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur,renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédéque pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

« Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 

« Art. L. 1225-65-2. – La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. »

 

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De la discrimination raciale à l’embauche

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  • (mis à jour le 01/02/12)

La Cour de cassation en sa chambre sociale 18 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-16926vient de donner une précision sur le champ d’application de l’interdiction de la discrimination à l’embauche.

La discrimination peut exister même si le salarié a finalement été engagé dans l’entreprise par un autre responsable.

En l’espèce, une directrice avait refusé d’embaucher une jeune femme en indiquant«ne plus faire confiance aux maghrébines ».

Quelques temps plus tard, une autre responsable de l’entreprise avait engagé ladite salariée.

La jeune femme a sollicité des dommages et intérêts pour discrimination raciale à l’embauche.

Son employeur faisait valoir qu’elle n’avait pas de préjudice car avait finalement été engagée dans l’entreprise.

La Cour de Cassation considère qu’il y a eu DISCRIMINATION et donc obligatoirement PREJUDICE.

Elle confirme la décision de la Cour D’Appel qui avait octroyé à la salariée 2 000 euros au titre de dommages et intérêts.

 

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De la règle de l’unicité du CDD pour remplacement de salariés absents

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  • (mis à jour le 25/07/12)

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacementd’un seul salarié en cas d’absence.

Il est INTERDIT de conclure UN SEUL CDD pour le remplacement de PLUSIEURS salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement.

La société CASINO cafeteria vient de se faire condamner par la Cour de Cassation sur cette question. (Cour de cassation chambre sociale 18 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-16926 Publié ; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-12243)

Dans l’affaire relatée dans l’arrêt de janvier 2012, une salariée avait été engagée en qualité d’employée de restauration à temps partiel par la société Casino par différents contrats à durée déterminée .

Certains de ces contrats concernaient le remplacement de plusieurs salariés.

Lesdits contrats précisaient la durée de l’absence de chacun des salariés remplacés.

La Cour de Cassation comme la Cour d’Appel confirme que cette pratique est illicite et contrevient à la règle de l’unicité imposée par la loi. 

 

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De la mission ponctuelle justifiant un CDD

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Attention la Cour de Cassation est exigeante sur le motif invoqué par l’employeur pour justifier un contrat à durée déterminée.

Un employeur imprudent vient d’en faire l’expérience.

Un salarié avait été engagé à compter du 1er juin 2006 par la société Bio-Cos Natura en qualité de « responsable projet » dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de six mois, renouvelé une fois.

Le contrat mentionnait qu’il avait été conclu « pour faire face à une mission ponctuelle ».

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins de solliciter la requalification de son contrat de travail en un contrat à durée indéterminée et le paiement d’indemnités de rupture.

Il a eu raison.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt du 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15756 considère que l’indication selon laquelle le contrat est conclu « pour faire face à une mission ponctuelle » ne constitue pas l’énonciation d’un motif précis aus sens de l’article L. 1242-12 du code du travail.

 

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CADRE DIRIGEANT et organisation des congés payés

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Mise à jour septembre 2015

L’organisation de la prise des congés payés dans l’entreprise a-t-elle une incidence sur la qualité ou non de CADRE DIRIGEANT?

La Cour de Cassation a répondu par la négative à de nombreuses reprises ( notamment Cour de Cassation en sa chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-21969 10-22942 )

Elle estimait que seuls les trois critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail étaient à examiner.( Cour de cassation chambre sociale 31 mai 2011 N° de pourvoi: 10-10257 ) 

Or aujourd’hui:

– non seulement la Cour de Cassation a ajouté un nouveau critère :Le salarié qui ne participe pas à la direction de l’entreprise, ne peut pas être cadre dirigeant au sens de la loi. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-19.759, Publié au bulletin);

– mais de plus elle semble accorder une importance à la liberté dans la prise des congés payés (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 septembre 2015, 14-13.830, Publié au bulletin)

Pour mémoire, les salariés qui sont considérés comme CADRES DIRIGEANTS ne sont pas soumis à la législation de la durée de travail, en d’autres termes, ils ne doivent pas compter leur temps au service de l’entreprise.

Les CADRES DIRIGEANTS ne bénéficient que des dispositions relatives aux congés annuels , aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne -temps. 

 

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Du cumul des DI entre le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le harcèlement moral

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Il arrive que les faits retenus pour justifier un licenciement soient également constitutifs d’un harcèlement moral du salarié.

Le salarié a-t-il alors le droit à une double indemnisation ?

En toute logique la Cour de Cassation admet qu’il existe deux préjudices distinctsqui doivent donc donner lieu à deux indemnisations différentes (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-30483)

Il faut retenir qu’il est tout à fait possible de solliciter des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ET de présenter aussi une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral.