Avec la multiplication des procédés permettant la digitalisation des signatures, il est permis de s’interroger sur la valeur juridique d’un acte comportant une signature numérisée.

Un arrêt de la Cour de Cassation de décembre dernier, publié au bulletin de la Haute juridiction, nous apporte une réponse claire :

–> Un contrat de travail à durée déterminée est valable s’il comporte la reproduction scannée d’une signature et non une signature manuscrite.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre 2022, 21-19.841, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, un salarié avait été embauché par une société par contrat à durée déterminée saisonnier.

Le lendemain, il prenait acte de la rupture de son contrat de travail prétextant que l’absence de signature manuscrite de son employeur transformait son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, faute de respect du formalisme du CDD.

Pourtant, sur le contrat écrit du salarié, était apposée une image numérisée de la signature de l’employeur.

Le salarié estimait que cela ne pouvait remplacer une signature manuscrite.

Les juridictions du fond ont rejeté le recours du salarié car la signature dont l’image scannée était reproduite sur le contrat de travail permettait, peu importe le procédé technique utilisé, d’identifier clairement son auteur.

Elles ont eu raison.

La Cour de Cassation confirme que l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée, bien que ne pouvant être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du code civil, ne vaut pas pour autant absence de signature.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre 2022, 21-19.841, Publié au bulletin)

Parmi les risques psychosociaux liés au télétravail, l’absence de déconnexion, source de surmenage, est aujourd’hui clairement identifiée.

C’est la raison pour laquelle l’amplitude du temps de travail et le non-respect du repos quotidien doivent être une préoccupation majeure du dirigeant d’entreprise et à tout le moins de son DRH.

Il importe peu que le salarié effectue certains jours en télétravail à son domicile et conserve une liberté d’organisation de son temps de travail en fonction de ses déplacements.

L’employeur doit contrôler la durée du travail dans le cadre de son obligation de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Un arrêt de la Cour de Cassation du 14 décembre 2022 explique clairement que, même en télétravail, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur uniquement (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre 2022, 21-18.139, Publié au bulletin).

La Cour de Cassation considère en effet que  ce n’est pas au salarié de prouver qu’il a travaillé en continu entre le premier mail envoyé par lui et le dernier.

C’est à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié n’était pas en permanence à son poste de travail et qu’il bénéficiait normalement de ses repos quotidiens.

Cet arrêt du 14 décembre 2022 met clairement en lumière l’obligation de contrôle du temps de travail par l’employeur (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre 2022, 21-18.139, Publié au bulletin).

Dans l’affaire soumise à la Cour de Cassation, un salarié, chef de projet, travaillait deux jours par semaine sur site et trois jours à son domicile en télétravail.

En proie à un surmenage professionnel important qu’il avait confié à son psychiatre, le salarié s’était suicidé.

Ses héritiers ont alors saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir notamment des rappels d’heures supplémentaires mais également des dommages-intérêts pour violation du droit au repos.

Ils considéraient en effet que la méconnaissance par l’employeur du droit au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives avait conduit à l’épuisement du salarié et était la cause de son burn-out.

L’employeur réfutait cet argument sans preuve du temps de travail réel du salarié.

La Cour de Cassation ne s’est pas laissée tromper.

Concernant les heures supplémentaires, fidèle à sa jurisprudence, elle a rappelé que la charge de la preuve était partagée mais qu’en l’absence de contrôle du temps de travail par l’employeur, les éléments fournis par le salarié devaient être pris en considération.

Concernant le dépassement des durées journalières et hebdomadaires, la Cour de Cassation rappelle que la charge de la preuve appartient exclusivement à l’employeur.

Je vous avais annoncé l’augmentation imminente du plafond de la sécurité sociale (PSS) pour 2023 dans un article plus spécifique pour les rémunération des salariés de la convention collective des bureaux d’études dite Syntec en modalité 2.

C’est officiel, après 2 années de stagnation, les nouveaux chiffres du PSS sont :

–> Pour le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) : 3 666 € ;

–> Pour plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) : 43 992 €.

Il s’agit d’ une augmentation de 6,9 % par rapport au niveau de 2022.

En ce début d’année, nous commençons par les nouveaux chiffres du SMIC.

Le nouveau montant du SMIC horaire brut est porté à 11,27 € au 1^er janvier 2023 (contre 11,07 € depuis le 1er août 2022).

Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est donc au 1^er janvier 2023 de :

– 1 709,28  euros bruts pour un salarié mensualisé soumis à une durée collective du travail de 35 heures hebdomadaires soit 1 353 euros nets.

Vous pouvez retrouver l’historique de 2022 sous ce lien https://carole-vercheyre-grard.fr/de-la-3eme-hausse-du-smic-en-2022/

«  Le droit est la plus puissante des écoles de l’imagination. Jamais poète n’a interprété la nature aussi librement qu’un juriste la réalité. »

(Jean Giraudoux)

J’ai choisi cette année de vous présenter mes vœux par cette belle citation qui illustre mon travail.

Je sais que, pour chacun d’entre vous, votre problématique est essentielle et unique.

Cette année encore, j’aurai à cœur avec mon équipe de me montrer digne de votre confiance.

Très belle année à tous !

Carole VERCHEYRE-GRARD (EI)
Avocat
55 av de la Grande Armée
75116 Paris
Tél 01 44 05 19 96

blog en droit du travail : http://carole-vercheyre-grard.fr/

Même en l’absence de harcèlement moral avéré, l’employeur peut être condamné pour ne pas avoir mis en place des mesures de prévention.

Si certains en doutaient encore, l’employeur a bien deux obligations distinctes :

• L’obligation de prévenir tout acte de harcèlement moral au sens de L.1152-4 du code du travail.
• L’obligation de sanctionner le harcèlement en application de l’article l’article L.1154-1 du code du travail .

La Cour de cassation retient qu’un salarié qui n’a pas réussi à démontrer l’existence d’un harcèlement moral peut engager la responsabilité de l’employeur pour manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral (Cour de Cassation Chambre sociale 23 novembre 2022, Pourvoi n° 21-18.951).

Cette obligation de prévention entre dans le champ de l’obligation plus générale de prévention des risques professionnels (article L.4121-2 du code du travail).

Elle fait aussi partie de l’obligation générale de l’employeur de protection des salariés prévue à l’article L.4121-1 du code du travail qui prévoit que l’employeur doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Néanmoins, le code du travail a pris le soin de la rappeler dans un article du code du travail spécifique pour bien montrer son importance. (l’article L.1154-1 du code du travail)

L’employeur doit avoir conscience qu’il doit réaliser des actions spécifiques pour prévenir les risques de harcèlement moral notamment :

• Mener des actions de formation ;
• Mettre à jour le règlement intérieur ;
• Procéder à l’affichage obligatoire relatif au harcèlement ;
• Procéder à des enquêtes ;
• Nommer un référent harcèlement moral.

S’il ne le fait pas sa responsabilité pourra être engagée.

Notons que le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention.

Si l’employeur refuse les actions proposées, il doit motiver sa décision (article L2312-9 du code du travail).

Quand commence le temps de travail d’un commercial itinérant ?

Lorsqu’il part de son domicile ou lorsqu’il arrive chez son premier client ?

Cette question opposait ces dernières années notre jurisprudence nationale et la jurisprudence européenne.

En effet, depuis 2015 la Cour de justice de l’Union européenne considère que « les déplacements que les travailleurs sans lieu de travail fixe ou habituel effectuent entre leur domicile et le premier ou le dernier client de la journée constituent du temps de travail ».

Tandis que depuis 2018, la Cour de cassation adoptait clairement la position inverse en retenant que le temps de déplacement quotidien entre le domicile et les sites des premier et dernier clients n’est pas payé en temps de travail effectif, mais doit faire l’objet d’une contrepartie quand il dépasse le temps normal de trajet.

Bref, notre jurisprudence nationale était en contradiction avec la jurisprudence européenne qui aurait dû s’imposer en raison de la hiérarchie des normes.

Nous étions nombreux à solliciter devant les juges du fond l’application de la position européenne en rappelant que très souvent, les commerciaux itinérants effectuent un important travail administratif depuis leur véhicule notamment en passant de nombreux appels téléphoniques pendant les temps de trajet, faute de disposer de bureaux.

Certaines juridictions de fond nous donnaient raison mais la Cour de cassation semblait ne pas vouloir capituler, soutenant que le droit national pouvait déroger à la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail sur le temps de trajet.

La Cour de justice de l’Union européenne a maintenu son cap et a réaffirmé en 2021 que le droit national ne pouvait pas transiger avec les notions de « temps de travail effectif » et de « période de repos ». (CJUE 9 mars 2021, aff. n° C-344/19, § 30)

La Cour de cassation vient de rendre les armes. (Cour de Cassation, Chambre sociale Cass. soc. 23 novembre 2022, n° 20-21924 FPBR)

Désormais, les temps de déplacement entre le domicile et le lieu du premier rendez-vous ainsi qu’entre le dernier lieu de rendez-vous et le domicile peuvent être considérés comme du temps de travail effectif si le salarié démontre qu’il devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles pendant ses temps de déplacement.

Perte des droits au chômage, quand le législateur s’entête et n’entend pas les professionnels, il ne reste qu’ à espérer que les sages du Conseil Constitutionnel sauront être pragmatiques.

Le 18 novembre 2022, la loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a été déférée au Conseil constitutionnel.

On attend donc avec impatience que ce dernier se prononce sur la constitutionnalité des 4 mesures phares contestables qui ont déjà fait couler beaucoup d’encre.

-l’instauration d’une présomption de démission en cas d’abandon de poste, entraînant ainsi la privation du bénéfice de l’assurance chômage.

-l’habilitation du Gouvernement à déterminer par décret les règles de l’assurance chômage jusqu’au 31 décembre 2023 au plus tard, et la possibilité d’introduire le principe de « contracyclicité » dans le régime d’assurance chômage.

-les dispositions entraînant la perte du bénéfice de l’assurance chômage en cas de refus réitéré d’un CDI à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim pour le même emploi ou un emploi similaire

-la réforme du dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE)

En principe, le Conseil Constitutionnel doit se prononcer sous un délai d’un mois.

Les hommes sont des femmes comme les autres !

Un arrêt de la Cour de Cassation du 23 novembre 2022 me permet de rappeler que l’égalité femmes – hommes n’est pas uniquement d’octroyer aux femmes les mêmes droits que les hommes.

Les hommes peuvent aussi être victimes de discrimination eu égard à leur sexe.

Dans l’affaire soumis à la Cour de Cassation, c’était précisément ce que soulevait un steward d’une compagnie aérienne qui portait des tresses africaines nouées en chignon.

Ce steward avait été licencié pour non-respect des règles applicables au personnel navigant quant à leur coiffure.

Cette compagnie imposait en effet des consignes relatives à la coiffure qui variaient selon le sexe :

• pour les hommes : « Les cheveux doivent être coiffés de façon extrêmement nette. Limitées en volume, les coiffures doivent garder un aspect naturel et homogène. La longueur est limitée dans la nuque au niveau du bord supérieur de la chemise. » ;
• pour les femmes : « Les tresses africaines sont autorisées à condition d’être retenues en chignon. »

La Cour de Cassation est très claire : il n’est pas possible d’interdire aux hommes une coiffure autorisée aux femmes.

La différence de traitement qui consiste à autoriser les femmes à porter des tresses africaines attachées en chignon mais à l’interdire aux hommes est uniquement fondée sur le sexe du salarié : elle n’est justifiée par aucune exigence essentielle et déterminante propre à l’exercice de la profession de steward.

C’est une excellente décision qu’il faut saluer !

Il est assez intéressant cependant de noter que la Cour d’appel et le Conseil de prud’hommes avaient jugé au contraire qu’imposer une différence de coiffure entre homme et femme pouvait être justifiée notamment par des « codes en usage » …(sic).

Fort heureusement que la Haute juridiction rappelle que les codes sociaux ne sont pas des critères objectifs qui justifient une différence de traitement entre les femmes et les hommes.

Néanmoins, je m’interroge sur ce que les juges qualifient de « codes en usage » à l’ère des questions de genre.

Et vous ?