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Signer une rupture conventionnelle, après avoir engagé une action en résiliation judiciaire

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A priori, il paraît inique d’engager une résiliation judiciaire d’une part et d‘autre part de signer une rupture conventionnelle postérieurement.

C’est pourtant face à cette situation que la Cour de Cassation a rendu une décision le 10 avril 2013. (Cour de Cass. – Ch. Sociale 10 avril 2013, n° 11-15.651)

Dans cette affaire, un salarié s’estimant victime de harcèlement moral avait dans un premier temps saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat.

En cours de procédure, ledit salarié, visiblement usé par le harcèlement avait signé une rupture conventionnelle qui avait été homologuée par l’Administration.

De surcroit, le salarié, mal conseillé n’avait pas contesté immédiatement la signature de la rupture conventionnelle.

Mauvais choix ! 

La cour de Cassation considère que le salarié ne pouvait maintenir sa demande de résiliation judiciaire faute d’avoir soulevé dans le délai d’un an la nullité de la rupture conventionnelle signée.(Cour de Cass. – Ch. Sociale 10 avril 2013, n° 11-15.651)

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Du terme du CDD conclu pour le remplacement d’un salarié absent

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Très souvent lorsqu’un salarié est en congé maternité ou parental, l’employeur choisit d’établir pour son remplaçant ponctuel un contrat à durée déterminée sans terme précis mais limité à la durée de l’absence dudit salarié.

Il faut être prudent avec ce type de contrat à durée déterminée. 

En effet, il peut arriver que la durée de l’absence totale du salarié titulaire soit bien supérieure au congé maternité ou parental envisagé.

L’arrêt du 10 avril 2013 rendu par la Cour de Cassation en sa chambre Sociale, nous en donne un exemple. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 12-13.282, Inédit )

Dans cette affaire, un employeur avait conclu un CDD pour remplacer une salariée partie en congé parental.

Le contrat prévoyait qu’il pouvait se poursuivre en tout état de cause jusqu’au retour de la salariée de son congé parental d’éducation.

La salariée absente, a sollicité un congé sabbatique au terme de son congé parental d’éducation, et n’est pas revenue au travail entre le congé parental et le congé sabbatique.

La Cour de Cassation considère qu’en aucun cas l’employeur ne pouvait mettre fin au contrat à durée déterminée à la fin du congé parental et qu’il devait attendre la fin du congé sabbatique.

Il faut donc être prudent dans la rédaction des contrats à durée déterminée et prévoir des termes précis, quitte à procéder à des prolongations de contrats en cas de nécessité.

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Homosexualité à l’épreuve du droit du travail

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Le code du travail prohibe toute discrimination en raison de l’orientation sexuelle (C. trav., art. L. 1132-1).

La Cour de Cassation dans les feux de l’actualité a rendu dernièrement une décision sanctionnant expressément cette discrimination(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-15.204, Publié au bulletin)

Le législateur est allé au delà puisque la Loi 2013-404 du 17 mai 2013 ouvre désormais depuis le 19 mai 2013 le mariage aux couples de personnes de même sexe .

Cette loi prévoit un nouvel article 6-1 du code civil « le mariage et la filiation adoptive emportent les mêmes effets, droits et obligations reconnus par les lois, que les époux ou les parents soient de sexe différent ou de même sexe ».

Désormais, les employeurs devront accorder à tous les couples, sans discrimination, les éventuels droits conventionnels ou résultant d’un usage liés au mariage ou à l’adoption (ex. : primes de mariage, congés divers pour le mariage d’un salarié).

De même, les différents congés familiaux conventionnels ou légaux sont ouverts aux couples de même sexe.

Le code du travail compte déjà un nouvel article L. 1332-3-2 qui prévoit qu’ aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (c. trav. art. nouveau).

D’autres modifications devraient suivre.

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Des risques d’utiliser une messagerie internet à des fins personnelles sur son ordinateur professionnel

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La jurisprudence de la Cour de Cassation est constante :  » les courriels adressés et reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme personnels « .

La Cour de Cassation a déjà considéré qu’une clé USB personnelle mais branchée sur l’ordinateur de l’entreprise pouvait être consultée par l’employeur, hors la présence du salarié.

Elle vient de considérer que la messagerie électronique à laquelle il était possible d’accéder par la page d’accueil du site informatique de l’entreprise, n’est pas personnelle dans la mesure où les messages visualisés par l’huissier de justice provenaient de la messagerie électronique mise à la disposition du salarié par l’entreprise, et qu’ils n’étaient pas identifiés comme étant personnels, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mai 2013, 12-11.866, Inédit ).

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La prescription quinquennale en droit du travail va devenir une exception !

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  • mis à jour 30/10/2017

La loi de sécurisation de l’emploi qui a été adoptée le 25 avril par l’Assemblée nationale et le 14 mai par le Sénat selon la procédure accélérée, a modifié les règles de prescriptions en droit du travail.

La prescription est passée de 5 ans à 2 ans 

Mais le nouvel article L1471-1 du code du travail a encore été changé en 2017. Il prévoit désormais une prescription de 12 mois pour les contestations relatives aux ruptures de contrat de travail.

Le nouvel article L1471-1 du code du travail, prévoit:

« 

Toute action portant sur l’exécution se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

« 

Sont exclues de cette nouvelle prescription de deux ans :

– les actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail qui sont soumises à une prescription de dix ans (article 2226 du code civil);

– les actions en paiement ou en répétition du salaire dont la prescription est de 3 ans (article L3245-1); 

– les actions en réparation des préjudices résultant de la discrimination , du harcèlement moral et du harcèlement sexuel (L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1) qui demeurent soumises à une prescription de 5 ans;

– la réparation de l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée (L. 1134-5);

– les actions en contestation du solde de tout compte qui demeurent soumises à la prescription de 6 mois (L. 1234-20)

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Prescription quinquennale des salaires et prime d’intéressement dans un groupe

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  • (mis à jour le 27/05/13)

L’action en paiement du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2277 du code civil.

Cependant cette prescription quinquennale ne s’applique pas lorsque lacréance salariale, même périodique, dépend d’éléments qui ne sont pas connus du salarié créancier, en particulier lorsque ces éléments résultent de déclarations que le débiteur est tenu de faire.

C’est souvent le cas, lorsque le salarié a droit à une prime d’intéressement dans le cadre d’un groupe.

Le salarié ne peut pas calculer sa prime si son employeur ne lui remet pas des éléments lui permettant de chiffrer ou de connaître des éléments comptables portant sur le résultat consolidé du groupe.

La Cour de Cassation, en sa chambre sociale, par décision 24 avril 2013 vient de rappeler que dans cette hypothèse, la prescription quinquennale ne court pas. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-29.003, Inédit ),

Ainsi, l’employeur qui n’a pas mis en mesure le salarié de connaître le montant de sa prime d’intéressement, peut être condamné à un rappel de salaires excédant 5 années.

 

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Inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle et consultation des délégués du personnel

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Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper ses fonctions à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit impérativement consulter les délégués du personnel avant de faire une proposition de reclassement.

L’employeur doit remettre aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant aux possibilités de reclassement du salarié.

La consultation des délégués du personnel constitue une exigence dont l’omission rend le licenciement illicite et entraîne la sanction civile édictée par l’article L1226-15 du Code du travail. 

Le défaut de consultation des délégués du personnel est sanctionné par l’octroi au salarié d’une indemnité d’au moins 12 mois de salaire (Cass. Soc., 13 décembre 1995, n° 92-42992)

L’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli :

– après que l’inaptitude du salarié en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a été constatée, dans les conditions prévues par l’article R. 4624-31 du code du travail,

– et avant la proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-14.111, Inédit )

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Le droit à une visite médicale de reprise après un arrêt de travail, non subordonné à un retour préalable du salarié

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Le salarié a droit à une visite médicale de reprise par le médecin du travail : 

1° Après un congé de maternité ; 

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. 

(Article R4624-22 du code du travail modifié par Décret n°2012-135 du 30 janvier 2012 – art. 1)

Cette visite médicale doit être diligentée par l’employeur au plus tard dans les 8 jours à compter de la date prévue pour la reprise.

Tant que la visite médicale n’a pas eu lieu, le contrat de travail est suspendu .

A défaut de visite médicale de reprise, l’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts proportionnels à sa faute ou prendre le risque d’une prise d’acte de la rupture.

La Cour de Cassation réaffirme régulièrement que le salarié n’a pas à rapporter la preuve de s’être présenté à son poste, le jour dit de la reprise.

En effet, il incombe à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, d’organiser la visite de reprise du salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier et en fait la demande.

Il n’y a pas de condition d’un retour préalable du salarié dans l’entreprise alors que celui-ci, demeurant en période de suspension de son contrat de travail, n’y était pas astreint. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-15.595, Inédit )

 

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Véhicule de la société et prise en charge des contraventions

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Qui doit payer les contraventions : salarié ou employeur ?

–> En application du code de la route(article L121-2), si la carte grise du véhicule est au nom de l’entreprise, celle-ci est redevable de l’amende sauf si elle « fournit des renseignements permettant d’identifier l’auteur véritable de l’infraction ». 

En d’autres termes, l’employeur peut renvoyer l’avis de contravention qu’il reçoit à l’administration en indiquant le nom et l’adresse du salarié responsable de l’infraction.

En cas d’excès de vitesse, il peut prouver la véritable identité du conducteur afin que le salarié soit directement sanctionné.

Dans ces cas, c’est le salarié qui s’acquittera directement du montant de l’amende. 

–> Cependant en pratique, il est fréquent que l’employeur paie directement les amendes des contraventions à l’administration.

Dans ce cas, il n’a pas la possibilité de demander au salarié un remboursementsauf en cas de faute lourde.

Cette jurisprudence constante de la Cour de Cassation a été réaffirmée par une décision du 17 avril dernier (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 avril 2013, 11-27.550, Inédit).

C’est l’application d’un principe classique de droit du travail qui interdit toute compensation entre le salaire et les dettes du salarié.

 

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Réagir face à des promesses de promotion non tenues

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La Cour de Cassation vient de valider une prise d’acte de la rupture d’un salarié dont l’employeur n’avait pas tenu les promesses de promotion.

Dans cette affaire, un salarié avait signé un contrat de travail du 21 mai 2003 qui prévoyaitque :  » Il est convenu entre les parties de se réunir avant le 1er janvier 2005 en vue de prévoir, en cas d’accord, d’un engagement qui se réaliserait sur les bases suivantes : – une prime mensuelle récurrente sur les affaires antérieures et futures réalisées personnellement par Monsieur X… (…) ; – une évolution vers un poste de manager commercial... »

L’employeur n’avait pas tenu ses promesses et s’était contenté d’un simple entretien d’évaluation.

Le salarié dupé, a pris acte de la rupture aux torts de l’employeur.

La Cour de Cassation lui a donné raison en ces termes :

« l’employeur ne justifiait pas avoir entrepris la négociation prévue au contrat de travail en vue d’une éventuelle promotion du salarié et de versement de la prime qui en était l’accessoire, négociation ne pouvant se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, et qu’il n’avait pas abondé les comptes d’épargne-entreprise du salarié, a, sans inverser la charge de la preuve, ni être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, retenu que la gravité de ces manquements justifiait la prise d’acte du salarié. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 12-12.734, Inédit ).

Cet arrêt est une porte entrouverte pour une plus grande honneté dans les processus de recrutement…mais il ne faut pas oublier que dans de nombreux cas, les promesses restent verbales et qu’elles sont difficiles à prouver.